第二期资讯样本2-2.doc

秦皇岛HR资讯 2007 10 （总第二期） 港城企管高层内参 内部资料 定量呈送交流【卷首语】 （1）【政策导航】中华人民共和国劳动合同法（草案）连载二（2）劳动法专家点评劳动合同法（草案）的四大“亮点” （5） 【职场观察】沃尔玛的人力资源策略体系（6）HR新闻动态（7） 如何迈过职业生涯中的5个坎（8）【文摘导读】 颠覆传统的九大商业思想（9）【HR观点】从角色转变看人力资源管理（12）人力资源经理人如何成功上任100天（14）【职场际会】企业资源库（16）人才银行（21）特别推介（24）【职场大讲堂】有问必答（25）人力外包（26）【加油站】世界最受尊敬“商业领袖”的人生体验（27）骑士的盔甲连载（一）（28）【俱乐部】关于会员俱乐部说明（30）封底 HR战略方法信息 解决方案编 印 秦皇岛市人力资源经理人协会 承 办 秦皇岛市缘诚劳务派遣有限公司协 办 秦皇岛市外事旅游职业学校 编 辑 秦皇岛HR资讯编辑部 执行编辑 廉璐琦 编 辑 赵 香 陈 萍 王 静 地 址 秦皇岛市文化北路胜利村218407 邮 编 066000电 话 03353897651 3262630 传 真 03353055052电子邮箱 0702 秦皇岛HR资讯2007.2 卷首语 秦皇岛HR资讯2007.2 政策导航 中华人民共和国劳动合同法（草案）目 录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章监督检查第六章法律责任第七章附则第四章劳动合同的解除和终止第三十条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十一条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事责任的。第三十二条有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。第三十三条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。用人单位在6个月内重新招用人员的，应当优先招用被裁减的人员。第三十四条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）正在担任平等协商代表的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。第三十五条用人单位解除劳动合同，应当事先通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。第三十六条劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；（三）用人单位未按时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（五）用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。 秦皇岛HR资讯2007.2 政策导航 第三十七条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现的；（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位歇业、解散的；（五）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现，劳动合同期限未满的，应当继续履行；因情况变化确实无法履行的，劳动合同解除。第三十八条劳动合同约定的终止条件已经出现，但是有本法第三十四条规定的情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，法律、行政法规有其他规定的，从其规定。第三十九条有下列情形之一的，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算：（一）依照本法第三十二条、第三十三条第一款，第三十六条第一款第（二）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项和第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的；（二）在用人单位合并、分立的情况下解除劳动合同的；（三）依照本法第三十七条第一款第（一）项、第（三）项、第（四）项、第（五）项、第（六）项的规定终止劳动合同的。劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。本条第一款所称工资的计算方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定。第四十条劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。