从“裸辞”现象看企业的留人问题.doc

江西农业大学南昌商学院 摘 要 单 位 人力081 学 号 08107103 江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（人力资源管理专业） 从“裸辞”现象看企业的留人问题 姓 名 专 业 人力资源管理 指导老师 陈 明 发 江西农业大学南昌商学院二0一二年四月I论文独创性声明本人声明，所呈交的学位论文系在导师指导下独立完成的研究成果。文中合法应用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其他学位申请的论文或成果。本文如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：1交回学校授予的学士学位； 2学校可在相关媒体上对本人的行为进行通报；3. 本文按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；4本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名： 日期： 年 月 日 摘 要随着经济的不断复苏，就业形式的好转，越来越多的职场员工选择了“裸辞”，不仅80后,90后选择此种方法辞职，就连60后,70后也纷纷跟风。从“打工难”到“招工难”，人才市场供需关系正在发生翻天覆地的变化。“裸辞”渐渐地成为一种“潮流”，它的出现更让求职者和招聘者感叹，骑驴找马式跳槽已成为历史，“勇敢”的职场人敢于不计后果地“裸辞”。而面对员工义无反顾的“裸辞”，不少企业慨叹“伤不起”。面对现今“就业容易”的大众化思潮，他们均不同程度地进入“跳蚤”族，而这类“跳蚤”群体看重个人平台的意义已经远远超越了薪酬。本文就此现象分析“裸辞”的原因及企业在在未来发展时应如何给员工建造一个职业发展的通道提出了一些相应的措施及建议。【关键词】裸辞；留人问题；原因分析；措施及建议Abstract Continuously recover along with the economic, the amendment of employed form, more and more career employees selected Bare resignation , not only 80,90 select a this kind method resignation, even 60,70 also in succession heel breeze. Fromdoing a part-time job is difficult torecruiting work is difficult, talented person supply and demand in the markets relating to is taking place to turn over the change that the sky replies earthBare resignation gradually becomes a kind offlows, its presence more lets job hunter and position vacant exclamation, ride donkey to seek Ma Shi to change employment to have become history, the brave career person presumes not to account result earthBare resignation. But face Bare resignation that the employee proceeds without hesitation, many businesses sigh with regret spot anti rise.The popularize current of thought that faces presentemployed easy, they the all different degree earth enter flea clan, while this type offlea communitys thinking greatly of personal meaning of platen has already far and far outstripped a salary. Now this text phenomemon analyzes reason and business of Bare resignation are in the future shape of amid should how construct the thinking of professional shape gateway for employee and give some homologous measure and suggestions.