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第一章 重要：人员测评内容、种类、功能与作用、特点认识存在的误区（书本第一章）第三章：人员测评的理论基础1.真分数理论P39所谓真分数是指被测者在所测特质（如能力、知识、个性等）上的真实值，即(True Score)真分数。而我们通过一定测量工具（如测验量表和测量仪器）进行测量，在测量工具上直接获得的值（读数），叫观测值或观察分数。 2.信度的概念：是测量结果的一致性或者稳定性程度，也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同 时间的测量所得结果的一致性程度（信度就是对随机误差的一种测量）P65 信度的种类:再测信度、复本信度、内部一致性信度（包括分半信度和同质性信度） 影响信度的因素：1.被试者的特征 2.测验的长度和难度 3.不同信度测验法的选择 4.测验过程中的误差 3.效度的含义和特性:效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的某素质特征的程度。（效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低）P57 效度的性质：1.效度具有相对性 2.效度具有连续性 效度的类型：内容效度、构想效度、效标关联效度(按时间长短可分为同时效度与预测效度) 影晌效度的因素：1.测量工具本身因素 2.样本的因素3.效标污染4.信度和效度之间的关系：效度是测量的首要条件，如果信度很低，那么效度也不可能高。信度是效度的必要条件而非充分条件，高的信度不一定必然会有高的效度，但高的效度必然会有高的信度。5.霍兰德提出人-职匹配理论，人-职匹配理论一般原则：能级对等原则、优势定位原则、动态调节原则 P30霍兰德职业类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型基本假设辅助性假设：一致性、区分性、适配型、认同性、可算性6.能力定义：是人们成功地完成某种活动所必需的个性心理特征，它在活动中表现出来，并直接影响活动效果，是个性心理特征的组成部分。能力类型：一般能力和特殊能力、模仿能力与创造能力、认知能力和操作能力以及流体能力和晶体能力7.误差 定义：是在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应。任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据就有误差。 误差具有两层含义:一是由与测量目的无关的变因引起，二是不准确或不一致的测量结果。 误差的种类：1.随机误差（又称为可变误差）2.系统误差（又称为恒定误差，它由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准）误差的来源：1.测验内部(测量工具本身)引起的误差 2.施测过程引起的误差 3.被试本身引起的误差8.常模定义：是一组被试样本的测验成绩的分布结构。它是一种可以用来向其他测验结果进行比较的标准。常模通常用集中趋势（用平均数来表示）和离散程度（用标准差表示，标准差越大，说明数据分散的程度越大，离散度就越大）来表示。类型：根据样本大小和来源，通常有全国常模、区域常模和特殊常模; 根据具体应用标准和分数特征可有:平均数常模，百分数常模，标准分常模等作用:提供一个科学可信的参照标准，来说明某一测验成绩在同类被测对象中所处的水平。第四章 人才测评指标体系（见ppt）1.测评指标:是对测评对象素质特征状态的一种表征形式。测评指标体系：根据测评内容，选择一系列测评指标，单个的指标反映测评对象某一方面素质的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或整合，就是测评指标体系。人员测评要素：素质特征构成，及人员素质构成的内容类别;测评要素是对测评内容的细化。(它因岗而议)2.测评标志是指每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可分辨、易操作。及解释测评指标所描述的细分素质的关键可辨特征。从表现形式来看:有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种。从测评指标的操作方式来看：有测定式和评定式两种。 3.测评标度是对标志进行数量等级或程度上的表述和界定；常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式和综合式。 4.指标权重在测评指标上的表现就是根据不同的权重关系，表现测评指标的重要程度。重要的指标权重就高;反之，权重就低。5.测评指标体系的设计：人才测评指标(测评要素)设计制定的原则：1、针对性原则2、合理（合适）性原则 3、科学性原则4、独立原则 5、可操作性原则指标体系（测评要素）的选择设计模式介绍（一）个性理论模式 （二）德、能、勤、绩模式（三）陆氏模式 （四）基于胜任特征的测评模式三、测评指标体系的构建步骤（一）明确测评对象和目标 （二）确定人才测评指标的结构：1、测评指标的分解筛选 2、测评指标的表述及筛选（三）制定测评标准（四）确定测评指标的权重第五章 能力测验1、能力的概念：在心理学上指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。