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新旧劳动合同法的区别 篇一：新旧劳动合同法对比 第一章总则 1、新劳动合同法中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。 2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新劳动合同法的适用范围更加明细化。 3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。 4、新劳动合同法出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新劳动合同法中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。 5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新劳动合同法中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新劳动合同法规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。?” 6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新劳动合同法规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条?用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”那么不这样做的处罚措施是“第八十二条?用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新劳动合同法提出“第九条用人单位招用劳动者，?，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条?用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。 新的劳动合同法为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 同时新的劳动合同法为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 违反试用规定的处罚“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的劳动合同法规定在“第二十二条到第二十五条培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 劳动合同的履行和变更 10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的劳动法中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的劳动合同法的则明确了“第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。” 11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的劳动合同法中规定“第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 劳动合同的解除和终止 12、新劳动合同法中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条?劳动者在试用期 内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的劳动法中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同” 13、不缴社保，劳动者可以终止合同。新劳动合同法中“第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”同时又约定“第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。 14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见新劳动合同法“第四十条有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同” 15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。新劳动合同法“第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条?劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 特别规定 16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。新劳动合同法“第五十一条?集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。” 17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 “第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、“第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。” “第六十条劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。” “第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。” “第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 18、提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。” 19、强化执法细则。 篇二：劳动合同法新旧的区别 不是!劳动法与新的劳动合同法是一般法与专门法的关系，或普通法与特别法的关系，在法理上说，特殊法优于一般法,所以在有冲突时适用劳动合同法。 以前只有劳动法没有劳动合同法，劳动合同法是对劳动法的补充、完善和具体化，注意不是取代。 问：劳动合同法与劳动法有什么联系？ 答：两部法律是特殊和一般、继承与发展的关系。劳动法是一般法，综合性地对包括劳动合同制度在内的几乎所有劳动保障制度进行了概括或原则的规定，在劳动关系方面规定的主要是基础性的问题；劳动合同法是特别法，专门性地对劳动合同制度和劳动关系内容进行了具体规定，围绕劳动合同的订立、续订、履行、变更、解除、终止等方面做了全面的规范调整。同时，劳动合同法在劳动合同制度上对劳动法的规定进行了细化，在一些重大问题上有新的突破，根据“特别法优于一般法”的原则，在相同问题上有不一致的规定时，劳动合同法的效力高于劳动法而优先适用。 问：劳动合同法主要在哪些方面对劳动合同制度进行了完善？ 答：首先，在立法原意上突显“依法治国”的理念和“构建和谐社会”的时代主题。该法第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”该规定在劳动法突出强调“保护劳动者的合法权益”的基础上，同时注重并前置立法本身要解决的问题“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务”，注重立法本身要完成的时代任务“构建和发展和谐稳定的劳动关系”，是我国社会主义法治工作日趋科学理性、日益符合“科学发展观”的强烈体现。第二，在具体制度设计上有针对性地解决用工不签约和签约短期化的问题，以促进就业状态的稳定。第三，首次以法律的形式对劳务派遣、非全日制用工等新情况进行了明确规定。 职工小张问：我们单位老是不与职工签订劳动合同，请问劳动合同法是如何解决这个问题的？ 