民营企业90后员工闪辞的原因及其对策简析.docx

民营企业90后员工“闪辞”行为的原因及其对策简析1、 绪论（1） 研究目的企业适当的人才流动能促使其良性发展，但员工的频繁离职对其造成了极大的损失，增大了企业的人力成本投入，企业如何管理好员工，让员工工作的有幸福感，一直是人力资源领域研究的核心问题。2012年来，90后新入职场。优越的生活条件，信息化的生活氛围以及五彩繁杂的外来诱惑，使得他们初入职场时难免有不适应感，而由此造成迅速频繁的离职，是我们急需解决的一项问题，本人也希望能借此学习机会，探究这一现象背后的原因，不仅为自己解疑答惑，也为面临这一问题的90后和企业提供微薄的参考意见。（2） 研究背景自二十一世纪10年代以来，90后不断涌入职场，80后已成为职场中中高层人才而逐渐稳定下来，流动性较高的底层员工逐渐被90后取代。使得职场逐渐成为了他们的天下，而另一方面， 职场“闪辞”一族也频繁出现。90后新生代员工跳槽率高，离职速度快，已成为公司眼中“闪辞”一族，已成这是企业招工一大难题。然而具统计，民营企业中90后员工离职率明显高于国营企业。，新生代员工的大量流失严重制约了企业自身的良性发展，另一方面， 员工的频繁离职也对他们今后的职业生涯发展也造成了不利的影响。因此，探究90后新生代频繁闪辞的原因，找出有针对性的应对策略，有效降低90后新生代员工流失，对于新时代的民营企业以及90后毕业生有着重大的意义。（3） 研究意义1、 理论意义目前国内外对于员工流失、离职的相关问题，且研究的历程已达四十多年，已有丰硕富的研究成果。但已有研究大都针对于80后员工、知识型员工等，少有针对90后新生代员工以及短期辞职行为专有的研究。他们有着自己与往代人不同的特点，因此他们的问题不能用以往的方式解决。况且。况且他们是人类社会未来的希望，这个他们的问题不解决，人类社会的未来将充满荆棘。，但然而民营企业内90后新生代员工流失仍然在加剧，离职的频率依然在增高。，这已俨然成为了制约90后自身发展的重要障碍。如何有效解决这一方面的问题，对于这一现象进行深入的研究，并且丰富这一相关理论，具有重要的理论意义和一定的学术价值。2、 实践意义90后已经全面进入职场，另外90后新生代员工独特的性格特征，需匹配不同的管理方式，如何有效管理90后新生代员工，促进民营企业良性发展，不仅是有利于90后新生代员工未来的发展，且对于民营企业更好地管理人才留住人才具有重要意义，并对整个社会和谐稳定发展具有重要作用。2、 理论研究与文献综述（一）90后员工1、 概念90后新生代员工是指出生于20世纪90年代，步入职场1-3年内的员工，年龄介于16-25岁之间。90后新生代员工普遍接受教育水平程度高，家庭条件相对充裕，同时接受互联网新媒体的冲击，使得他们不同于以往时代的员工的社会认知，具有鲜明的个性特征。放到特点里面2、 特征90后新生代员工在职场上的个性特征主要体现在：（1）知识化水平高，创新意识强。90后普遍具有高中及以上的知识水平，素质较高，有较强的创新欲望，渴望与众不同，有自己的职场诉求。（2）有自己的主见，不愿服从。大部分90后新生代员工，都有独生子女的家庭背景，在家中大都是父母的掌中宝，初入职场时，在领导强权之下，会有反叛意识。（3）追求轻松愉快的工作氛围。大多数90后他们有家庭的保障，不为生活压力所迫，所以，他们工作的环境希望是轻松愉快的，能让他们觉得与之前在校园或家庭中感受到的感觉一样，同时，在职场上，他们的抗挫折能力也较差，面对上级以及工作环境的施压，90后感到前所未有的压力，而他们有的人觉得自己可以不用经受这种挫败感，从而容易轻易放弃职位而出现闪辞行为。这一段应该扩宽加多（好凑字数，也显得查了很多文献）3、 管理方式面对90后这一新生群体，从前对70、80后群体的管理方式已不再受用，当前企业必须有针对了解90后这一未来新生群体的特征引起重视，从而有建立一套专业的有针对性的管理方式。