第四十一条用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。第四十二条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第三十九条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。第四十三条用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。第五章监督检查第四十四条县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（一）用人单位制定规章制度的情况；（二）用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况；（三）用人单位与工会组织或者职工代表平等协商，订立和履行集体合同的情况；（四）用人单位遵守劳动力派遣有关规定的情况；（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；（六）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；（八）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。第四十五条县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府实施监督检查时，有权查阅与订立和履行劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。第四十六条县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查。第四十七条劳动保障主管部门和其他有关主管部门的人员进行监督检查，应当出示证件，做到依法执法，文明执法。第四十八条工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。第四十九条任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第五十条劳动合同、集体合同争议的处理程序，依照中华人民共和国劳动法和其他有关法律、行政法规的规定执行。 秦皇岛HR资讯2007.2 政策导航 第六章法律责任第五十一条依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。第五十二条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动保障主管部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。第五十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。第五十四条用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。劳动者依法解除劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。第五十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动保障主管部门责令限期支付劳动报酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50以上100以下的标准责令向劳动者加付赔偿金：（一）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）终止、解除劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的，由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款；劳动者与用人单位恶意串通的，已经取得的报酬予以收缴。第五十六条用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。第五十七条劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。第五十八条用人单位未依照本法第四十三条第一款的规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动保障主管部门责令限期改正；对劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。第五十九条劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。劳动力派遣单位未按照规定存入备用金的，由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金，并按应当存入的备用金金额的10以上50以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照。