【Keyword】 Bare resignation； keep the problem； cause analysis； measures and recommendations 目 录摘 要IAbstractII绪 论1一、“裸辞”现状2（一）“裸辞”存在的原因31.客观原因32.主观原因4二、“裸辞”员工对企业产生的影响5（一）对企业现行运作的影响5（二）对企业未来发展的影响5三、采取的措施6（一）调整薪酬激励策略，加强对核心人才的激励61.高薪留才62.减时提薪和带薪休假63.物质激励，主要是报酬激励64.股票期权激励75.虚拟股票激励7（二）关注市场动态，调整人力资源政策81.认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励82.着重对人才的培养9（三）加强企业文化建设，以人为本9（四）树立人力资本回报意识13结 论14参考文献15致 谢16绪 论2010年一则很热播的手机广告在不少职场白领们中流传：广告中的一位女主角毅然放弃了看起来不错的工作，选择去欧洲自由地旅行。而在春节前后，这则广告的现实版却越来越多。据了解，每年的12月份到次年的2月份是职场中跳槽的“高峰期”，大约有60%70%的人才流动均发生在这一时段。伴随越来越多职场人加入“裸辞”大军，“裸辞”也继“裸捐”、“裸婚”之后成为职场中的流行词。然而，目前仍然有许多的企业并未对此现象引起足够的重视。殊不知，这种看似平常的员工离职行为，却从另一个角度反应出企业管理的一个“微表情”，也或多或少的折射出企业的某些管理误区以及对人力资源认识的不足之处。伴随着员工的素质以及技能经验的不断提高，“裸辞”者也将会变成一个庞大的队伍，而若企业仍对此视若罔闻，那么最终也将会被这庞大的“裸辞”大军逼到被动的地步。 一、“裸辞”现状所谓“裸辞”即是职场人在没有找到下一个工作单位的情况下，决然地向原单位提出辞职，而这种行为用一个专有的名词来表达就是“裸辞”。近年来我国不少地方遭遇用工短缺，一些求职者为找好工作不惜“裸辞”。2011年4月，智通人才连锁发布了一场“金三银四职场跳槽”的调查报告。此次调查历时2个月，共回收了4313份有效样本，调查区域涵盖东莞、佛山、中山、江门、武汉、长沙、郴州、宁波、重庆、南昌、西安共计11个城市，调查对象针对学历集中在大专以及本科生的求职者群体。据有关统计数据显示，在近5000名被调查的求职者中，逾五成人为“裸辞”跳槽，这和以往以“骑驴揾马”式跳槽为主的情况大相径庭。调查也发现，先辞职后找工作的“裸辞”者高达52.42%，这和以往职场人盛行的“骑驴揾马”情况相去甚远。而表示“有职，想跳槽”及“有职，想看看行情的”，分别占13.17% 和7.25%。而工作10年以上，年龄在30-35岁之间的求职者比例高达31.6%；且与以往职场人最奉行的“骑驴找马”概念相反，先辞职后找工作的“裸辞”族高达52.42%。负责此次调查的智通人才连锁徐小姐表示，有10年经验的跳槽者，他们多数受过高等教育，以技术人员为主，社会经验和工作技能都比较成熟，他们是企业想方设法要去稳定的群体。根据以往调查，春季跳槽以“骑驴揾马”者居多，一般占到3成左右。而今年，“裸辞”成为跳槽主流。从求职行为的调查分析来看，很多被访者都有一定工作经验，并非属于盲目跳槽族。“裸辞”族成为跳槽主流，与今年开春各地缺工状况进一步加剧有关。在第一季度，工作供不应求，工作相对比较好找，求职者的“筹码和随性度”比较高。不少被调查者表示“如果找工作不顺利可以换个城市，跨省流动都可以考虑”。由此可见，求职者对于换工作的信心和信息都比较充足。而在跨区域择业中，珠三角、长三角仍是大部分被调查者的首选。“因此，优化就业大环境，促进求职者更快在当地找到工作，对提高区域整体引才优势非常重要。”专家认为。既然要跳槽，当然想越跳越高。但对于跳槽者，尤其是工作才一两年的“职场菜鸟”来说，困扰他们成功跳槽的因素不少。此次调查还发现，45.65%的被调查者表示需要面试指导培训，30.03%的人群需要职业规划培训。 （一）“裸辞”存在的原因 1. 客观原因 （1）薪酬与工作量之间比例失衡，薪酬制度不完善 据一份网络调查显示，有48.65%的人是因为“手头工作太累，赚得少”而选择“裸辞”。其实，在目前高物价、高消费的时代，收入多少对职场人士起着重要作用。而大多职场人对工作量和薪资之间都会事先设定一个期望值，一旦工作量与薪资比例严重失衡，必然会影响对其工作的满意度。如果一直未得到解决，其离职就成为必然。这就好比在人的成长过程中出现营养失衡，有时并非缺乏某一种营养，而是失去了平衡营养的良性机制。 （2）缺少员工职业规划关注因职业发展遭遇“天花板”而“裸辞”的人不在少数。有相关专家对此指出，从表面看这只是个体现象，但一些人才认为自己的能力可以胜任更高职位，却因为组织架构的一成不变而无法实现自我价值，这时，他们会重新反思自己的定位，开始寻找新的的价值方向。从这角度而言，“裸辞”恰恰反映出企业对员工职业发展需求关注度的缺失。 （3）忽略员工压力管理在关于“裸辞”原因的调查中，不少人表示，选择“裸辞”主要原因之一是工作压力过大。