答：为了督促用人单位依法与劳动者订立劳动合同，劳动合同法以加重用人单位管理责任和增加违法经济成本的方式设置了两项措施根据该法第十四条三款和第八十二条一款的规定，用人单位未在自用工之日起一个月内订立劳动合同，但在自用工之日起一年内订立劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起满一年后仍然未与劳动者订立劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付2倍的工资外，还视为用人单位已经与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。该法第九十七条二款规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”，根据此规定，如果20XX年1月1日后用人单位仍然不与劳动者订立劳动合同的，劳动者就可以按照前述规定主张权利。当然，用人单位不与劳动者订立劳动合同现在也属于违法用工行为，劳动者可以向劳动保障行政部门投诉，劳动保障部门会依法予以查处。 篇三：劳动合同法新旧区别 变化1、新劳动合同法中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。 变化2、另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新劳动合同法的适用范围更加明细化。 变化3、完善内容：“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”也是要体现这一用意。 变化4、新劳动合同法出现了“*、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民*劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”这是新劳动合同法中增加的新名词，凸显了*职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。 第二章 劳动合同的订立 变化5、针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如新劳动合同法中的“第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”为什么要如此明确化呢！因为近年内出现了一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者的事实劳动关系。这令很多合法权益受到侵害的劳动者无处申告。同时，新劳动合同法规定，“第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 变化6、长期以来，劳动合同短期化趋势明显，经常一年一签，有的甚至一年四签，劳动者提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。为了遏制劳动合同短期化新劳动合同法规定：“第十四条劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 那么不这样做的处罚措施是“第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”变化7、针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状新劳动合同法提出“第九条用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。“第八十四条用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任 变化8、试用期上的新变化：按现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。 新的劳动合同法为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 同时新的劳动合同法为此对试用期工资待遇上作出了严格限定“第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”变化9违反试用规定的处罚“第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。” 变化9、针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的劳动合同法规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 第三章 劳动合同的履行和变更 变化10、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的劳动法中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”而新的劳动合同法的则明确了“第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。” 变化11、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的劳动合同法中规定“第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 第四章 劳动合同的解除和终止 变化12、新劳动合同法中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的劳动法中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同” 变化13、不缴社保，劳动者可以终止合同。新劳动合同法中“第三十八条用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”同时又约定“第四十六条有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。 变化14、用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见新劳动合同法“第四十条有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同” 变化15、明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。新劳动合同法“第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 第五章 特别规定 变化16、没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。新劳动合同法“第五十一条集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 变化17、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、第“第五十八条劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。” 第六十条 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。” “第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。” “第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 变化18、提出“非全日制”工的概念。并对社会上一些小时工作出约定。如“第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民*规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。变化 19、强化执法细则。 变化20、明确合理的新旧劳动（合同）法过渡期规定 篇四：新旧劳动合同法的比较 一、劳动法的进步与存在的缺陷 （一）1994年7月5日劳动法的颁布，其取得了巨大的成就 1依法调整劳动关系，促进了市场经济下劳动制度的建立在市场经济条件下，我国的劳动关系发生了巨大的变化，劳动法作为法律体系中一个重要的法律部门，承担着调整劳动关系的重要任务，它对生产的发展、社会的进步以及建立和谐的劳动关系乃至社会起着重要作用。