第六十条用人单位招用尚未终止或者解除与其他用人单位订立劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失的，依法承担赔偿责任。第六十一条无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用劳动者的，由劳动保障主管部门按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门予以取缔；劳动者已付出劳动的，由出资人（发包人）向劳动者支付劳动报酬。第六十二条劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权，侵犯用人单位或者劳动者合法权益的，依法承担赔偿责任；对直接负责的主管人员及其他直接责任人员依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第七章附则第六十三条个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。第六十四条外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，参照本法执行。第六十五条本法自 年 月 日起施行。本法施行前发生的劳动合同争议，尚未处理的，依照本法规定处理。秦皇岛HR资讯2007.2 政策导航 3月20日，全国人大常委会办公厅举行新闻发布会，通知从即日起公布中华人民共和国劳动合同法（草案），向社会征求意见。这也是自1954年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案面向社会开门立法。劳动合同法是调整劳动关系的基础性法律，它的涉及面非常广泛，可以说关系到我们每一个人的工作和生活。通过广泛征求意见，做到集思广益，使制定的劳动合同法符合实际，更好地维护广大劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。劳动法专家点评劳动合同法(草案)的四大“亮点”“亮点”之一：约定“试用期”的限制。 草案第13条规定劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。现行劳动法规定就是试用期的上限是6个月，但没有规定约定试用期的条件和明确试用期的性质。以至于劳动法实施这十多年当中，试用期条款是损害劳动者权益一个比较突出的条款。由于试用期可以相对减轻用人单位的责任，用人单位常以试用期为名使劳动者的权利化为乌有，如同工不同酬、不参加社会保险，把试用期排除在劳动合同有效期之外、试用期过了仍不签劳动合同、重复约定试用期等。草案限定了试用期的约定条件，明确了试用期间劳动者享有全部的劳动权利。试用期仅仅是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。 “亮点”之二：劳动合同终止的经济补偿。 劳动合同短期化现象令人忧虑地普遍存在。这在总体上是对劳动者是不利的，因为绝大多数的劳动者是需要工作稳定的。而用人单位通过劳动合同短期化能规避一项重要的法律责任，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。根据劳动法的规定，劳动合同到期是没有经济补偿的。而法律又难于以劳动合同的最低期限的形式求限定用人单位，因为有的工作岗位并不需要那么长时间的劳动。如果规定最低的期限，很多的岗位没法签订劳动合同，法律的规定就有可能成为使用劳动者却不签订劳动合同的依据，进而繁演出更为短期的劳动关系。所以，我们只能在立法上设定如果频繁使用短期合同，就以法律责任的形式加大用人单位的用工成本，即合同到期终止也要给劳动者支付经济补偿金。草案 第37和39条规定“劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现”，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动合同续签的，用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续5年，经济补偿减少10%。这里规定雇佣的时间越长，终止补偿金就按反比例降低，目的就在于保护劳动者，鼓励用人单位多用人，长期使用这个人。因为，因为对劳动者而言，保有工作是更为重要的。 “亮点”之三：劳动力派遣的连带责任。 劳动力派遣以其灵活、低成本及用工风险转移等特点广为用人单位所追捧，但对劳动者而言则呈现出职业稳定性差、身份歧视现象严重和劳动风险自担等弊端。名目不同的派遣其共同点都是即劳动力的雇用与劳动力的使用相分离，劳动关系的实质与劳动关系的形式相分离，且劳务派遣都是以赢利为目的，必然用工成本转移为代偿。