曾有人以自己的亲身经历为例，因工作压力超负荷，造成的各种“症状”层出不穷。颈椎劳损、胃病只是其及身边同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出现的“怪病”，如胸骨错位、神经麻痹等等。加上无时间与朋友和家人交流，一些心理疾病也随之而来。但不少企业在成本上升等压力下，恨不能“一个萝卜几个坑”，一人身兼数职的情况十分多见，根本无暇顾及员工的感受。当工作压力超出了员工所能承受负荷的极限时，也是他们毫不留恋说再见的时刻。 （4）员工关系管理不到位业内曾流行一句话：加入某公司，更多的是因为薪酬。但离开某个公司，则更多的是因为上司、同事等复杂的人际关系。这句话套用在一些“裸辞者”身上同样适用。他们会因为不懂职场人际关系的“厚黑学”，棱角过于分明，与上司或同事发生人际关系冲突而冲动离职。这些也反映出企业内员工关系管理的不到位。 2. 主观原因一禾文化教育集团职业顾问、GCDF全球职业规划师李春立认为，按工作年限划分，“裸辞”人群可以分为三类。一类是大学毕业的新人，他们没有在工作中积累实力，含金量不够，而“裸辞”就会增大自己的就业难度，因为企业此时不再像招聘应届毕业生，从储备人才的角度进行招聘，而是从职业人的角度考察人才，招聘人才。因此对于大学生来说，第二次选择存在更大的职业选择风险，是弊大于利的。 第二类是有过三年以内工作经历的人群，这部分人“裸辞”主要是受情绪影响，因为盲目乐观心理存在，再加上对就业市场认识不完善、对企业人才需求标准认知不够，辞职之后很容易出现想找个更好的，却发现找到的工作还不如上一份，从而降低期望值，影响求职心理。 第三类是有过五年以上职场工作经历的人，他们的需求无非是加薪、晋职和实现价值，这部分人群职业硬实力已经体现，对自身竞争力了解透彻，因此辞职前客观地分析自己竞争力体现在哪方面，尽量避免转型式跳槽，那么，未来职业发展是不错的。（1）远离“超高压”，弃高薪“裸辞”这部分“裸辞”者属于第三类。他们虽然拥有高薪，也可能居于高位。但高薪所带来的高压力也让这些“裸辞者”喘不过气来。据新闻晨报报道：一位刚入职场半年的年轻女白领早逝的新闻引发较大关注。好几位供职于“四大”和500强企业的白领在论坛里发帖，表示受到此事触动，已放弃原本数十万年薪的“超高压”岗位，打算休息一阵子或再去寻找一份低薪、环境轻松的新工作。伴随微博上“珍爱生命，远离四大”的声音，这股“裸辞潮”成为当下求职季的热门话题。一位来自网友mimi发帖，表示看过有关潘洁早逝的新闻后，当天就向老板递交了辞呈。昨天，记者联系到她，她说自己原本是一家500强企业的HR，工作强度很大，经常加班，无法抽出时间陪家人，为此滋生了辞职的念头，这次她认真考虑后，“决定放过自己”，希望从此活得比较开心。 （2）现实与理想的落差这类人大多是刚毕业工作的大学生，这些年轻人在工作一段时间后，突然发现自己理想的工作与现实的工作截然不同。从此对人生的价值观产生了迷茫。在学校时，怀有对社会的美好幻想，而一旦走上社会，却发现现实风行的标准和学校里有巨大差距，于是就发生了动摇，宁愿“裸辞”也要离开自己之前从事的行业。去寻找与自己理想相符合的工作。 （3）飞得更高这部分人大多是第二类。他们有着三五年的经验，因此对自身的竞争力分析的并不是很透彻。在见到其他的职场人或是朋友“裸辞”后纷纷跟风。希望在“裸辞”后能找到一份比现在更好的工作。或者认为随着经济的不断复苏，盲目的认为即使是“裸辞”也能很快的找到一份平台来发挥自我实现的需要。二、“裸辞”员工对企业产生的影响 （一）对企业现行运作的影响中国虽然是个人力资源输出大国，对于“裸辞”的那少部分人来说，企业或许根本不用在意，至少在短期的运行发展中不会有太大的影响。然而正是这样的一个误区往往也导致了企业在现行运作时 出现的滞后于缓慢。人本身的作用是不可估量的，当你失去一个人才时你就等同于失去了大量的利润与财富。举个例子：当你失去了一个优秀员工时，你所要面临的不仅是该员工走后所带来的职位空缺、事务的处理接管等，还要付出大量的财力和物力去重新招聘这样一类人才，花费大量的时间和心血去培养这样一个人才。乌尔里克博士说过：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。”因此，对于企业管理者而言，“裸辞”并不是那么简单的，对此应引起足够的重视，否则对与企业的发展将会有不可估量的影响。 （二）对企业未来发展的影响成功留人是一门科学更是一门艺术。人力资源是个永远也开发不竭的宝库。企业不论规模大小，善于汇聚最优秀人才的聪明和智慧，把各种精英人尽其才，才尽其用，那么它就会异军突起，后来居上，在激烈的竞争中，攻城略地，战无不胜。人是知识和智力资源的载体，掌握知识，具有领导能力的人在未来也将担任最重要的角色。而高素质、高水平的人才是促进知识经济发展的中坚力量。他们将构成最具核心的竞争力。世界著名的咨询公司-麦肯锡公司预言世界将陷入一场“人才争夺战”。寻找最优秀、最聪慧的人才将成为一场永不休止、代价高昂的战争。而“裸辞”现象也从侧面体现了企业的竞争力正在逐渐降低。