分类：一般能力和特殊能力一般能力，指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，例如观察力、注意力、想象力、思维能力、操作能力等。特殊能力，指在某些特殊专业活动表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。要能够区分一般能力和特殊能力（选择题）2、智力测验的含义：是指专门经过训练的研究人员采用标准化的测验量表对人的智力水平进行科学测量的一个过程。常见的智力测验：斯坦福比奈量表；韦克斯勒成人智力量；瑞文标准推理测验。4、能力倾向概念：能力倾向测验又称性向测验，属于认知性的测验，与智力测验所指乃同 一特质范围(domain) ，但不同的是能力倾向测验所测内容主要是一个人在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测被试在这方面取得成就的可能性能力倾向测验的分类和用途：综合或普通性向测验；教育性向测验；职业性向测验。5、人格测验人格及个性，人格的特性：整体性；稳定性；独特性；社会性。要能够区分能力测验和潜能测验。常见的人格测验：卡特尔16钟人格问卷（16）；明尼苏达多项人格问卷（）；大五人格问卷；罗夏墨迹测验；主题统觉测验；中国人人格测验。人格测验的方法：自陈量表法；评定量表法；投射测验法。自陈量表法：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。评定量表法：评定量表包括一组描述个体特征或特质的词或句子，让评定者根据被评定者的实际情况做出评定它与自陈量表的主要区别是:它的评价是由他人 做出的，而自陈量表是被试本人对测验题目做出反应。投射测验法：就是指让人们在不自觉的情况下，把自己的态度、动机、价值观、 情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。此类方法是给被试一些意义不明确的剌激，让被试在不受限制的条件下自由地表现他们的反应，通过分析反应的结果来推断他们的人格结构。第七章 评价中心1、评价中心的概念：是一种包含多种测评方法和技术的综合评价系统，主要用于评价、考核和选拔管理人员。评价中心技术的构成模拟技术：无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、管理游戏、自我陈述（演讲）、案例分析、事实搜寻。心理测验面试2、无领导小组讨论一般让被测者在限定的时间内（一般为一个小时）就某一个问题展开讨论。小组成员数一般是68人；测评维度：语言表达能力、组织协调能力、领导能力、人际交往能力、沟通能力、应变能力等，也可以考察被测试者的合作精神、自信心、进取心、责任感等。总的来说测评的是人际互动、说服力。无领导小组讨论的类型：有情景和无情景的无领导小组讨论；不定角色和确定角色的无领导小组讨论。无领导小组讨论的题目类型：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资夺问题。无领导小组讨论广泛应用于招聘选拔、培训开发、人力资源规划、团队精神培养等领域。3、文件筐测验（公文处理测验）在测评中让被测者担任指定的管理者或领导角色去处理一系列文件，包括信函、请示、汇报、备忘录、报表、账单、电话记录、命令、通知等。文件筐测验一般要求被测者在规定事件内（一般在两个小时之内）完成公文处理。测评维度：一般从管理能力（人际能力、管理经验、管理风格等）和业务能力（处理组织中经常遇到的各种事件的能力）两方面考察被测者。 一般测评的能力主要包括计划能力、组织能力、控制能力、决策能力、沟通能力等。4、角色扮演测评重点是被测者的人际能力、应变能力以及被测者的态度、动机等因素，而非被测者处理某一事件的具体做法。角色扮演的主要类型：沟通类角色扮演（一对一沟通的角色扮演、一对多的角色扮演）；问题解决类角色扮演；应变类角色扮演。5、面试主要目的：一是获取被测者的相关信息，二是向被测者提供组织的相关信息。分类：按面试的结构化或标准化分类：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。 安面试的组织方式分类：小组面试；系列面试；一对一面试。 还有一种压力面试。面试的准备（概括）：1) 工作分析：主要内容包括工作描述和工作要求两方面内容。2) 测评要素的确定：一是通用要素，个人信息、仪表风度、语言表达能力、人际沟通能力、综合分析能力、应变能力、求职动机等。二是专业要素，专业知识、专业技能。3) 面试提纲的编制：确定面试的测评要素、评价内容、提问要点、提问方式等细节。4) 面试评分标准的确定：评定标准的内容主要包括评价指标、量化尺度及应对过则三个方面。5) 面试评定表的设计6) 面试考官的选择与准备： 面试官的素质要求：良好的个人品格和修养；扎实的专业知识和丰富的工作经验；掌握相关的人员测评技术；较强的人际沟通能力；认真负责的敬业精神。 面试小组的结构：59人一组，其中一名为面试主考官，面试小组一般包括人力资源管理人员、业务部门的主管、人员测评专家方面的人。 面试考官的准备：熟悉工作说明书；熟悉面试程序及测评要素、评分标准。7) 被测者的筛选：资格审查和面试8) 面试场所与材料的准备第十章人员测评报告人员测评的内容1) 前言：对本项测验的总体说明，测评的目的和要求。2) 测评信息：测评基本信息和被测对象信息3) 测评项目：根据委托方要求、岗位分析后的工作说明书、被测对象基本信息 来制定测评项目4) 测评结果及其分析：测评对象的对应结果