于是，实际用人单位转移了不应转移的劳动风险，劳动力派遣单位赚取了不该赚取的经营利润，劳动者实际承担了本不应当承担的劳动风险，相关的劳动权益更加容易受到侵犯。为此，法律通常采用包括期限在内的多种限制性规定，对于建筑业等高危行业则禁止采用派遣劳动的方式。草案第12条规定劳动力派遣单位的最低注册资本额和在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。 劳动力派遣单位应当与接受单位约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。第59条规定劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。这些规定对于制止用人单位不实际承担用工责任、劳动力派遣单位实际承担不了用工责任都具有实质性的意义和积极的法律效果。 “亮点”之四：用人单位的缔约责任和后合同义务。 我国的劳动合同制在法律上最早表述于1986年7月国务院的国有企业实行劳动合同制暂行规定。1994年7月劳动法第16条不仅明确规定了劳动合同的含义与性质，而且强调“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但时至今日，现实生活中劳动合同的签订率仍然低至令人汗颜。从表面上看，不签订劳动合同双方都有过错，因为有劳动关系无劳动合同对双方当事人都是不利的；但实际上受伤害的主要还是劳动者，劳动合同签订与否的抉择权也主要掌控于用人单位。为了强化用人单位在劳动合同签订中的法律责任，草案第8条规定了用人单位的告知义务，要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。第10条规定了由用人劳动提供合同文本的义务。当出现双方已存在劳动关系，但却没有以书面形式订立的劳动合同时，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。 秦皇岛HR资讯2007.2 职场观察 沃尔玛的人力资源策略体系沃尔玛是世界上最大的零售业企业，那么究竟是什么使沃尔玛打败业内的所有巨头，创造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争，归根结底是人才的竞争。沃尔玛最独特的优势是其员工的献身精神和团队精神。山姆沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，员工被视为公司最大的财富。沃尔玛的人力资源战略可以归纳为三句化：留住人才、发展人才、吸纳人才。留住人才沃尔玛致力于为每一位员工提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利计划，广阔的事业发展空间，并且在这方面已经形成了一整套独特的政策和制度。 1 合伙人政策 在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划：利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润，此项计划使员工的工作热情空前高涨。之后，山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。在沃尔玛，管理人员和员工之间也是良好的合伙关系。公司经理人员的纽扣刻着“我们关心我们的员工”字样，管理者必须亲切对待员工，必须尊重和赞赏他们，对他们关心，认真倾听他们的意见，真诚地帮助他们成长和发展。总之，合伙关系在沃尔玛公司内部处处体现出来，它使沃尔玛凝聚为一个整体。2 门户开放政策沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。任何管理层人员如借门户开放政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。沃尔玛还是同行业中最早实现与员工共享信息的企业。授予员工参与权，与员工共同掌握公司的许多指标是整个公司不断升格的经营原则。分享信息和责任也是合伙关系的核心。员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感和参与感。员工意识到自己在公司里的重要性，才会努力取得更好的成绩。 3公仆领导 在公司内，领导和员工是倒金字塔的组织关系，领导处于最低层，员工是中间的基石，顾客永远是第一位的。员工为顾客服务，领导则是为员工服务，是员工的公仆。对于所有管理者，沃尔玛首先提出：“如果您想事业成功，那么您必须要您的同事感觉到您是在为他们工作，而不是他们在为您工作”。在沃尔玛，任何一个普通员工佩戴的工牌注明OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE（我们的同事创造非凡）。除了名字之外，工牌上没有标明职务，包括最高总裁。公司内部没有上下级之分，可以直呼其名，这有助于营造一个温暖友好的氛围，给员工提供一个愉快的工作环境。 发展人才沃尔玛的经营者在不断的探索中领悟到人才对于企业成功的重要性。