高级主管艾德迈格尔斯曾说过：“在知识经济的环境里，起决定性作用的是人才，得人才者得天下。”三、采取的措施 （一）调整薪酬激励策略，加强对核心人才的激励调整薪酬激励策略，即是将有限的资源运用到最关键的最能发挥其效益的地方，把为企业带来效益和贡献的核心人才作为薪酬调整的主要对象。而且在制定薪酬调整策略时也要注意，将薪酬和绩效相结合，让员工不但能够了解到高回报来源于高业绩、高绩效，而且还能树立个人回报的正确绩效观念。 1.高薪留才成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，也不是它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱。大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住一些企业所需的人才。在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业做的相当成功，既通过高薪不但留住了人才，又不断有优秀人才投归门下。 2. 减时提薪和带薪休假 企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间。当个人工作时间的相对减少，而相对的报酬却随之增加，那么其对工作的满意度和公司的依赖度就随之增加。另外，在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业可以考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别是对于一些有突出贡献的员工，还可以提供更好的待遇。比如让其享受企业提供的全家免费疗养等等。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。 3. 物质激励，主要是报酬激励企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便要努力工作，提高工作效率，这样便出现了一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，又实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式。当然实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。为了有效地调动企业的高级管理人才、高级技术人才的工作热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业也不妨根据自身的现状和条件，实行以年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，减少其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。企业实行年薪制具有重大的意义：(1)是对传统分配制度的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。(2)有利于理顺和明确所有者与经营者之间的职责权利关系。(3)有利于确保企业资产的保值和增值。(4)有利于促进企业改制，建立现代企业制度。(5)有利于造就职业经理人队伍。虽然实现年薪制对于留人有很大的帮助，但是企业在实行年薪制时，也需要谨慎行事：（1）有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。（2）科学确定合理的年薪额，可依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。（3）必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。 4. 股票期权激励。股票期权激励是国际上通行的对职业经理人的一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业所有者与经营者缺乏有效的共同利益的问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不容忽视的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票(经营者行权后就可获得)，分配给经营者一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。股票期权激励机制还有助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应的报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失 5. 