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浩创人才测评中心浩创人才素质测评系统应用技术文档广州市浩创计算机科技有限公司浩创人才测评中心目录处理问题风格测评 3卡特尔16种人格因素 4气质测评 9工作动力测评 10事业驱策力测评 11管理者能力测评 13创新能力测评 16智商测评（IQ） 17职业生涯设计 18l 处理问题风格测评（MBTI）根据著名心理学家荣格的心理类型理论发展而成的，由于具有信息量大、信度和效度好等优点，已经成为目前应用最广泛的识别个体差异的测评工具之一。主要用于了解受测者的个人特点，注意力集中方面、获取信息方式、决策方式、适应外界环境的方式以及个人解决问题偏好，个人主要特征、给他人印象、注意事项和偏爱的方式；以及发展前景等。分数代表受测者在此维度的倾向性，其中04属偏左向，510属偏右向，例如，内外向维度中，若分数为5，即是此人偏内向。分数的高低不代表能力上的高低，只代表此人在此维度上的偏向性的强弱，如内外向维度，分数越低，则内倾性越明显：1内向往往把注意力集中在自己内心世界得观点和体验上。精力和注意力都面向内部，并且从自己内部得想法、情感和反映等获得能力。外向往往把注意力集中在外部世界的人和事上。精力和注意力都面向外部，并且从外部的事情、经验和人际关系等获得能力。2感觉喜欢通过眼、耳和其它感官去了解实际得情况。对于周围发生的事情敏于观察，尤其善于确认出一个形势中实质的情况。知觉喜欢通过宏观观察和集中注意于事实之间的关系和联系去获得信息。希望抓住模式，尤其善于发现新的可能性和不同的行动方式。3思考往往注意选择或行动的逻辑性结果。力图从精神上脱离一个形势，以便客观地观察这个形势，并将前因后果加以分析。以事实的客观标准和应用原则为目标。长处包括：分析清楚某事出了什么差错，从而运用自己解决问题的能力。情感往往考虑什么于己于人都很重要。从精神上使自己置身于一个形势之中，设身处地替有关的人考虑，因此，决策是基于以人为中心的价值之上。以和睦和赏识个人为目标。长处包括：理解、赞赏并支助他人。4判断在外部世界偏爱运用自己判断的人往往生活按部就班、有条不紊，希望把生活安排得有条理，能够把握生活。他们做出决策、得出结论，然后继续下去。生活方式有计划、有组织，还喜欢把事情有个了结。重视按照计划和时间表做事。欣赏自己的办事能力。感知在外部世界偏爱运用感知过程的人往往以一种灵活、顺其自然的方式生活，希求在生活中去理解，而不想把握生活。认为计划和决定束缚手脚；宁愿接受体验，愿意事到临头再做抉择。对于自己的足智多谋和适应形势需要的能力很欣赏，也很有信心。5INFP的解释16种解决问题风格的一种，即将内向与外向、感觉与知觉、思考与情感、感知与判断进行组合，可得到16种解决问题风格，INFP是其中一种，即“内倾-知觉-情感-感知”型l 卡特尔16种人格因素现最具权威的个性测试，通过对各种生活情景、行为事件进行观察、测验，并对所得数据采用数理统计的因素分析法，卡特尔将人的个性抽取出16种基本特征或称16个性因素：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。这16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人不同于其他人的独特的人格，相当完整地反映了一个人个性的全貌；由于其信度、效度高，实施简便，因而得到了广泛的应用，在人才素质测评、人力资源管理、职业生涯设计、心理诊断、教育指导及心理咨询方面均有相当的实用价值。一、16种主要人格特质：乐群性（1-2）：对人非常冷漠苛刻，总觉得外界事物不合心意，思想很固执。（3-4）：对人比较冷淡苛刻，沉默寡言，独来独往。（5、6）：对人既不热情也不冷淡，能与人作泛泛之交，也能埋头干事。（7、8）：对人比较热情，性格外向，喜欢交际，比较合群。（9、10）：对人非常热情，适应能力很强，喜欢参加和组织集体活动。聪慧性（1、2）：非常迟钝，理解力差，学识浅薄。（3、4）：比较迟钝、抽象思维能力较弱。（5、6）：智力一般，有一定的抽象思维能力，但是不突出。（7、8）：比较聪明，富有才能，善于抽象思维。