当前已有研究针对90后新生代员工这一群体管理方式的研究有以下结论：（1） 多推行参与式管理，主动倾听90后员工内心的声音。梁晨(1,2013)认为企业管理者应推行参与式管理，因为90后是敢想敢做的一代，他们对潮流有敏感度，适当多听听他们的意见，或许会给公司的发展带来新思路，另外也在一定程度上尊重了90后员工的个性化意识。（2） 丰富企业文化。侯文华(6)认为弘扬自己企业独有的文化对员工有潜移默化的影响，能有效增强企业内部凝聚力。员工对企业文化有所认同，产生了共鸣感，即会愿意留下为企业和个人的共同愿景奋斗。（3） 推行团队合作，增强员工合作意识。宁堃(3)认为企业领导如果想要管理好个性化的90后员工，增强企业凝聚力，就必须做到增强团队意识，强调大家应该凝聚在一起，这个企业将会充满生命力。（2） 民营企业1、 概念广义上来说，民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业，只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业都是相容的，包括国有持股和控股企业。从狭义上来说，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。本文中的民营企业专指狭义的民营企业。2、特征（1）发展前景不明朗。当前很多民营企业的生存环境不容乐观，以至于发展前景不太明朗，这种问题的根源来自于多个方面。从在法律和政策规定方面来说，民营企业得到的扶持较之于国有企业要低的多，且民营企业的税收负担总体上也较重，另外行政垄断力量也越来越强势，一定程度上限制了民营企业的发展。（2）组织结构不合理。民营企业大都是由家族企业模式发展而来，实行集权化领导，专制式决断，经营者既是资产所有权益人，也是企业内部最高管理者，当企业具备一定规模，缺乏合理的组织结构，导致决策不易科学化，合理化，以及组织力量不能发挥到最大，容易带偏企业。（3）人才制度不规范。民营企业由于大都是家族企业，用人方式多为任人唯亲，在这样的局面下，虽然很多民营企业十分重视人才，但是也容易造成优秀员工的流失，不能与员工建立真正的互信关系，员工对企业也不会产生认同感和长期发展的打算。3、民营企业员工闪辞研究民营企业的单位性质和各种制度的不规范，是导致员工容易闪辞的原因。目前已有大量学者对此问题有更深入的研究。李智在民营企业后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究对民营企业与大学毕业新生员工短工化行为的影响因素进行实证分析后得出民营企业人力资源管理制度与企业文化对90后员工的短工化行为有影响。从前人的研究结果来看，民营企业员工的闪辞行为是一个值得我们深入探究的问题。（3） 员工闪辞行为1、 1、概念闪辞是指员工工作周期短，频繁跳槽的一种职场现象。闪辞行为是指员工在工作过程中的每份工作都不能维持较长时间，不断离职换工作的一种行为。90后在半年之内，如果发现职业环境和自己想象中的不一样，就会选择辞职或者调离，更有甚者，工作一周内就提出辞职，且没有提前告知用人单位。这些行为均视为闪辞行为。概念应当精简2、民营企业员工闪辞研究民营企业的单位性质和各种制度的不规范，是导致员工容易闪辞的重要原因。目前已有大量学者对此问题有更深入的研究。李智在民营企业后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究中对民营企业与大学毕业新生员工短工化行为的影响因素进行实证分析后得出：民营企业人力资源管理制度与企业文化对90后员工的短工化行为有影响。从前人的研究结果来看，民营企业员工的闪辞行为是一个值得我们深入探究的问题。