市场经济要求建立一套相应的劳动合同制度、集体合同制度、工时与休息制度、工资制度、安全卫生制度、对女职工与未成年工人特殊保护制度、职业培训制度、劳动监督检查制度、劳动争议处理制度等等，这些具体、翔实的制度的建立与运作，必须有法律保证，为建立和维护这些制度排除疑问、创造条件，劳动法在这方面承担着重要的职责。 2维护职工的合法权益，调动了广大职工的生产积极性颁布劳动法的目的在于保护劳动者的合法权益。我国宪法 也明确规定了公民的劳动方面的权利，切实保证职工参加民主管理的权利，能够使劳动者真正感到社会地位的提高，增强主人翁的责任感。劳动者的权益能依法得以实现，在以按劳分配原则为主建立的分配机制的激励下，在国家、企业、劳动者的利益共同体中，劳动者的生产积极性和创造性能得到充分的发挥。 3建立和谐劳动关系，为经济发展创造了条件劳动力是生产力的决定性要素，合理组织社会劳动，不断改进劳动组织，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，有利于提高经济效益和社会经济的发展。劳动法的贯彻实施，使劳动关系的调整有法可依、有章可循，可以由此建立和谐、稳定的劳动关系，而促进经济的发展。 4建立我国劳动争议处理制度，促进了安定团结在社会生产活动的劳动关系中，各种矛盾冲突的产生是不可避免的，劳动纠纷若不能及时地得以处理、化解，就会加深用人单位与职工之间的矛盾，从而影响生产秩序与社会安定团结。劳动法的贯彻实施，可以让双方按照法律的要求履行各自的义务，使劳动关系纳入法制轨道，为建立和谐的劳动关系提供法律保证。 （二）但数年来的实施也暴露了其存在的欠缺和不完善之处 1劳动法已不能很好的适应我国社会主义市场经济的要求劳动法是1994年颁布施行的，立法背景与今天的社会现实有极大的不同。那时，我国刚进入市场经济的初期，当时的主要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济条件下劳动关系中出现的问题还缺乏正当的处理能力。而当前，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现了一些新型的劳动关系。同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，严重地侵害了劳动者的合法权益，破坏劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系的变化，使劳动者与用人单位相比更处于弱者的地位。这些都说明劳动法本身就存在问题，不能很好地适应市场经济的要求。 2劳动法共有13章107条，与其他地区与国家的劳动法相比，我国的劳动法无论从章目还是条款都有欠缺 （1）许多方面只有原则性的规定，不便于实物运用。由于在许多重要的制度上只作了原则性规定，在具体实施规范上的失位，导致了在具体操作上时常出现无法可依的现象。 （2）内容的规定上存在不少的缺漏。首先，劳动法中有一些应当作出规定的内容都没有规定，出现了缺漏。其次，应当详细规定的内容却未作详细规定。再次，对涉外劳动关系方面的法律问题也没有作出规定。 （3）现实中国家已有了新的办法，劳动法未及时修改。进一步落实的劳动法规定的各项基础制度，确实使劳动法的一些原则性规定具有了可操作性，但是劳动法却没有予以衔接起来。 （4）对违反劳动法的行为没有规定严厉的惩处措施。劳动法对违反劳动法的行为惩处不够严厉，追究法律责任的方式软弱，不仅如此，对于忽视职工安全的违法行为，表现出打击不力的现象，也使得劳动法在许多违反行为面前无力。 因此，参照以上诸多因素，有必要根据现实存在的问题对劳动法律做进一步的完善。那么，制定劳动合同法也就水到渠成了。而正是劳动合同法的实施，也就标志着我国劳动合同制度日趋完善与系统了。 二、新旧劳动法的比较 （一）总则 1劳动合同法扩大了适用范围 我国劳动合同法第二条明确规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业组织等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动法学研究 20XX01（中）合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立，履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”而与劳动法相比较，劳动合同法在用人单位处增加了“民办非企业法人”，扩大了劳动合同法国家机关、事业单位、社会团体工作人员的适用范围。劳动法自施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙事务所等新单位类型的出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者。鉴于以上新情况，即除了公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他所有劳动关系纳入同一用人制度，也均受劳动合同法调整，包括合同的订立、履行、变更、解除和终止。 2崇尚民主管理，规章制度走向共决 根据劳动合同法第四条的规定，是对于用人单位制定和实施规章制度所需法律程序的规定。与劳动法相比较，可见建立和完善规章制度是用人单位的权限，属于一种单决权，实践中很多用人单位把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益；因此劳动合同法明确规定了用人单位涉及职工切身利益规章制度或重大事项必须进行集体协商确定，明确规定了工会和职工可以对用人单位不适当的规章制度要求修改完善的权利，并要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须向劳动者公示。该条款具体而言： （1）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。劳动合同法之所以把建立和健全规章制度确定为用人单位的责任，是也因为只有用人单位才能完成规章制度的制定工作，并有能力保障其持久性和有效性。 （2）规章制度的异议程序。用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。 （3）规章制度的告知程序。用人单位建立的规章制度，其直接涉及劳动者切身利益的内容应当公示，或者告知劳动者。所以说，该项规定将用人单位的单决变更为劳资双方共同协商确定，这是一个极大的进步，劳动者的合法权益在源头上得到保护。 （二）劳动合同的订立 1用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 根据劳动合同法第十条的规定，主要是针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。同劳动法的相关规定相比较，劳动合同法对于用人单位在签订劳动合同时提出了几项要求： （1）建立劳动关系，必须签订书面合同。实践中，一些用人单位为了规避法定义务，在用工时不与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍。用人单位不与劳动者签订劳动合同，时导致产生大量劳动纠纷，劳动者的合法权益得不到切实维护的重要因素。用人单位与劳动者不签订劳动合同既不利于及时解决劳动争议，导致了劳动纠纷剧增，也严重损害了劳动者的合法权益。针对实践中存在的上述情况，本条对劳动合同的订立形式作了规定。 （2）未订立劳动合同的处理。明确规定未签订劳动合同，不影响劳动关系建立，用人单位与劳动者之间自实际用工之日起形成事实劳动关系，劳动者享有的合法权益受法律保护。鉴于现实之情况，劳动合同法规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为，增加了用人单位的违法成本，以达到规范用人单位行为的目的。 2引导订立长期或无规定期限劳动合同 根据劳动合同法第十四条的规定，是为了规范无固定期限劳动合同，防止劳动合同期限短期化，推进劳动合同书面化，构建和发展和谐稳定的劳动关系。与劳动法相比，本法对无固定期限劳动合同适用的条件，即取消双方同意续签这一条件，只要具备法律规定的条件，劳动者提出续签或同意续签劳动合同，用人单位就必须与之签订无固定期限劳动合同。同时，本法扩大了无固定期限劳动合同适用的法定条件范围。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。其中的无固定期限并不是指永远没有期限，而是指劳动关系可以在劳动者的法定工龄内和企业存续