（9、10）：非常聪明，才识超群，学习能力很强。稳定性（1、2）：情绪非常容易激动，稍有挫折就会烦躁不安。（3、4）：情绪比较容易波动，易生烦恼，易受环境因素的影响。（5、6）：控制情绪的能力一般，会受环境的影响，但可应付现实问题。（7、8）：情绪比较稳定而成熟，能冷静地面对现实。（9、10）：情绪非常稳定，能以沉着的态度应付现实中出现的各种问题。支配性（1、2）：非常温顺谦恭，易遵从别人的旨意。（3、4）：比较温顺谦恭，待人接物随和通融。（5、6）：温顺而有主见，谦恭而不卑膝。（7、8）：比较好强，有主见。（9、10）：非常好强固执，藐视权威，有时非常武断。活泼性（1、2）：行动非常拘谨，在工作场合不轻易发言，很消极。（3、4）：行动比较拘谨，沉默寡言，做事严肃认真。（5、6）：行动还放得开，谈吐方面尚能应付日常交际。（7、8）：比较活泼，轻松自如，随遇而安。（9、10）非常活泼健谈，对人对事热心而富有感情。规范性（1、2）：缺乏责任感，没有明确的目标。（3、4）：对未来缺乏明确的目标，责任感不强。（5、6）：责任感还可以，有做好工作的愿望，虽然结果常常并非如意。（7、8）：责任感较强，做事尽职，对工作有恒负责。（9、10）：做事有始有终，细心周到。敢为性（1、2）：自卑感很强，不愿和陌生人交谈，在人群中感到羞怯不自然。（3、4）：自卑感较强，缺乏信心，遇事畏怯退缩。（5、6）：对自己有信心，虽然各方面不大主动，但遇事也不会退缩。（7、8）：自信心较强，敢于冒险，不大有顾虑。（9、10）：自信心很强，有敢为精神，有毅力克服困难，但会粗心大意。敏感性（1、2）：多以客观、独立的态度处理问题，有时可能过分骄傲、无情。（3、4）：能理智地看待现实，有多大力办多少事。（5、6）：尚务实际，不大感情用事，有一定耐心。（7、8）：比较敏感，不务实，会感情用事。（9、10）：非常敏感，心肠软，富于幻想，过份不务实际，缺乏耐心。怀疑性（1、2）：对别人非常信任，没有猜忌，合作互助，善于体贴人。（3、4）：对别人比较信任，态度随和，容易与人相处。（5、6）：与别人关系一般，态度不冷不热，能进行一定的合作活动。（7、8）：对别人不大信任，刚愎自用，固执己见。（9、10）：多疑，不信任别人，与人相处常常斤斤计较，不顾别人利益。想象性（1、2）：非常现实，不鲁莽从事，关键时刻能保持镇静。（3、4）：比较现实，做事循规蹈矩，力求妥善合理。（5、6）：做事尚能考虑客观现实，不大会轻易冒进。（7、8）：比较喜欢幻想，任性随意，不拘生活小节。（9、10）非常喜欢幻想，做事只考虑自身的兴趣、爱好等，可能富有创造力。世故性（1、2）：思想非常简单，感情用事，与世无争，有时显得幼稚、笨拙。（3、4）：思想比较简单，天真坦率，朴实无华。（5、6）：处事还算老练，不大会给人一种天真、幼稚的感觉。（7、8）：处事比较老练，精明能干。（9、10）：处事非常老练，行为得体，能理智、客观地分析一切事物。忧虑性（1、2）：坚信自己有应付问题的能力，有安全感，缺乏同情。（3、4）：比较相信自己有应付问题的能力，处事安详、沉着。（5、6）：感到人生不易，但应付现实有一定的信心，不会动辄忧郁。（7、8）：处事比较忧虑、烦恼，遇到不顺心的事较难摆脱。（9、10）：容易悲观沮丧，凡事都往坏处想，缺乏与人接近的勇气。变革性（1、2）：非常保守，常常激烈反对一切新的变革，墨守成规。（3、4）：比较保守，尊重传统观念与判断标准，沿袭传统行为模式。（5、6）：不大保守，能接受一定的新事物，对传统有承有弃。（7、8）：比较激进，自由行事，不拘泥于现实。（9、10）：非常激进，喜欢考验现有的理论，并充实自己的生活经验。独立性（1、2）：非常依赖别人，愿意与别人共同工作，需要团体的支持。（3、4）：比较依赖别人，随大流，容易放弃个人主见，附合众议。（5、6）：不大依赖别人，遇事有一定主见，但也重视他人的意见。（7、8）：有一定的独立性，遇事能当机立断。（9、10）：自立自强，独立完成工作，不依赖别人，也不受舆论的约束。自律性（1、2）：不尊重礼俗，也不考虑别人的需要，常在无法解脱的矛盾中。（3、4）：不大能克制自己，容易冲动，说话办事不考虑场合。（5、6）：尚能克制自己，不会因冲动而损害他人，有一定的自制力。