虚拟股票激励高级管理人员和技术骨干完成目标后，除了获得薪酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”，按其业绩确定奖励额度，依据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者同样也可获得相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后(一般为5年)，可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金，发还给员工。 （二）关注市场动态，调整人力资源政策通过市场数据了解市场动态，了解竞争对手的动态，获知如何调整自身的薪酬体系，提高在薪酬市场上的竞争力。同时，通过对内精确的岗位评估与对外市场的比较，衡量薪酬回报率以及企业效率变得更加容易。 1. 认清个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须具体了解每个员工的需要，具体需要具体对待，作到有的放矢。根据马斯洛的需求层次理论，在满足他们物质激励的同时，还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求，所以多种激励方法结合，才能最大限度调动员工的积极性。（1）民主参与激励实践证明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据赫兹伯格的双因素理论，适当放权，还能满足员工的责任、成就、认可以及自尊的需要。当然员工参与管理还能增加其在工作中成长的机会以及相应的责任，也为员工提供相应的内部激励。 （2）内在激励日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出：“工作的报酬就是工作本身!”深刻地指出内在激励的无比重要性。特别在解决了温饱之后，员工更加关注的是工作是否丰富多彩，是否具有吸引力和无穷的乐趣;是否具有创造性、挑战性；是否能在工作中取得成就、获得自尊、实现自我的价值；是否感受到生活的意义等等。为了搞好内在激励，企业必须精心设计工作程序，丰富工作内容，克服工作的枯燥乏味，增加工作的趣味性和吸引力，以此来提高员工的积极性。 （3）建立和谐的组织氛围 天时不如地利，地利不如人和。在一个团结、和谐的组织中，拥有融洽的人际关系，无疑对保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用，因此建立和谐的组织氛围是激励的基础。另外，加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，同时建立良好的上下级关系也可为企业的留人问题解决不少的隐患。当然管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样，并且发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。 2. 着重对人才的培养就目前形势看，中企在和外企争夺人才时难以占优，因为国内企业缺乏竞争的实力，中企中很多优秀的人才很容易被外企挖走就很好的证明了这一点，而且人才的加剧流失必然带来人才引进成本的大幅度提高，此时留住一个人才也就充分的体现其成本优势。由于企业内部和外部条件的不断变化，知识的不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业更应该注重培养人才、发展人才。美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”当企业能充分开发其对人力资源的潜力，提高个人的综合素质时，那么在无形中也就增强了企业的核心竞争力。当一个企业满足了员工对荣誉、自尊与自我发展的需要，做到了人尽其才，尤其是对后备干部和技术骨干的特殊培养，保证了企业管理层和技术层质量衔接的连续性，引导个人目标与企业目标相一致时，那么它也就保证了员工的积极性，创造江西农业大学南昌商学院 三、解决的措施性和对企业的忠诚度与归属感。成就了企业不断做强、做大的有力资本与后盾。 （三）加强企业文化建设，以人为本在使用物质激励手段的同时，还应当加强企业文化建设，培养员工对企业的忠诚热爱，为企业的可持续发展提供精神支撑。许多成功的企业在同行中并不具有绝对的薪酬优势，但往往就是凭借强大的企业文化留住员工，海尔就是这类企业的代表。 1. 重“情”人都是重感情的。尤其是在中国这个拥有着上下五千年历史文化的文明古国。不管是在那里，对于情的重视程度都不会亚于任何一件你认为他所应该重视的事。你对人家好，人家也就对你好。因此，不管是在企业中还是私下里，只要想办法让员工对自己的公司有了一定的感情，那么员工就会把心放在企业中，不舍得离开。 2.“尊重”你的员工 马斯洛曾把人的需求分为了五种等级。而尊重的需要也仅次于自我实现的需要。“树活一张皮，人活一张脸”，人都有被尊重和自我实现的需要，尤其是你的员工，当他们感受到了你对他们的尊重时，他们就会自然而然的留在你的企业为你工作。