绩效管理办法.doc

成 都 香 贝 儿 食 品 有 限 公 司绩 效 管 理 办 法（ 讨 论 稿 ） 一、 绩效管理的目的为了建立和完善公司人力资源绩效管理体系，对员工进行客观、公正地评价。做到鼓励员工，有效改进工作业绩，发掘员工的潜力，帮助员工成功和发展，增进上级和下级的相互沟通和了解，并确保公司战略的有效执行，实现公司的战略目标。二、 原则严格遵守“客观、公正、公平、科学”的原则，真实反映被考核部门、个人的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响考核的结果。强调公司利益大于部门、个人的局部利益；物质奖励与非物质奖励相结合。三、 意义（1） 将关键岗位员工的工作目标与企业的战略目标联系在一起，确保关键岗位员工工作目标和企业战略目标同步达成。（2） 促进管理者对员工进行指导，培训和激励，以提高员工的工作能力和专业水平。促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，增强企业的凝聚力，树立团队意识。（3） 通过绩效管理，加强事前计划、加强关键控制点的管理力度，变事后补救为事前规避。发现员工之间的差距，找出工作中存在的问题，从而使员工扬长避短，在工作中不断进步，推动部门成功，带动企业发展。四、 适用范围根据公司发展现状和现有管理水平 。绩效薪酬发放原则上适用于主管级别以上员工，各部门根据管理需要也可上报关键岗位员工纳入绩效薪酬考核范围。绩效薪酬的支付成本计入公司人力成本支出，不算入各部门费用。五、 成立绩效管理小组 成立绩效管理小组，由总经理担任小组长、组员包括各中心总监、各部门经理，员工代表。其主要职责： （1）、根据公司当年的发展战略，提出公司绩效与薪酬管理的主要指导思想，明确各项指标。（2）、对绩效考核工作定期进行评估（3）、对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大争议问题作出最后裁决。（4）、确定各级人员薪酬调整水平六、绩效计划人力资源部在每年10月上旬开始牵头制定各层面的绩效计划，并于12月上旬完成各层面的绩效计划，从财务、客户、供应方、内部管控、学习和创新各方面来落实公司的战略，把公司的战略分解到部门、团队、关键岗位，分别制定公司层面、部门层面、员工层面的绩效计划。在每年的1月底之前，人力资源部按照公司的年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门的年度指标，经总经理审批同意后下发给各部门作为各部门年度工作的目标，并在经理例会上予以发布。七、 绩效辅导和实施绩效辅导和实施阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长和最关键的一个环节，主要的工作是持续不断的绩效沟通，收集数据形成考核依据。计划期 （员工） 反馈 （主管） 沟通辅导期 （员工） 求助 （主管） 指导检查期 （员工） 说明 （主管） 纠偏激励期 （员工） 改进 （主管） 鼓励八、 绩效的考核和监控1、 考核机构（1）、各层级经理：各层级经理作为直接承担绩效考核的责任人，负责对下属的绩效考核。目标绩效管理是各层级经理日常重要的工作内容之一。（2）人力资源部：作为人力资源的规口和管理部门，负责绩效考核制度的制定，并牵头组织和参与公司各职能部门员工的绩效考核，并作为第三方对绩效考核起指导和监督作用。2、考核内容（1）、月考评：每月进行一次，详细办法见日常管理，月考评覆盖所有月薪制员工， 由各岗位员工直接上级负责制定考评标准，每月25号后开始评估，随薪资单上报人力资源部。考核内容为通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力，考察其工作责任感和工作态度。（2）季度绩效考核：每季度进行一次，绩效薪酬发放原则上只针对主管级别以上员工，各部门根据管理需要也可上报关键岗位员工纳入绩效薪酬考核范围。