（7、8）：比较能控制自己，处事谨慎。（9、10）：完全能控制自己，能合理支配自己的感情行动，处事谨慎。紧张性（1、2）：心境极其平和，知足常乐，也可能过分疏懒，对什么都无所谓。（3、4）：心境比较平和，闲散宁静，比较知足。（5、6）：心境时好时坏，顺利时心情愉快，遇到挫折即烦恼不安。（7、8）：比较缺乏耐心，容易紧张、激动，时时感到心神不宁。（9、10）：非常缺乏耐心，容易过度兴奋，时常感觉疲劳，烦躁不安。二、四种次元人格特质：适应与焦虑（1、2）：面对问题常常知难而退，缺乏毅力与耐性，安于现状。（3、4）：比较容易适应生活环境，常感到心满意足，能做到所期望和认为有重要意义的事。（5、6）：适应生活能力一般，对于自己的环境有时会感到不满意，做事尚能采取积极主动的态度。（7、8）：比较容易激动、紧张、忧虑，对自己的环境经常感到不满意，总是心烦意乱，不易摆脱。（9、10）：情绪易激动，遇事焦虑不安，严重时常会降低工作效率，经常处于紧张不平衡状态。内向与外向（1、2）：性格非常内向，对自己的内心世界很感兴趣，对人感情淡漠，适应环境困难。（3、4）：内倾沉稳，缺乏自信心，不擅于与人交流沟通。（5、6）：性格属于既非外向亦非内向的中间型，活泼而又谨慎，理智但不死板。（7、8）：性格比较外向，开朗、活泼，善于交际，不拘小节，不受拘束。（9、10）：性格非常外向，热情主动，乐于表现自己，对外部世界很感兴趣，待人处事易受感情支配，非常主观。感情用事与安详机警（1、2）：心思细腻，但做事顾忌重重，常会因此而失去机会。（3、4）：情绪敏感性一般，遇到问题虽有些主观，但尚能理智的加以解决，生活比较平稳。（5、6）：温文尔雅，含蓄敏感，考虑问题全面，做事审慎。（7、8）：比较有进取精神和事业心，安详机警，遇事较果断。（9、10）：做事果断，冲劲大，但有时会过于武断和冒然行事。怯懦与果断（1、2）：生性怯懦，胆小怕事，过于依赖别人，缺乏独立性，事事迁就以获取别人的欢心。（3、4）：比较怯懦，人云亦云，善解人意，独立性不强，易受人驱使，做事优柔寡断，缺乏积极主动性。（5、6）：独立性一般，有一定的胆量，遇事尚能依靠自己的力量。（7、8）：积极主动，做事果断，常常为自己创造和争取机会。（9、10）：独立性较强，遇事困断，敢作敢为。l 气质测评气质就是我们所说的脾气。不同气质类型的人在同种工作之中会有不同的工作方式以及不同的处理问题策略。本测评通过测定受测者的气质类型，分析受测者的性格特点，有助于受测者寻找适合的工作方向以及管理者根据实际情况安排受测者具体的工作范围。1、胆汁质：胆汁质的人通常精力旺盛，生气勃勃，直率热情，富于表情，开朗，积极，坦率；易感情用事，任性，易冲动，脾气急躁，情绪不够稳定，持续时间不长，易犯粗心的毛病，有时刚愎自用，傲慢不恭。是常见的急噪倔强的人。胆汁质者由于具有热情、大方、善交际、动作敏捷、精力充沛，通常比较适合做反应迅速、动作有力、应急性强、危险性较大、难度较高而费力的工作。他可以成为出色的导游员、勘探工作者、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员，以及其他革新性、开拓性的工作，等等。但不适宜从事稳重、细致的工作。2、粘液质：粘液质者通常沉着冷静，稳重踏实，说话慢且言语不多，善于克制忍让，心平气和，不易激动，但情绪一旦被激起，就变得强烈、稳固而深刻。情绪不易外露，坚强而有耐性，注意力稳定不易转移，生活有规律，遇事谨慎，三思而行，严格地恪守既定的工作秩序和生活规律，不为无关的事分心。但缺乏活力，注意力不易转移，行动迟缓，为人拘谨，因循守旧。是平时所见的遇事能沉住气的慢性子粘液质者因沉静、富有耐心、工作有条不紊，比较适合做有条不紊、刻板平静、耐受性较高、复性持久性的工作，而不太适宜从事激烈多变的工作。可从事的职业有外科医生、法官、管理人员、出纳员、播音员、会计、调解员，以及银行工作、监督工作、审计工作等。3、多血质：多血质者通常动作思维敏捷，不甘寂寞，灵活好动，热情，有生动的面部表情，言语表达能力和感染能力强，注意力易转移，兴趣广泛多变，心境变化较快，办事多凭兴趣，富于幻想、缺乏忍耐力和毅力，不愿做耐心细致的工作。