03劳动争议调解工作一般过程(论文).doc

劳动争议调解工作一般过程的标准化划分葛志菁 (学号：087001125)一、问题的提出劳动争议的调解是处理和解决劳动争议的重要途径，劳动争议调解是指调解委员会及其工作人员对企业与劳动者之间发生的劳动争议纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。（注：引自相关文章）。从社会工作专业的角度，调解工作也是运用语言和非语言技巧影响当事方态度转变的过程。调解机构（调委会）和调解员以第三方和中间人的身份介入到当事双方中，在介入过程中，调解人员为获得争议双方的接纳和认同，需要有一定方法、技巧和程序。虽然，不同的调解人员有着不同的风格，或者说，调解工作是一个充满着个人技巧的个性化工作，但是，这种不同风格与个性化的背后，也有着共通的东西，那就是调解过程。社会工作中的个案工作、小组工作的方法和过程，以及它的专业地位的形成经历了一个从无到有、从一般性的经验总结到系统化的论述的过程。作为一名从事了一定期限的劳动争议调解工作的人员，也希望调解工作过程能够像社会工作的各种方法那样，以一种专业化的形式呈现在大家面前。专业化意味着“标准化”，这需要我们对调解的过程进行标准化、程序化的细节划分和描述。我想，这种划分至少有利于开展职业培训、专业教育（如果能形成专业的话）工作的开展，也有助于调解工作朝着更加职业化的方向发展。本文中把调解工作的过程划分为七个阶段：设立完整的工作目标、建立调解关系、信息收集、辩论、总结、影响、结束阶段。为了便于论述，本文将调解工作的背景缩至劳动部门下的调解委员会。劳动部门的调解委员会的权威性和组织性，以及场所的标准化设置可以让本文对调解工作的论述置于一个相对正规化、理想化的环境中。二、调解工作过程的标准化描述（一）设立完整的工作目标 调解工作的目标是什么，每一个从事过调解工作的人都会说促使争议双方达成一致，形成书面协议是调解工作的目标。这是正确的，但实际经验告诉我们，仅仅有这样的目标是不够的。必须设立一个完整的工作目标，完整也就意味着可以让调解员在作出难以达到和解的预期下，仍然能够按照标准程序进行下去，以期在整个调解过程中能有一个新的转机。在实际调解工作中，有很多个案在调解前和调解中我们就有可能做出不能达成协议的预期，但如果我们仅仅以达成一致作为我们的工作目标，我们不可避免地在调解过程中流露出失望、走过场、不耐烦的情绪，而这些情绪会导致争议双方对调解委员会和调解人员的产生负面感受，进而影响到调解机构和调解员的权威形象，要知道，这时候调解员不是自己在工作，而是代表调解机构在工作。因此，要把树立调解机构和调解员的专业形象和促成劳动争议的解决作为共同工作目标。在一个完整目标的指引下，针对上述情形，调解人员就仍然会耐心和按部就班地走完调解程序，也许在这个过程中，调解形势会出现转机。（二）有效建立起的双向的调解工作关系调解工作关系是指调解员与争议双方之间的相互关系，调解工作要取得成功，必须以良好的工作关系为基础和开始。这种工作关系体现在获得调解双方的认可和接纳，并形成权威感。有很多时候，调解工作还没有进入到实质阶段，当事方就对调解人员的专业能力、倾向性产生了质疑，甚至在语言上就已经产生了轻视和对抗。比如，工人看到调解人员在调解前与厂方代表在比较轻松地交谈，虽然这种交谈只是寒暄性质，也可能是在了解情况，但在工人看来，他会认为调解人员与企业方很熟悉。可以想象，如果工人带着这种印象进入调解过程，我们就很难去影响和改变他了。因此，调解人员在调解前和调解初期要尤为重视这种双向工作关系的建立和维护，并把这种意识贯彻到调解过程的始终。调解人员在调解前要注意自己的仪表仪态，表情平和（既不可板面孔，也不要喜笑颜开），语音语速不宜过高、过快，礼貌对待争议双方，并注意开场白的措辞，合适的开场白能够为整个调解过程定下基调。（三）争议信息收集（陈述）阶段很多情况下，争议信息在调解前我们都已经通过书面材料或其它口头介绍获得了一定的了解，但我们仍然有必要在调解过程中，给争议双方足够的时间表达诉求和意见。在这个阶段，我们要了解争议内容、争议要点，并形成初步的有依据的印象。在争议信息陈述过程中，要注意不要随意打断当事人陈诉，除非他们离题实在太远。这样做的意义在于：、可以舒缓当事人的情绪。很多劳动争议是某些具体小事情引发的，但根源可能是某些企业平时没有做好与员工的沟通工作，员工各种合理不合理抱怨、委屈等情绪问题得不到有效解释、疏导。此时，在这样一个平台，当事人的负面情感能够得到充分宣泄，也许问题已经解决了一半。、可以了解劳资双方在劳资关系上的其它信息。这些信息也许有助于我们后续阶段的点评工作。（四）辩论阶段在前面陈述阶段，调解人员要求当事方逐一陈述。在辩论阶段，我们可以允许双方适度插话，直接回应对方的陈述观点，类似辩论。这样做的目的在于进一步理清双方争议的内容，确定无争议的事项，同时，在辩论过程中，争议双方都试图得到调解人员的支持，在这个情况下，比较有利于后续工作的开展。（五）总结阶段调解员应该把前面几个阶段得到信息加以综合，并用自己的语言把争议双方的观点、立场、诉求重复一遍，这样做的目的可以让争议双方感到自己的立场、观点、诉求得到调解员的充分知晓。这个阶段需要注意客观性的问题。也就是说在调解员在重复争议双方的观点和立场时不应该有主观性。（六）影响阶段在这个阶段，调解人员的主观性、能动性、技巧性得到充分展现。调解人员应根据争议纠纷问题做出判断、归因，并把这种判断、归因和调解员的个人的调解建议揉合在一起，用当事双方能够接受的语言传达给对方。这是一个反复的过程，必须给与适当的耐心。调解工作是运用语言和非语言技巧影响当事方态度转变的过程。这个过程要求我们有一些综合的素质，调解人员不是法官但要有法官的判断力、洞察力、要有用专业语言描述问题的能力；调解员不是思想政治工作者，但要有政工人员的做思想工作的能力，调解人员不是人事经理，但也要尽可能像企业人事经理的那样，知道基本的企业人事运作方式、特点，能够像给员工那样给争议当事人做职业辅导。上述素质、素养加上我们对劳动法规的娴熟运用才能有效做好调解工作。（七）结束阶段在这个阶段，调解工作进入尾声，有两种可能性，即达成调解协议和不能达成一致的情况，对于后一种情况，调解员应为争议双方留有再次调解的空间，有些争议纠纷是需要多次工作才能奏效的。对于能达成调解协议的案件，应该形成书面协议，协议内容应该直接针对诉求详细具体清晰，协议内容不得违反相关法律法规。 三、结语本文试图对调解工作