加强对员工的教育和培训是提高人才素质的重要渠道。因此，沃尔玛把加强对现有员工的培养和安置看作是一项首要任务。 1.建立终身培训机制 沃尔玛重视对员工的培训和教育，建立了一套行之有效的培训机制。各国际公司必须在每年的9月份与总公司的国际部共同制定并审核年度培训计划。培训项目分为任职培训、升职培训、转职培训、全球最佳实践交流培训和各种专题培训。培训又分为不同的层次，有在岗技术培训，如怎样使用机器设备、如何调配材料；有专业知识培训，如外国语言培训、电脑培训；有企业文化培训，全面灌输沃尔玛的经营理念。更重要的是沃尔玛根据不同员工的潜能对管理人员进行领导艺术和管理技能培训，这些人将成为沃尔玛的中坚力量。 秦皇岛HR资讯2007.2 职场观察 2.重视好学与责任感 沃尔玛创始人山姆先生推崇小镇美国人的努力工作和待人友好，因此在用人中注重的是能力和团队协作精神，学历、文凭并不十分重要。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理。而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理员工、擅长商品销售的能力，公司就会给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助开设新店，然后如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。 3.内部提升制过去，沃尔玛推行的是招募、保留、发展的用人哲学，现在则改为保留、发展、招募的模式。沃尔玛人力资源部资深副总裁科尔门彼得森说：这种改变不仅是语意的改变，它表明了对保留与发展公司已经具有的人才的侧重强调，而不再是公司以前的不断招聘的用人特点。公司期望最大限度发挥员工的潜能并创造机会使其工作内容日益丰富和扩大，尽可能鼓励和实践从内部提升管理人员。 对于每一位员工的表现，人力资源部门会定期进行书面评估，并与员工进行面谈，存入个人档案。据了解，沃尔玛对员工的评估分为试用期评估、周年评估、升职评估等。评估内容包括这位同事的工作态度、积极性、主动性、工作效率、专业知识、有何长处以及需要改进之处等。这些将作为员工日后获得晋职提升的重要依据。及时发现人才，并积极创造环境以最大限度发挥人才潜力，是沃尔玛的人才观，正是如此才会有今天成功的沃尔玛。吸纳人才除了从公司内部选拔现有优秀人才之外，沃尔玛开始从外部适时引进高级人才，补充新鲜血液，以丰富公司的人力储备。在招聘员工时，对于每一位应聘人员，无论种族、年龄、性别、地域、宗教信仰等，沃尔玛都为他们提供相等的就业机会。从1998年开始，沃尔玛开始实施见习管理人员计划，即高等院校举行CAREER TALK（职业发展讲座），吸引了一大批优秀的应届毕业生。经过相当长一段时间的培训，然后充实到各个岗位，此举极大缓解了公司业务高速扩展对人才的需求。沃尔玛总裁兼首席执行官大卫格拉斯说：是我们的员工创造了沃尔玛的价值体系。沃尔玛如此辉煌的发展历史和发展前景，其用人之道确实值得我们中国的零售行业深思、借鉴。员工是公司的主体，尊重员工，与员工建立利益共享的伙伴关系，最大限度地挖掘员工的创造潜力，让每一位员工充分实现个人的价值，在各项工作中达到卓越的境界，这样才能真正使企业站在较高的起点上，实现跨越式发展。HR新闻动态新休假方案最快将于明年春节开始实行 日前，国家旅游局新闻处证实，现行的休假制度势将调整，新休假方案目前已到最后论证阶段，有望上报全国人大审议通过。国家旅游局新闻处有关负责人告诉记者，相关部门已经对黄金周制度做了调研，目前此事处于最后调研中，待上报相关部门审批。他透露，黄金周制度的问题一直在讨论之中，虽然目前尚未确定调整计划，但如果正式操作，最快有望从明年春节的黄金周开始调整，很可能将三大黄金周的假期分摊到具有典型意义的中国传统节日上，例如：中秋、端午等，并且有望完善带薪休假制。中国人力资源界的奥斯卡颁奖 日前，由世界管理评论杂志在中国首次发起举办的推动中国人力资源行业发展50人- 50 People of Human Resources in China评选活动，在上海举行颁奖典礼。来自IT、金融、咨询、零售、高校等众多企业家、专家和学者参加了颁奖典礼并领奖。这一评选从领导力、执行力、创造力、凝聚力、推动力、影响力和前瞻性等七个方面来考察，旨在对那些在人力资源各个行业做出卓越贡献，推动中国人力资源行业发展的标杆人物进行肯定和褒奖。中国科技人才3500万世界第一 科技部副部长李学勇在十七大新闻中心举行的记者招待会上表示，目前，中国科技人力资源总量达到3500万人，居世界第一位，形成了规模宏大的科技人才队伍。五年来，中国的科技实力大幅增强，自主创新能力进一步提升，科技发展进入到一个重要的跃升期。李学勇说，中国取得了载人航天、超级杂交稻、高性能计算机等一大批科技成果，基础研究和前沿技术研究取得众多突破，原始性创新能力进一步增强。 