易于接受新事物，但印象不深；善于交际，富于同情心，乐观，适应性强；但意志力薄弱，易屈服于挫折，性情浮躁。是常见的活泼好动的人。多血质者具有创新特点，反应敏锐，兴趣面广，喜欢新事物等特点，适合从事公关及各种商业活动，比较适合作社交性、文艺性、多样化、要求反应敏捷且均衡的工作，而不太适应做需要细心钻研的工作。他们可从事广泛范围的职业，如外交人、管理人员、驾驶员、医生、律师、运动员、新闻记者、冒险家、服务员、侦察员、干警、演员等。4、抑郁质：抑郁质者通常比较敏感，善于观察，想象力丰富，情感深刻持久，但多愁善感，情感脆弱，好静、含蓄，外表温柔，易相处，人缘好，办事稳妥可靠体验方式少，情绪不易外露，但体验深刻、持久；反应较慢，但准确性高。遇事缺乏果断和信心，生活中常有孤独胆怯的表现，工作易疲劳，疲劳后也不易恢复。是平日所见到的遇事敏感而又多心的人。抑郁质者不善于交际，细心谨慎，一般能够兢兢业业干工作，适合从事持久细致，比较精细或具有保密性的工作，如档案中员、技术员、打字员、排版工、检查员、登录员、化验员、刺绣雕刻工、机要秘书、保管员等，而不适合做要求反应灵敏、处理果断的工作。气质类型与人员配置：气质具有互补性，这种互补性可运用于实际工作中的人员搭配，形成理想的群体气质结构上的互补。因此，在领导班子与人员合作的搭配关系中，最佳的配合、忧乐参半的配合与不妙的配合顺序分别如下：1、 最佳配合：多血质粘液质或抑郁质；胆汁质粘液质或抑郁质；2、 忧乐参半的配合：胆汁质多血质；粘液质抑郁质；3、 不妙的配合：多血质多血质；粘液质粘液质；胆汁质胆汁质；抑郁质抑郁质；这里说的最佳配合是指合作中的气质类型的相互弥补、相互契合、取长补短的关系，并不是指能力水平、技术水平的相互弥补。如果既能做到气质上的取长补短，又能在能力、技术、知识上相互弥补，这就是在共同目标任务下的最牢固、最完美的结合的群体。l 工作动力测评考察员工的需要层次和具体内容，分析满足程度并为单位提供相应的管理决策、激励方式及工作环境建议。有效地测评个人的工作需要何在，适于怎样的管理方式和工作环境。工作动力的需要层次情况：指个体从事某一工作或职业所希望得到的需要类别及其强度，也是激励个体工作的具体内容和强度。每一需要类别的得分是在这些所有五个类别（或层次）的需要中的相对需要程度，下方的百分数是社会总体满足率。如基本生活的社会总体满足率为85%，即社会人群中的85%都在基本生活方面得到了满足。需要满足情况：指个体目前所从事的工作或职业已经获得的需要类别及其强度。如某个体在五项需要得分集资为4、5、5、4、6，则说明该个体在目前从事的工作上“自我理想的实现”需要满足得最好，其次是“安稳需要”和“交往与乐群的需要”，再其次是“基本生活需要”和“成就与地位需要”。但这些需要中，每一项需要的满足水平都不高。五种需要的含义：基本生活对衣、食、住、行、婚姻、病症治疗等最基本的维持个体生存的物质性需要。安 稳寻求依赖和保护，要求安全、稳定，免除恐惧和焦虑，避免危险与灾难等，在日常工作中重视健康与安全、生活稳定、社会保险、社会秩序与治安、退休金与生活保障等。希望生活在一个井然有序的环境里，比较安分守己，积极维护秩序，但不太会有创造和革新。可能会有独占性或带强迫性的寻求安全感倾向，如得不到满足，会影响生活和工作。交往与乐队群希望与他人建立实际的感情联系，为他人所接纳；希望交友融洽、保持友谊、相互忠诚信任、有和谐的人际关系；依附一定的组织与团体，有归属感。当交往需要比较突出时，会促使形成和保持和谐的社会交往关系。成就与地位自尊自重并希望得到他人的尊重、社会的认可，追求独立、自由，比较自信，看重成就、名誉及地位等。得到满足时可以增强人的自信心和自我观念，否则会出现自卑心理。自我理想实现希望发挥自己的聪明才干，充分发掘自身潜能，做一些自己觉得有意义、有价值、有贡献的事，实现自己的理想与抱负，达到自我理想的真正发展。l 事业驱策力测评从与工作内容、工作方式和工作结果有关的专长、管理、创造、稳定、地位、权力和物质报酬等十三个方面的重视程度，考察受测者关心的相关工作内容，提供解决方案。对驱使个人发展的动力进行测评。