同时，在你尊重你员工的时候，你也就通过这些文化间的传播紧紧的抓住了他们的心。 3. 推己及人“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，推己及人，在员工管理方面要考虑员工的实际问题。“家家有一本难念的经”，关键的时候“雪中送炭”，员工铭记在心，那么“滴水之恩也定将涌泉相报”。众所周知，道家思想的核心是“道”，它所阐述的是宇宙的本源，也是统治宇宙中一切运动的法则。天地万物虽然形态各异，但它们在本源上是相同的，即所谓“天地与我并生，万物与我为一”。因此，在企业的经营管理中对待自己的员工时也应该充分认识并尊重自然界的规律，让他们能够“自足其性”。个人与企业其实也是共生互存关系，通过“度己”，而且“度人”的方式，图其共同的利益。 4. 解决后顾之忧其实每个人都有着这样或那样的后顾之忧。而在了解到员工的后顾之忧时企业就可以在通过一些方式为他们解决忧虑。比如当员工父母生病时，公司可派人送上慰问金。有孩子的员工，自然担心孩子上学成长问题，公司可根据情况专门设立子弟学校，请一流的老师来授课，解决员工子女上学的问题。当解决了员工的后顾之忧，给了员工安全感，员工的心就会稳下来，对组织也就产生了忠诚。人力资源是企业的第一资源，不能只是喊喊口号，而是要落实于实实在在的行动中。想员工之所想，急员工之所急，尽可能关心并解决员工的实际困难和后顾之忧，如此才能真正赢得员工的忠诚之心。 5. 为员工提供一个“梦”的舞台公平的竞争环境，关注员工的成长，良好的企业氛围，才能让“出人头地”的梦想变得清晰可见。首先，需要企业给每一个员工成功的机会。员工通过自己的努力，也能实现自己对梦想的追求。其次，要给金子提供闪光的机会，员工的上进心是被激发出来的，而人的潜力也是无法估量的，因为每个人都有一个“出人头地”的梦想在指引着自己的行动。第三，员工的梦想也是企业致富的源泉，想办法开发每一个人的激情和智慧，让他们的激情与梦想全都投入到现实中去。 6. 信任你的员工有的企业或公司，常常不把员工当做是他的伙伴，而只是一种可以为他获取利益的工具。因此，也就谈不上什么信任不信任的问题。这也是导致越来越多信任危机的主要原因。当人与人之间的信任少了，人们的思想观念改变了，人情世故变淡漠了，家庭之间的亲情也冷淡了，那么随之而来的便是谁都不信，就信任自己。而如此发展下去对于一个企业必将会是一场灭顶之灾。而往往那些老板认为“家贼难防”时，其心里就存在了信任的危机。从而，难以与员工建立真正的信任关系。如果不能与员工建立一种相互信任的关系，永远在玩着“猫捉老鼠”的游戏，大家都互相猜忌，防备，生怕越雷池一步，总是战战兢兢，如履薄冰。那么企业就会在这种战战兢兢中不断的消磨，最后自取灭亡。而这也许就是工作压力大最根本、最主要的原因之一。身体的疲劳可以恢复，长期的心累却难以在短时间内消除。这也是为什么会有越来越多的人跟在一起进行“裸11辞”。有时候人的幸福指数不是和赚钱多少成正比，得到他人的欣赏与信任才是“千金难买”。“女为悦己者容，士为知己者死”，哪天老板对员工说“你办事我放心”，可能这样一句简单的话却能唤起员工久违的信心，从此改变人生轨迹都不是奇怪的事情，这就是信任的力量。 7. 肯定个人尊严 “每一个员工都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心都源于一种信念，那就是人生而平等”。人格与尊严，是一个神圣的字眼，就像生命一样，不允许随意践踏，可在有的老板眼里，员工就好比花钱雇来的机器，高兴了，给点奖赏，不高兴了，随时可以解雇你，甚至是人格侮辱你。关爱员工不是一时的甜言蜜语，不是信口开河的承诺，也不是非要看得见的实物。有时候，一句问候，一份邮件，一个鼓励，都能胜过虚头吧脑的“表面文章”。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍爱你的企业。”要从心眼里有“人人平等”这个观念，视员工的尊严为道德底线，真正将人的需要放在员工管理最核心的位置。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，难么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工”是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。当然，做好员工管理工作，与行业、企业规模、发展阶段等很多因素相关、不能生搬硬套，不然容易“画虎不成反类犬”。 （四）树立人力资本回报意识当人力资源这一生产要素逐渐变为“人力资本”时，原有的人力资源管理方式也相应地调整成为人力资本管理，而人力资本管理则综合“人”的管理与经济学的资本投资回报两大分析维度。随着现代生产力的发展，特别是知识经济时代的来临，企业为了追求效率的提升，最早由劳动力完成的简单重复性工作已逐渐由机器来代替。企业对于简单劳动力的需求越来越少，企业的竞争体现在拥有掌握核心技术和核心管理能力的核心人才上，企业对于人的价值的态度也逐渐发生了转变。人不仅仅只是“能够劳动的机器”，而是逐渐成为