2、 3、90后与闪辞行为随着90后大军进入职场，慢慢占据了着职场的半壁江山，逐渐引起了企业管理人员的注意力，而另一方面，90后员工因为个性独特，与70、80后截然不同的性格特征和生活环境，初入职场的他们总是能够迅速“闪辞”，使得企业管理人员措手不及。这逐渐引起了企业管理人员的注意，因此目前已有大量学者对此问题进行了专门研究。李智对90后大学新毕业生与民营企业中的闪辞行为进行了研究，得出90后员工个人价值观与民营企业管理制度均对闪辞行为产生了影响。3、 民营企业90后员工闪辞行为现状及其原因（1） 现状1、 闪辞现象出现频率高根据智联招聘网站的一份调查报告显示，有将近8成90后员工有过跳槽经历，工作不满一年就跳槽的90后居然高达56%，一到两年更换工作的也有25%，跳槽次数达到3次及含以上的比例高达45.7%，同时，表达自己已经跳槽五次以上的90后员工比例已达到了11.6%。一位来自本土二本普通院校毕业的小力同学表示，虽然才毕业半年多，但是她已经换了两份工作了，至于换工作的理由也是五花八门，因为上班坐车不方便、工作氛围不喜欢，而甚至有人说仅仅是想换就换。而这种现象在民营企业尤甚，一些民营企业由于福利保障和工作环境跟不上大型国有企业和国家机关单位，流失了大量合适的人才。虽然适当的人才流动对企业有好处，可以在为企业增加新的血液，增强企业的创新能力，但90后员工这种高频次的人员流动，无疑会给企业造成巨大的威胁损失，这样不仅造成企业内部正常秩序暂时出现失控的局面，另一方面，也会因员工的闪辞行为而造成这段时期的招聘培训成本的增加。，这都是不可挽回的损失。到底是什么原因导致他们如此频繁的跳槽，又该如何留住这一批新生代90后员工呢？这是一个值得我们大家都去探讨的问题。这段该说闪辞的现象，后面的没啥用，太啰嗦2、 闪辞呈越闪来越快闪的趋势90后员工由于各种原因内心的茫然使他们都成为“闪辞一族”，一不如意便想跳槽，心想此处不容爷，自有容爷处，有的90后员工甚至工作不满一周便提出辞职，辞职经常也不会提前告知，而只是上班当天习惯以短信告知，或者毫无音信的消失了。90后员工大都初入职场，不太熟悉职场的潜规则，不知道辞职要提前告知，且在用人部门同意后或找到合适接班人，乃至一个月后才能自动离职。90后的小欣就表示吃过这样的亏，毕业不多久之后她找了一份工作，开始只是想着先找份工作干着，遇到合适的再换，结果不到一个月，她家里就给她安排了一份较目前工作来说更好的一份工作，于是她和用人部门提前一天说过之后就离职，去新单位报道了，由于还未满一个月，小欣也没有及时与用人单位签订劳动合同，于是用人单位通知她，因为她的不辞而别给用人单位造成了较大的损失，且她工作未满一个月，所以决定不给予她工作那一段时间的工资。这时小欣才意识到，“闪辞”的风险有多大，虽然后来经过协商，小欣还是要到了属于她的一小部分应得工资，但是这个事件给我们的反思是极大的，现在的90后员工短工化已呈现越来越短的趋势，已经让用人部门感到措手不及了，民营企业本身企业的规章制度和结构设置就存在需要逐步完善的问题，这样无疑给双方都造成了很大的烦忧。3、 闪辞现象普遍早几年，有很多专家学者表示，闪辞行为在新生代农民农民还闪辞啊？员工中的现象十分普遍，因为他们普遍接受教育水平低，掌握技能较为低级，且他们所能工作的岗位都是很基础性质的岗位，工作压力大，工作环境较混乱，且工作岗位流动性强。已有很多专家学者对此进行了深入的探究，并分析了深层次的原因指出其具体原因，并指出啥啥啥，然后表明出处。而想不到的是，几年过火，随着90后大学生走出校园，步入职场，也出现了类似的问题，闪辞行为前所未有的普遍。一个班的同学毕业一年之后，有60%的同学表示跳过槽。而且这种短工化行为不仅反映在基层岗位一线员工，也反映在高精尖的岗位上，不仅体现在业务岗位，普通文员和管理岗位也涉及，各个行业各个规模的企业都有涉及。尤其以民营企业为甚，民营企业本身需求人才多，岗位发挥作用大，一旦这种闪辞行为普遍展开，对民营企业的良性发展是有毁灭性的打击的。