喜欢的工作内容：专业发展所从事的工作内容是否与自己所学专业高度相关，是否有利于自己专业技能的充分发挥和提高高分者：对工作内容与所学专业的相关程度和工作内容及自身专业技能的发挥空间和对专业技能的提高特别关注，一般不愿从事与所学专业无关，对专业技能没有帮助作用的工作；低分者：不太关注工作内容与所学专业的相关性，也不总是工作内容，对专业技能有无帮助，在他们看来，工作只是一种谋生的手段；创造性工作所从事的工作是重复前人的做法，遵循已有的程序，或是进行新事物、新方法的创造高分者：重视工作内容的创新倾向，若仅是简单重复前人的工作，完全遵循现有程序、方法来进行，则会感到厌烦或无意义，没有挑战性；低分者：不太理会工作内容是否需要创新，甚至害怕创新，不愿突破现有思维方式或工作方法，而宁愿从事简单、重复的常规性工作；服务性工作工作内容是否具有公益意义，即对更多的人有益，还是只对个人发展有利高分者：重视工作内容的公益意义，希望自己的工作能对更多的人能有所帮助，只有这样才能感到所做的工作是有意义，有价值的，否则可能会觉得迷失方向，找不到人生的价值；低分者：重视工作内容对个人利益发展是否有利，更多的是考虑个人的发展，不太愿意关注他人，也不愿意干预别人，强调个人的自我负责；合群性工作内容是否与较多的人打交道，是否需要人际协调与沟通高分者：喜欢与人打交道的工作，善于与人沟通和协调人际关系，通常能取得他人的信任，不愿从事纯粹与事物打交道的工作，喜欢热闹而难以忍受寂寞、沉闷；低分者：不喜欢做与人打交道的工作，而更喜欢独立完成任务，不擅与人沟通协调，甚至对与人交往心存畏惧，担心不被接受，倾向于从事与事物打交道的工作；喜欢的工作方式：稳定规范稳步向前，遵循渐进的工作方式还是激烈多变、富有挑战性的工作方式高分者：喜欢稳步向前，稳中求突破的工作方式，反对突变；低分者：喜欢激烈多变、富有挑战性的工作方式，不喜欢遵循渐进；自主发挥在工作中需要更多遵循上级的思想做法还是需要更多的发挥个人风格、个人做法、主见高分者：喜欢在工作中需要更多的发挥个人风格、个人做法、主见的工作方式，不喜欢事视听从上级指示；低分者：喜欢在工作中需要更多遵循上级的思想做法，不敢越雷池一步；工作追求的目标：影响意义所做工作给自身及他人所带来的影响，是否有利于个人的发展，是否对社会和他人有意义高分者：追求工作结构，对自身成长的帮助，对他人和社会的意义，而不太计较此中得失；低分者：认为工作只是工作而已，无所谓意义，也不存在工作性质的差别问题；名誉地位所做工作能否增加自己的名誉和社会地位高分者：重视工作对个人名誉、地位的影响，希望通过职业的发展来达到一个自己理想中地位，重视着业的性质、发展前景；低分者：不太重视工作对个人名誉、地位的影响；领导权力工作内容是否具有较大的权力，是否能有效地影响更多的人或工作高分者：重视工作本身带来的权力，喜欢在工作中影响他人或工作的进程；低分者：不追求工作中的权力，不喜欢去对他人或他人的工作施加影响；物质报酬工作能给自己所带来的物质报酬是否如愿高分者：非常重视，工作给自己带来的物质报酬，工作的功利倾向非常明显；低分者：看中工作的其他方向，而对工作所带来的报酬不太在意；l 管理者能力测评依照国内及国外公认的管理者能力标准中所列的十四项指标编制而成的，这些指标主要包括尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等。同时还考察了受测者的管理理念和管理风格，判断其适合何种管理环境。适于管理人员的招聘和选拔。能力（1，2）工作目标、责任不明，应付了事。（3，4）时冷时热，责任感不强，视乎个人喜好而定。（5，6）尚能尽职，希望做好工作，但能力一般。（7，8）尽职能力比较强，认真负责，且通常能完成。（9，10）尽职负责，考虑周到，工作完成质量高。计划能力（1，2）计划性差，做事没有轻重缓急，时间观不强。（3，4）计划能力不足，但能考虑到哪些事应优先处理。（5，6）有一定的计划能力，会分解工作，并按轻重缓急设定工作的步骤。（7，8）计划能力较强，有明确的工作目标和方针，并能将目标转化为可衡量的指标。（9，10）有很强的计划能力，能采用科学的方法对工作进行安排和预测，并能根据情况的变化对计划作出相应的调整。组织能力（1，2）组织能力差，工作安排零乱，不善于运用现有人力和资源来完成一个目标。