秦皇岛HR资讯2007.2 职场观察 如何迈过职业生涯中的5个坎第一坎：“青黄不接”阶段工作1-3年是职业生涯最“青黄不接”的阶段：你既不像毕业生那么“单纯”，又不像有四五年资历的那样能“独挡一面”，正处于“一瓶不满”的状态，那么这时候你如果跳槽找工作，其难度可想而知。这个阶段的主要疑问是：“我是谁？”“我能做什么？”，迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。这段时间最好不要轻易跳槽，相反，如果这段时间你较为“安静”，你往往能够积累到你一生中第一次“从学习迈向工作”时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态，许多人“爱跳槽”的毛病往往都是从这个阶段“稳不住窝”开始养成的。第二坎：“职业塑造”阶段工作3-5年后，你就会逐渐步入“职业塑造”阶段，逐渐熟悉组织文化，了解组织内情，建立初步的人际关系网。经过一段时期后，你的“职业性格特点”就暴露出来了：哪些是你特长的地方，而哪些又是你不足的地方，于是你开始进入“职业塑造”阶段，对职业方向进行合理调整和矫正。 那么，怎样来进行“合理的调整与矫正”呢？不妨在你工作的相关领域先适当地改换一下工作方式，比如在同一个公司内部的不同部门适当进行换岗，这样不仅能开拓视野，增添新鲜感，还能测试出你究竟最适合做什么工种。如果发现你的性格和特长与现有工作偏差太大，那么一定要当机立断马上改行，这时候千万不要贪恋现有工作薪水有多高，环境有多好。第三坎：“职业锁定”阶段 工作5-10年，随着你对自身优劣势及性格特点的日渐清晰和不断的实践锻炼，开始认定“你是干哪一行的”了。在这个阶段，有的人积累了比较丰富的经验，承担起工作的责任，发挥并发展自己的能力，为提升或进入其它职业领域打基础；有的人会产生新的疑问：“为什么这么多年来我一事无成？”“理想和现实不相符，我是不是需要重新选择？”，迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通路不一致。这时候又该怎么办呢？你如果依然愿意尝试这份工作，就应该首先端正态度，决不能整天愤世嫉俗、怨天尤人，而应该投入战斗，在战斗中快速磨练和积极探索，不断修正下一步的工作流程和发展方向。即便是已经暂时“锁定”了你的职业种类，也千万不要每天得过且过地混日子。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破，逼迫自己不断跨越新的高度。第四坎：“事业开拓”阶段在工作1015年，你的“职业”将成为终身的“事业”，意味着你开始从前期“职业阶段”中的技能、经验及资金积累走向人生事业的开拓历程。可能你在这个阶段仍然保持着原来的“职业”状态，仍然是在为“老板的事业”而奔波，但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线。你要为自己而跑，你的家庭开始逼迫你为他们着想，你的事业心和成就感都决定了你要开始考虑自我了。这个阶段可能你会遇到的主要疑问是：“接下去的岁月，应该做些什么？”人到中年，很多人在机会面前不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生的有限，而自己也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在大约35岁到45岁之间，会发生职业生涯危机。 第五坎：“事业平稳”阶段 工作15年以后，你已经步入“不惑之年”，前期“职业阶段”和“事业开拓阶段”已经为你留下了几多积淀。在这个阶段，你所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间你还要不断地去观察市场、了解市场，不能有丝毫的松懈，所以你可能会感觉很累、很辛苦，不过你见的多了，承受压力的能力也增大了很多，于是你也就能游刃有余了。 你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实，你被推上了事业的巅峰，不过这一切美妙结果的前提就是你先要在前面的几个阶段表现都很努力，也很用心，这就是“世间自有公道，付出定有回报”的道理。 秦皇岛HR资讯2007.2 文摘导读 颠覆传统的九大商业思想1.长尾理论：未来不在需求的头部，而在于无穷长的尾巴。 根据统计，亚马逊(Amazon)有超过一半的销售量都来自于在它排行榜上位于13万名开外的图书；而在线音乐零售商Rhapsody排行榜1万名以外的曲目下载数量甚至超过了在排行榜前1万名的曲目。学者克里斯安德森在连线上发表的一篇文章首次探讨了“长尾”问题，安德森告诉我们，商业和文化的未来不在热门产品，不在传统需求曲线的头部，而在于过去被视为“失败者”的那些产品也就是需求曲线中那条无穷长的尾巴。 长尾理论的出现，根源于现代商业社会的巨大改变，互联网的出现和个性化消费的兴起，打破的传统的消费观念。20年前，知名社会学家托夫勒在第三次浪潮预言“不再有大规模生产。不再有大众消费。不再有大众娱乐”。取而代之的是个性化的生产、创造和消费。如今，这个预言已经变成现实，新兴长尾理论向传统的二八定律发起了全面挑战。