如何保护好民营企业的良性发展，找出90后员工的求职偏好，找出原因，促成员工和企业的友好发展是现在研究的重中之重。（2） 原因1、 个人（1） 个人期望与现实条件存在偏差大部分90后认为自己已有的知识和技能是能在毕业之后找到一份与自己相匹配的工作，而现实情况是因为90后工作经历不丰富，技能不成熟，很难在一毕业或就业初几年一下就找到令他们满意的好工作，所以，当90后员工满怀憧憬走进职场时，现实周遭的一切立马让他们感到沮丧，他们甚至觉得，这一定还不是最好的，他们的能力绝对是还可以找到更好的，更匹配的，他们对自身的职业生涯的发展充满希望，渴望尝试不同的职位。因此，这也造成了90后员工闪辞越演越厉害的原因之一。（2） 创新与挑战精神90后是改革开放后的新一代，他们大多没有经历过大饥荒，大苦难，从小接受的事物都是与时俱新的，他们思想较为开放，较之于前几代的人，更容易对新事物感到好奇也容易接受，同时也更加具备挑战精神。而且90后的物质基础也较其他年代的人较好，也更具备冒险精神，他们有的人认为生命就是来体验的，所以他要尽情去感受，趁着年轻，有时间有精力，也没有经济负担的情况下，渴望尝试不同的工作体验，学到更多的技能，而不仅仅是专心致力于一个岗位，而是去体会更多精彩的人生，这样也会让他们有的人觉得自己更酷。（3） 情感依赖严重不知从何时起，流行一个说法，那就是90后是一批连上厕所都要一起陪同的一代，他们对于情感的需求是十分的重要。从小的时候，他们有亲人捧在掌心。长大后，又因为同是独生子女，与朋友又多了那么一分亲近。读书时，又有老师和同学的日日陪伴。于是到了求职的时候，这些情感需求也是与日俱增，目前已有研究指出，有的90后员工会以离家近为找工作的第一要求。另外，有的90后会因为自己的另一半而放弃现有的工作。甚至，当同为同事时，有一个同事离职了，另一个与她关系好的也会因为她的离职作为自己离职的理由。这些理由也导致了很多90后员工一份工作做不长久，或很难稳定下来在某一公司从事较长的工作。2、 民营企业（1） 民营企业人力资源管理体制不完善民营企业管理者由于经验的缺乏或者招聘方法不合理性，以及机制的不灵活，导致企业没有对面试人员进行充分的了解，没有招到与岗位匹配的员工，让不合适这个岗位的员工进入了公司成为了正式员工，这时候，如果员工进入了公司，发现自身条件与工作要求不匹配，最终都会导致这些员工感到理想与现实的落差，很容易导致员工在短期内就提出离职请求。同时，大部分民营企业都没有对员工进行合理的职业生涯规划，他们很多都是抱着只要员工为他卖力即可，而不会考虑他们未来的职业发展，这样也让这些新招进来的员工感到对未来的迷茫，感到不安全，而在短时间内提出离职请求，希望能找到更合适的地方。（2） 民营企业的企业文化过于形式化良好的企业文化，不仅能凝聚员工的心，让员工找到归属感，有一个共同的工作愿景让大家力往一处使，同时也能对外树立良好的企业形象。而现在很多中小型民营企业并没有重视企业文化这一块，他们也没有过多的精力在这一块深耕，他们更多的是靠老板的个人魅力来征服企业内的员工。但是这样的企业文化并不能够正确的引导企业员工个人价值，不能成为共同的价值观。90后员工个性都较为突出，如果没有一个好的价值观引导员工之间的相处，这样必然会引起很多摩擦，另一方面，在情感上也留不住90后员工的心，不能让他们为了一个共同的愿景而努力，而更多的是为了个人的利益，这样，必然会造成他们不能长久的留在一个企业。（3） 民营企业薪酬与激励措施不健全企业的薪酬制度关乎着员工的切身利益，如果员工的工作不能与自己的酬劳匹配，最终必然会导致员工的离去。我国民营企业就目前的形势下，由于是私企性质，另外也没有国有企业那么大的政治扶持，现有的薪酬模式在市场信息透明的环境下，对新环境成长下的90后员工来说已经很难奏效了。传统的民营企业薪酬激励模式已经出现了一些挑战，急需结合新时代的特点和90后新员工的个性需求有针对性的转变激励模式，激发90后员工的工作积极性。