（3，4）组织能力较弱，但能对自身的工作有一定的安排。（5，6）组织能力一般，能为各工作环节确定人员和财物配置。（7，8）组织能力较强，能合理配置人力物力，并使团队成员对工作的目标、步骤和要求有比较清晰的了解。（9，10）组织能力优秀，能根据人员优势和不足有针对性地安排不同的任务，能合理利用现有的人力物力来完成工作目标，善于协调内外各种关系。控制能力（1，2）控制能力差，不懂得控制工作进度，只想知道工作结果。（3，4）懂得去了解工作进度，并能制定工作的反馈指标。（5，6）有一定的控制能力，能为工作过程设定检验环节，明确工作详细要求。（7，8）控制能力较强，能适当授权，懂得激励员工去完成工作目标。（9，10）控制能力优秀，能有效激励下属，并给予下属适当的指导和帮助，逐步使下属达到自我管理。口头表达能力（1，2）不善于口头表达，木讷，说话说不清楚。（3，4）能把话说清楚，能进行日常生活和工作中的交流，但比较迟钝。（5，6）表述清楚，能借助一定的手势和身体语言来加强自己的说明。（7，8）表达有逻辑，善于说明和劝服他人，善于表达观点和说明重点。（9，10）表达有理有据，善于通过言辞创造良好的氛围，善于引起他人的兴趣，取得他人的认同。文字表达能力（1，2）文字书写水平差，语词拙劣，不善于组织文字来表述事件和观点。（3，4）能用字、词、句表述一件事情或一个想法，但重点不突出。（5，6）字句、词语简洁易懂，观点明确，表述清晰。（7，8）字词运用准确、适当，说明的数据、论据充分，观点明确，重点突出。（9，10）文字优美，材料翔实丰富，说理通顺，逻辑严密，自成一家。统筹能力（1，2）没有规划，不会利用时间和资源。（3，4）统筹能力较差，做事比较凌乱，时间和资源的利用效率不高。（5，6）有一定的统筹能力，能有意识的去对工作进行合理安排和规划。（7，8）统筹能力较强，工作有序、安排合理，工作效率高。（9，10）善于统一规划，经验丰富，考虑全面周到，并能对下属给予有效的指导和帮助。领导能力（1，2）领导能力差，只能对工作任务作安排和提出工作要求。（3，4）领导能力较弱，有明确的工作目标和可行的工作方法。（5，6）领导能力一般，有一定的凝聚力，懂得与下级和同事的沟通。（7，8）领导能力较强，懂得肯定别人的构想，采用多种方法激励下属，关注下属的成长。（9，10）领导能力优秀，具有前瞻性的思考能力，能提出解决问题的策略性建议，能培养成员的共同使命感。决策能力（1，2）决策能力差，仅凭感觉来作判断或作决定。（3，4）决策能力较弱，通常依赖常规做法进行判断并付诸行动。（5，6）决策能力一般，能迅速发现总是的原因，并根据需要提出简单的标准进行判断和采取相应的行动。（7，8）决策能力较强，确定多个标准对问题进行轻重缓急的判断，抓住主要问题迅速采取行动，敢于承担责任。（9，10）决策能力优秀，洞察力强，准确判断问题的根本原因，并以个人丰富的经验和知识为问题的解决提供有效的信息。创新能力（1，2）创新意识差，墨守成规，固步自封。（3，4）创新能力弱，有一定怀疑意识，不会盲目接受或拒绝。（5，6）创新能力一般，对同一问题提出多种解决方法，试图突破传统的方法。（7，8）创新能力较强，思考角度新颖，对传统的解决方法能提出实质性的改进方案。（9，10）创新能力优秀，思维突破常规，并在现有方法、程序的基础上创造出全新的方法、程序或产品，其中的优秀者可以达到理论的创新。主动性（1，2）主动性差，做事拖拉，责任心不强。（3，4）主动意识薄弱，习惯听令行事，进取心不足。（5，6）有一定主动性，希望把工作做好，能对本职负责。（7，8）工作比较主动，除了做好本职工作外，能主动帮助别人。（9，10）主动积极，进取心强，注重提高自己和他人的工作质量和效率，改进工作方法。适应能力（1，2）社会适应能力较差，不能快速的适应新环境，与人交往中显得拘谨、羞怯。（3，4）社会适应能力中下，依赖性较强，对困难的耐受力较差，易消极。（5，6）社会适应能力一般，经过一定的努力，基本上能适应新的环境。（7，8）社会适应能力良好，能较好的调整自己以适应新环境，态度积极。（9，10）社会适应能力很强，能很快适应新环境，善于与人交往，能在各种环境应付自如。开拓能力（1，2）缺乏开拓能力，思维比较僵化，缺乏自信心。