长尾理论将深刻影响未来市场的供需模式，过去由传媒主导公众口味的方式将不再适用。如今，大规模市场已经粉碎为无数小市场。在丰饶年代，选择权更多在消费者手中，个性化时代已经来临。 2.世界是平的：新一轮的全球化，正在抹平一切疆界，等级制度正遭到来自社会底层的挑战，或者正从自上而下的关系变成更为平等和合作的关系。 纽约时报的专栏作家托马斯弗里德曼在世界是平的一书中，认为现代社会必定抵挡不了全球化的浪潮。全球化已经真真切切地表现为“扁平化”。他用一句话来概括他的新世界观“世界是平的”。 微软的盖茨，GE的伊梅尔特等商业巨头，对弗里德曼思想推崇倍至， “世界是平的”几乎成为一种流行的商业文化基因。“世界是平的”的思想，不仅揭示了横向的世界之间的联系，而且对于社会结构的纵向组织影响深远。“世界开始从垂直的价值创造模式（命令和控制）向日益水平化的价值创造模式（联系和合作）转变”。世界之间的无限沟通，将使人们视野无限广阔，并且获得前所未有的强大的力量。而社会组织的扁平化，更改变了权力的运作模式，对企业内部变革影响深远。 3.中国式管理及反思：根源于农业社会的传统文化无法为企业现代化提供支持，唯有融入世界主流才有希望。 中国商业社会的剧烈变革，使企业管理处于混沌状态：现代管理理论无法与处于转型期的不成熟的商业社会匹配。于是，很多人将眼光投向传统智慧，中国式管理也开始流行。同时，根源于农业威权文化的中国传统智慧，与建立在民主与人本基础上的现代文明冲突日益显现，引起了广泛的批判，孙景华在中国人的管理逻辑中做了一个可能大而化之、但极有启发的区分：西方人的管理逻辑的起点是组织，而中国人管理逻辑的起点却是人。 西方传来的管理理念，重点在组织制度、层次、结构，也就是组织能力，而我们应用起来，却常常不自觉地中国化，变成关注每个独特的个人。最近几十年来，西方的管理理念在经历组织能力发展的阶段后，又逐渐向关注个人特性的方向发展。具体而言，孙景华区分6对管理观念：管理人与管理组织；熟人信任与制度信任；个人理论与组织利润；个人效率与组织效率；个人基业长青与组织基业长青；个人价值观与组织价值观。从这个意义上讲，孙景华的这个组织与个人二元区分可能是抓到了管理理念的一个根源性问题，只有在明晰这个区分之后，我们才能更准确地理解西方管理，才能去发掘中国传统管理哪些实践是有价值的，才能更好地在中国管理环境中运用中西管理手段。 这种影响，起码将持续20年甚至更远。 4.财富来自金字塔底部：商业可以消除贫困，同时创造财富。金字塔底层的平民，才是企业真正的衣食父母。 今年的诺贝尔和平奖获得者尤努斯，以满腔的激情、虔诚而强烈的道义感去关注那些处于饥饿与赤贫中的穷人，以百折不挠的精神和无比的坚韧挑战传统的金融体系与无效率的官僚体制。在短短的三十年中，从27美元（借给42个赤贫农妇）微不足道的贷款艰难起步发展成为拥有近四百万借款者（96%为妇女）、1277个分行（分行遍及46620个村庄）、12546个员工、还款率高达98.89%庞大的乡村银行网络。 秦皇岛HR资讯2007.2 文摘导读 穷人、民间社会组织、政府和大企业之间的合作，能够开创世界上最大的、增长最快的市场。简单地说，这是一个双赢游戏：利用商业力量来消除贫困，同时让具有企业家精神的人获得财富。普拉哈拉德最有价值的观点可能是，用商业方式消除贫困，把穷人转变为消费者，可以给他们带来“尊严与选择”。“当穷人转变为消费者时，他们得到的比产品和服务本身更多。他们获得了尊严，也从私营部门那里得到了选择，在此之前，这些东西是为中产阶级和富人所有的。”普卡哈拉德也指出，要让这种模式发挥作用，一项艰巨的任务是消除大企业和穷人市场消费者彼此的不信任。商业可以消除贫困，同时创造财富。 很多企业不理解，为什么在中国价格战一再奏效？为什么多数市场化的巨头都是在价格战中成长起来的，很简单，因为在中国，还没有形成中产阶层，多数消费者都是低端人群，只有低价策略，才能吸引最大的消费群，获得最大化的市场。同样，奢侈品和高端消费品，其消费全体永远只是少数，而对于多数企业来说，金字塔底层的平民，才是他们真正的衣食父母。 财富来自金字塔这一箴言，对于中国这个穷人占大多数的国家来说，永远是企业制定竞争策略的基础。 5.微利时代：微利是商业的本质，创造新的需求，才是微利时代根本的成长之道。近几年，几乎在所有的行业，都存在着利润普遍下降的现象。于是，中国企业都急了，都喊不正常了！但是，可以负责任地说，不是现在不正常了，而是以前不正常了。我们的很多企业习惯了机会驱动。20年前，一台微波炉就要近5000元，而现在基本不足500元，到底谁正常？在一个正常的商业社会中，绝大多数的行业应该是低利润的，只有少数行业才是高利润，这就是奢侈品与大众产品的区别；在一个行业中，只有少数顶端产品是高利润的，而绝大多数产品企业应该微利经营的，这就是高端产品与普通产品的区别；这是一个最普遍的规律，微利是现代商业社会的本质。 亚德里安的最新力作微利时代的成长中，描述了一些业务创新者的崛起过程。像西南航空、纽柯(Nucor，美国著名钢铁公司)、沃尔玛等大公司关注的已不再是产品创新，而是寻求更