一些中小型民营企业，基本看不到激励机制，员工只要完成自己的事情就可以了，奖惩不分明，不能持续有效的激励90后员工，继而导致90后员工频繁跳槽，而出现短工化行为。（4） 工作场所代际差异90后初入职场，企业内大都是70、80后统制，由于工作价值观和信念的不同，90后步入职场后很容易与这些管理层的认识存在差异。且许多70、80后习惯于已有一套原有的管理思维和管理方式，用家长式、被动式的方式来管理90后，而90后渴望人性化，参与式的管理模式，这些惯有的管理方法对他们来说过于生硬化，一时会让他们难以接受，常常让他们与管理制度感到格格不入，难以融入企业，造成容易短工化现象。3、 学校（1） 学校招生扩张规模过大自从国家鼓励大学本科教育进行大力扩招以来，许多学校都加大招生规模，这一方面可以提升90后整体的教育水平激发了他们的创作能力。另一方面，却拉低了专本科的教育质量，导致学生多了一锅式的教学，学生拿到了相应的文凭却没有享受到相应的教学质量水平，自身的能力没有得到充分发展，导致毕业后90后员工求职难，大部分90后选择先就业后择业，这也造成了他们频繁跳槽而出现短工化现象。而因为大量扩招，所以90后员工同质化现象十分严重，而导致他们很多都就职于民营企业，而民营企业工作待遇以及工作氛围都不及他们的想象，而自身的水平可能又达不到待遇较好企业的条件，另外，也因为90后员工普遍同质化且多，导致整个人才市场上供过于求，而短工化现象频发，就是90后员工不断在先择业后就业的循环中的产物。（2） 没有进行职业化教育就目前我国的专本科教育来说，理论大于实践。90后学生毕业之后，不知道要找什么样的工作，因为在学校接受的了太多的理论，而真正运用与实践中的很少。当找到工作之后，90后员工很多会感到无所适从，不适应工作内容和工作环境，不能从一个学生的身份转为一个职场的身份，不了解职场的潜规则，这样不仅会给90后员工本人还是企业本身都造成了很大的困扰，而在大学教育中，因为已经是为未来职场的生活奠定基础的，学校却十分不注重职业教育，很多学生还曾反映课少而不知道该干嘛的情况。而90后员工初入职场后，因为不适应而仓促离职的现象屡见不鲜。4、 应对策略（1） 个人1、 树立个人职业规划和发展90后员工普遍短工化行为的诱因就是频繁跳槽寻求更好的工作机会，除了自身性格特点以外，最主要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的职业规划，反映出来的现象就是90后员工短工化现象频发。作为90后个人，所要做的不是任其自己在茫茫职场中求职，而是要明确自己的职业方向，建立其职业规划。90后个人要实现这个目标，可以先对自己已有的相关特质信息有深入的了解，另一方面，要根据自己的工作状态，寻求工作上的长辈，以及学校的老师，以及已工作多年的学长学姐的帮助，对自己工作的心态，以及工作上需要的帮助，和工作技能上的指导，包括职业未来规划发展的建议。2、 调整就业观念90后员工很多秉持着“先就业，后择业”的这种观念，忽视了自己的真正的职业兴趣点和长远的职业规划，找工作时对于未来前景过于理想化，导致一开始就随便找了个工作先干着，一旦不随心意就辞职，且他们觉得就算裸辞，下一份工作绝对要比现在这份工作强，然而现实却给了他们闷头一棍，当今工作不是那么好找的，而一个好的起点也决定了你未来职业道路的通畅性。因此，90后刚踏入职场的新员工，要摆正自己的就业观念，不要眼高手低，也不要随便找份工作糊弄一两下，而是摆正价值观，理性对待就业需求，合理降低职业岗位预期，不一定要找最强的，但一定是最适合自己发展的职业道路。3、 多进行实践活动一些90后员工频繁闪辞的不是同一行业和同一岗位性质，这一类90后员工闪辞的原因在于，他们并不知道自己真正适合什么类型的工作和行业。