（3，4）开拓能力较差，比较保守，对新事物的把握信心不足。（5，6）有一定的开拓能力，能接受新事物、新领域的挑战，懂得运用现有的经验去解决新问题，开拓新领域。（7，8）开拓能力较强，对新事物、新领域的发展变化过程有较深刻的认识，并能提出全面、可行的执行方案。（9，10）开拓能力优秀，善于把握新事物、打开新局面，经验丰富，前瞻性强。灵活性（1，2）缺乏灵活性，依赖指令或常规处理突发事件，完全照章办事。（3，4）灵活性较差，愿意根据具体情况采取措施，但比较被动。（5，6）反应比较灵活，能根据情势的改变而在做法上主动作出一定的调整。（7，8）有较高的灵活性，对突发事件的处理有比较丰富的经验，处理方法比较巧妙。（9，10）非常灵活，观察敏锐，提前发现情势的变化并主动采取措施以因应这些变化。管理理念（1，2）缺乏管理理念，对管理学缺乏基本的了解。（3，4）了解一些的管理理念，但比较零乱，甚至互相冲突。（5，6）对管理的认识比较全面，有选择地接受和运用部分管理理念。（7，8）对管理的认识比较系统，能根据现实中问题的不同类型灵活地将理念转变成解决问题的原则和方法。（9，10）对管理的认识和理解自成一家，管理知识和经验丰富，对现实有很强的指导意义。l 创新能力测评员工，尤其是管理人员和技术人员的创新能力是影响企业创新发展、产品开发、市场开拓和管理绩效的重要素质；本测评可以准确考察创新潜力。冒险性：（1-2）不敢冒险，害怕失败，不敢尝试不同的可能性（3-4）一般不愿意冒险，能够做出少量的尝试，一旦遭遇失败就容易退缩（5-6）愿意尝试新的想法和做法，敢于面对零乱的或全新的环境，但比较小心（7-8）希望尝试改变，面对杂乱镇定处之，并希望找出其中的机会，而不会在意失败与否（9-10）乐于尝试新方法、新概念，总是希望寻求、发现更多的可能性好奇性：（1-2）没有什么好奇心，求知欲不强，往往浅尝即止（3-4）有一些好奇心，但随着热情走，来得快去的也快（5-6）对许多事物都有好奇心，希望追根究底，虽然结果常常不如意（7-8）有较强的好奇心，喜欢追根究底，但思路不够开阔（9-10）好奇心强，凡事都希望了解透彻，善于透过现象去猜测本质，思维往往比较活跃想象力：（1-2）缺乏想象力，不愿去想象尚未存在的事物（3-4）有一定的想象力，但主动去进行“再创造”的动机不强（5-6）喜欢想象，希望在现实中创造出新事物，新做法，但结果往往不尽人意（7-8）想象力较丰富，能运用现有的事物，建构视觉上和心理上的新事物，并可能由此创造出新事物（9-10）善于想象，喜欢去洗澡超越现有事物，超越现有知识的新事物，可能有重大创造，也可能沉溺于想象而造成与现实的脱节挑战性：（1-2）缺乏挑战性，不敢突破自我，不敢挑战现实（3-4）希望突破现状，但又害怕失败，不愿面对挑战带来的无序（5-6）愿意努力去改变现状，并敢于面对现实的不确定性与复杂性（7-8）努力寻求不同的可能性，并能通过努力缩小现实与理想间的差距（9-10）敢于挑战环境与自我，通常能理清混乱，复杂的问题，可望对现实做出较大的改造创新能力：（1-2）创新能力不足，缺乏创新的动力，思维比较僵化（3-4）能够接受一定程度的新观念、新事物，但本身一般不会有什么创新（5-6）能接受不同做法，看法，主动去发现事物中存在的可能性，但思路尚不够开阔（7-8）思维比较活跃，敢于尝试新事物，希望从新事物中找到解决新问题的办法，并可能取得成功（9-10）思路开阔，灵活，敢想敢试，有些反对传统，通常能有一些有效的创举l 智商测评（IQ）研究和实践均证明，智能水平与工作效率、管理效率、事业的成功程度有着密切的关系对人员的智能水平、认知能力在很大程度上反映其待人处事的能力，尤其是中高级人员，必须具备较好的智能水平，才能取得较好的工作绩效。基本智能：个人智力水平在人群总体中的相对位置，即通常所说的IQ。分数越高，则说明智能水平越高。