3、季度绩效考核方式 季度实得绩效薪酬=(员工标准绩效薪酬比值数员工个人绩效考核分数) 部门获得的季度绩效薪酬总额/(员工标准绩效薪酬比值数员工个人绩效考核分数) 员工标准绩效薪酬比值数=该员工标准绩效薪酬比值/部门内最低标准绩效薪酬 例如：某部门有A、B、C三名员工参与季度绩效考核按当月公司业绩系数为1.2,部门业绩系数为1.3,则部门可用于绩效薪酬支出的总额为3744,按以上计算方式三员工该季度的绩效薪酬为下: 标准绩效薪酬公司业绩系数部门业绩系数员工A10001.20 1.3员工B800员工C600总额2400员工标准绩效薪酬比值绩效考核得分部门季度绩效总额员工个人季度绩效薪酬A1.67 9537441591 B1.33 881179 C1.00 97975 总和372.67 员工绩效考核资格认定出现下列情况,将取消该季度考核资格,不计发绩效薪酬:考核季度内因工作失职，严重影响公司指标实现的责任人考核季度内违反公司管理制度受到严重警告以上处份的员工考核季度内请事假超过10天以上的员工考核季度中弄虚作假者员工个人严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响者其他绩效小组人定需要取消绩效考核资格者4、考核流程 由绩效小组协助各部门对该部门负责人工作绩效进行综合评定。考核实行部门经理人和人力资源部签名确认的方式。根据部门负责人的合同，职位说明书和相关关键业绩指标支持计划，每季度末由人力资源部协助总经理对部门负责人绩效进行综合评定，各部门应于次季度上旬前将考核结果报公司人力资源部。九、绩效考核成绩的作用1、培训在进行人力资源的开发时，应把员工的月考评成绩、季度绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效的开展培训工作2、岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，参考员工的月考评成绩、季度绩效考核评定结果，实行能者上、庸者让，保持队伍的动态平衡，做好公司人才的梯队建设。3、调薪调薪主要来自员工能力的考核结果，并考虑经济增长，物价变化。工资序列的升（降）每半年进行一次，并在每年的2、8月根据考核结果进行调整。员工有下列条件之一者，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：（1）职务晋升（2）在公司业务发展、技术创新、新产品开拓及内部管理等方面做出特殊贡献的员工。对此类调薪，必须填写特殊调薪申请，报人力资源部审核，总经理审批。4、绩效薪酬奖励5、年假、公费旅游奖励十、绩效改进每个考核期结束，考核者与被考核者应经过协商，共同制定改进计划书，报人力资源部备案。考核的目的是结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者和被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点。（2）对下一阶段工作的目标达成一致意见（3）讨论制定双方都能接受的书面改进和培训计划十一、考核结果的管理1、考核指标和结果的修正由客观因素变化，需修正工作计划，考核标准时提请申请报总经理批准后可以调整和修正。2、考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部在考核结束后五个工作日内，向被考核人通报结果。3、考核结果归档考核结束后，考核结果作为保密资料，由人力资源部归被考核者个人档案并负责保存。4、申诉机制被考核者对考核结果有异议，被考核者可经过人力资源部向总经理提出申诉，人力资源部接到申诉十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。4、十二、考核流程考核流程包含 数据收集、填写表格、表格提交、开会评议、决策反馈五大标准步骤。 步骤一： 数据收集 时间 每年度12月的26日开始以3个月为一考核阶段 负责人 各部门的直接负责人 工作内容 数据来源：由财审中心，计控中心送达部门领导 各部门领导负有搜寻和催交数据的责任 步骤二： 填写表格 时间 每季度结束后3日内 负责人 各部门的直接负责人 工作内容 被考核部门各项指标业绩、完成数据与初步评估意见步骤三： 表格提交 时间 每季度结束后5日内 负责人 各部门的直接负责人 工作内容 提交对象：薪酬绩效管理员步骤四： 评估会议 时间 每季度结束后7日内 负责人 各部门的直接负责人、关键岗位员工代表会议内容 确定被评估部门的最终评估结果，进行排名，提出改进计划。步骤五 决策反馈 时间 每季度结束后10日内 负责人 各部门的直接负责人 、人事负责人会议内容 与本部参与考核人员进行面对面的直接沟通，告知考评结