在目前我国现有的教育模式下，大部分90后员工在踏入职场之前，他们接受的都是统一的学校素质教育，很少有发展自己兴趣爱好的空间和时间，有的90后大学选择了的专业并不是他所喜欢的，而他也不知道有什么性质和类型的工作岗位可供他选择，就出现了刚踏入职场不久，90后员工发现自己并不适合这一类型的工作，于是频繁的更换工作岗位和行业，直到发现他最喜欢和适合的岗位才结束，因此，建议90后员工在未踏入职场之前就争取机会多进行实践活动，尽可能选择自己感兴趣的职位，坚持一段时间，认真对待，再看看自己是否真的喜欢从事这一类工作，培养自身职业素养，锻炼自己克服困难的能力，为之后适应职场生活打下基础，这样有利于减少闪辞行为的频繁发生。（2） 企业1、 树立优秀企业文化优秀的企业文化，能使90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更能让员工有一种家的感觉。文化认同企业文化是人性化的关怀，优秀的企业文化能激发愿意和企业一起成长的员工，同时也能让员工更加忠诚，具有归属感。因此，企业领导和各级管理者要以思考和关注企业文化为重点，使90后员工能认清自己的需求，使其适应企业氛围，传承企业精神，驻扎企业，是他们能更好的服务企业，也能帮助自己实现自己的理想。2、 丰富工作内容与增强工作激励工作本身的高激励性是对员工最直接的鼓励方式，而工作内容的丰富也能带动员工的工作积极性。为了减少工作的单调性，可以让90后员工以管培生或储备干部的身份进入公司，同时实行轮岗制，在轮岗中，让他们接触到不同的工作内容和同事，丰富了工作内容和形式的同时，也可以帮助他们找到自己合适的工作岗位或者擅长的工作，在此期间，也可以学到很多工作技能，这样可以让企业方和员工方都有一个双向选择的过程。另外，加强工作的激励性，让员工满足其基本的生活需要，这样会让他们对这份工作更有归属感。3、 人性化管理模式增加对90后员工的个体关怀，90后新生代员工个体化差异大，管理者要主动多和他们进行沟通，心与心的交流，应当注意营造一种轻松的工作氛围，而不是采用生硬的管理模式，摆出说教的姿态，这对90后是根本行不通的，他们很容易会产生逆反心理，这样会让他们对工作丧失兴趣，从而轻易产生离职的想法。对于90后，管理者应多鼓励表扬，对于初入职场的他们来说，有可能你不经意间的一句赞扬，会对他们今后的工作产生莫大的激励作用。另外，不要忽视90后的工作能力，应该多鼓励他们参与其中，90后独特的想法和创意，以及惊人的学习力，相信也会给你带来莫大的帮助。4、 重视人才培训企业应该多注重针对90后员工的培训，以帮助90后员工早日适应企业文化，达到员工与企业和岗位的匹配。因此，企业应针对90后进行专业的职业培训，首先，应注重培训方式的多样性，根据90后员工的个性化差异，推出多样化个性化的培训方式，使员工的岗位目标与企业战略目标相匹配。其次，企业还应为员工指明职业通道发展，让每个员工明确未来在企业内的职业发展方向，以及他们可以为达到某个阶段职业目标所需要的技能和方向。再次，企业可针对刚进公司的90后员工实行轮岗制，这样不仅让他们能更快了解企业的基本组织结构和业务发展模块，另外也可以帮助他们发现自己在企业内部更合适的工作岗位，这也是构建企业和员工之间良好关系的基础。（3） 学校1、 推行职业教育学校也是希望自己学校毕业的学生能找到合适且满意的工作，于是学生还在学校期间，学校可以相应做一些课程的调整，可以适当增加一些职业教育，给学生提供相应专业实习机会，让他们提前适应职场的生活，而且在这一过程中，也能让他们明确自己的职业方向，知道自己的个性特点以及工作技能适合哪方面的工作，这样的话，学生在毕业之后能尽快找到自己满意适合的工作，且不会再频繁出现跳槽的闪辞现象。2、 职业生涯规划设计学校另一方面可以对学生提前进行个性调查和职场个性测评，90后员工找到合适满意的工作后，如果发现自己未来的职业发展在本企业、本岗位会遇到瓶颈，这时候，她也会考虑是否要离职，而寻求更好的发展机会。而如果学校能提前为学生的职业发展通道保驾护航，帮他