不同智能等级分数在人群中的相对位置如下表：等 级差中下中等中上优秀12345678910占人口的%2.55.014.018.028.518.08.04.01.50.59-10智能水平优秀，处于人群总体中的智能水平最高的0.5%7-8智能水平中上，处于人群总体中的智能水平较高的12%但尚未达到最高的0.5%部分；4-6智能水平中等，处于人群总体中的智能平均水平的64.5%，是人群中最大的部分，即大部分人都的平均智能水平；2-3智能水平中下，处于人群总体中的智能水平较低的19%；1智能水平较差，处于人群总体中的智能水平最低的2.5%；l 职业生涯设计职业性格测评：变化型、重复型、服从型、独立型、协作型、劝复型、机智型、经验决策型、事实决策型、好表现型、孤独型、严谨型；企业结合员工职业性格特征，可以有效地进行岗位配置工作，避免用人不当造成的损失。职业能力特征：语言能力、数理能力、空间判断能力、觉察细节能力、运动协调能力、社会交往能力、组织管理能力等；这些基本能力特点决定了员工的办事效率和团队合作精神，是提高团队工作效率的根本。一、职业性格特征：1、变化型：在新的和意外的活动或工作情境中感到愉快，他们喜欢工作内容经常有变化（喜欢经常变化职务的工作）。在有压力的情况下他的工作往往很出色。追求多样化的活动，以及那些能将注意力从一件事转到另一件事上的工作情境（善于将注意力从一件事转到另一件事上）。典型的职业有记者、营销人员、推销员、采购员、演员、消防员、公安司法人员等。2、重复型：喜欢连续不停地从事同样的工作，喜欢按照一个机械的或别人安排好的计划或进度办事，爱好重复的、有规则的、有标准的工作。典型的职业有纺织工、印刷工、装配工、机械操作工（机床工）、电影放映员等。3、服从型：喜欢按别人的指示办事，不愿自己独立作出决策，而喜欢让他人对自己的工作负起责任。典型的职业有秘书、办公室职员、打字员、翻译人员等。4、独立型：喜欢计划自己的活动和指导别人的活动。他们在独立的和负有职责的工作情况中感到愉快，喜欢对将要发生的事情作出决定。典型的职业有厂长、经理、各种管理人员、律师、医生、电影制片人、军事指挥员、驻外人员等。5、协作型：这些人在与人协同工作时感到愉快，善于让别人按自己的意愿来办事，希望得到同事们的喜欢。典型的职业有社会工作者、婚姻介绍所工作人员、咨询人员（例心理咨询人员）等。6、劝复型（劝服型/劝说型）：喜欢设法使别人同意自己的观点，一般通过谈话或写作来达到。对于别人的反应有较强的判断力，善于影响他人的态度、观点和判断。典型的职业有作家、教师、思想政治工作者、宣传人员以及商业工作者等。7、机智型：在紧张的和危险的情境下也能自我控制和镇定自如，能很好地执行任务。在意外的情境中工作得很出色，当事情出了差错、面对突发事件时，能自我控制、镇定自如，不易慌乱。典型的职业有驾驶员、飞行员、消防员、救生员、潜水员、节目主持人、谈判人员、公安员等。8、经验决策型：喜欢根据已有的知识和以往的经验进行判断，当别人犹豫不决时，他们能当机立断作出决策。当必要时，会用直接经验和直觉来解决问题。典型的职业有采购员、批发员、股票经营者、商业工作者、小型经营者、个体摊贩等。9、事实决策型：喜欢根据现有的事实材料、有关的规律规则进行判断，要求根据充分的证据来下结论。喜欢使用调查、测验、统计数据来说明问题，引出结论。典型的职业有实验员、化验员、检验员、大学教师、自然科学研究员等。10、好表现型（自我表现型）：这些人在能表现自己的爱好与个性的工作情境中感到愉快。他们根据自己的感情作出选择，喜欢通过自己的工作来表达自己的理念、理想。典型的职业有演员、诗人、音乐家、画家、剧作家等艺术、文艺工作者。11、孤独型：这些人喜欢单独工作，不愿与人接触。较适合的职业有编辑、校对、排版、雕刻等。12、严谨型：这些人做事喜欢注重细节的精确，他们按一套规则和步骤将工作尽可能做得完美。倾向于严格、认真地工作，以便能看到自己出色地完成的工作效果。典型的职业有金融工作者、会计、计账员、出纳、统计员、档案管理员等。二、职业能力特点：语言能力：（1，2）不善于口头表达，木讷，说话说不清楚；（3，4）能把话说清楚，能进行日常生活和工作中的交流，但比较迟钝；（5，6）表述清楚，能借助一定的手势和身体语言来加强自己的说明；（7，8）表达有逻辑，善于说明和劝服他人，善于表达观点和说明重点；（9，10）表达有理有据，善于通过言辞创造良好的氛围，善于引起他人的兴趣，取得他人的认同；数理能力：（1，2）计算能力很差，对数字的反应很迟钝；（3，4）计算能力较差，速度很慢，比较迟钝；