中小企业绩效考核存在的问题和解决方法.doc

2010 届本科毕业设计（论文）题目： 中小企业绩效考核存在的问题和解决方法 班 级： 学 号：888888888888姓 名： XXX 指导教师： XXX 2012年3月 中小企业绩效考核存在的问题和解决方法学生姓名： XXX 学 号： 888888888888 所在函授站 ： 班 级： 指导教师： XXX 完成日期： 2012年 4 月 目 录第1章 绪论 .11.1 研究目的与意义1.2 国内外研究现状综述1.3 本文的主要研究内容及研究思路第2章 企业绩效考核基础理论.52.1 企业绩效考核的内涵2.2 企业绩效考核的基本内容2.3 中小企业绩效考核的意义第3章 中小企业绩效考核存在的主要问题.73.1财务考核制度的不健全3.2财务考核目标的不明确3.3财务考核方案的不科学3.4财务考核方法的不适用3.5财务考核过程的形式化3.6财务考核结果利用不当第4章 应对中小企业绩效考核问题的对策.104.1健全财务考核的制度4.2明确财务考核的目标4.3建立科学的考核指标4.4制定合理的考核方法4.5强化考核过程的监控4.6充分利用考核的结果第五章 结 论21参考文献.22摘要企业的绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要工作，其重要性和必要性己经被很多企业所接受。中小企业也开始在财务管理部门建立绩效考核制度和体系方面进行积极探索。财务管理部门的绩效考核具有很强的专业化特点，不同的发展阶段、不同战略背景下的企业，财务部门的绩效考核方法、结果的运用等各不相同。本文以目前国内中小企业绩效考核为例，通过对中小企业财务人员和部门方面的绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业财务职能部门绩效考核的解决办法。关键词：中小企业；绩效考核；问题；解决办法第1章 绪论 1.1 研究目的与意义财务管理也称企业财务管理或公司理财。财务管理是基于企业客观存在的财务活动和财务关系而产生的。企业的经营过程，实际上是企业所占用资金在各种形态下的不断转化，并且最终达到其增值目的的过程。而资金的运转构成了企业的财务活动，所谓财务活动是指资金的筹集、运用、收回及分配等一系列行为。从整体上讲，它包括：筹资活动、投资活动、日常资金营运活动、利润分配活动。在现代企业管理中，绩效考核发挥着越来越重要的作用。一方面，绩效考核为企业员工的调配和任用、确定员工劳动报酬、制定员工培训计划等人力资源管理工作提供客观依据；另一方面，通过绩效考核，企业对员工进行相应的奖励或惩罚，从而形成对员工的有效激励。中小企业的发展状况对未来中国经济的竞争力将会有很大影响力和贡献。中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用，但是中小企业却面临激烈的市场竞争，且在资金、技术、人才方面存在明显的不足，为了提升竞争力，许多中小企业试图通过加强绩效考核，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。在推行绩效考核的过程中，却发现并未收到预期的效果，有的甚至被一些问题弄得焦头烂额。如何根据中心企业的特殊性和企业经营的实际，科学、合理、公正地量化并考，考核财务部门的管理水平，是当前中小企业需要认真研究的现实课题。为正确处理好考核和企业经营行为的关系，需要进一步完善财务考核体系，确保资产增值质、量，增强后续发展能力，做大做强中小企业。与大企业相比，中小企业的特点之一是实力较弱，竞争力不强。这些导致企业在推行企业的财务的管理时，不可能像大企业那样，可以通过庞大的财务管理团队或者组织进行资金的运营和周转，企业的管理者往往也是投资者，当企业做大时财务的管理就需要绩效考核来参与。中小企业在某种程度上更加关注那些在短期内能为企业带来有效价值的东西，经常把一些比较先进的考评手段实行“拿来主义”，但没有注意到它的对部门的针对性如何。特点之二是人员较少，组织结构简单，人力资源组织机构设置不完善，只能让少量管理人员去执行绩效管理，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。特点之三是规模较小，产权结构独特和缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化、非程序化和专断化现象，如何利用考评结果制定“员工个人发展计划”、“培训计划”、“薪酬计划”等深层次的问题也难获得关注，导致绩效管理的效果不好。本文认为中小企业在实施财务部门的绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的解决措施，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。 1.2 国内外研究现状综述财务考核是指报告期财务指标实际完成数与规定的考核指标进行对比，确定有关责任单位和个人是否完成任务。财务考核指标，应是责任单位和个人能够承担责任并可控制的指标，一般根据所分管的财务责任指标进行考核，使财务责任指标具有制约财务活动、加强财务管理的作用。财务考核的形式是多种多样的：有的应按计划指标绝对额进行考核，如对制造费用、管理费用中的某些固定费用的考核，实行计时工资制度时工资总额的考核以及企业利润额等的考核；有的应按计划指标的相对数进行考核，如对成本降低率、销售利润率、流动比率以及材料耗用额等的考核；有的应采用评分方法进行综合性考核。随着市场竞争加剧，内外部环境的剧变，国内很多企业已经意识到绩效考核的重要性。为加强财务管理、提高业绩，不少企业正在努力尝试建立绩效评价体系，但总的来说，大多只和任务目标及薪酬挂钩，与员工的晋升和职业生涯的发展脱节，运转良好的很少。国内已有很多学者和咨询公司致力于研究绩效考核，并且不少专家也热衷于举办各种各样的讲座，为企业绩效管理和考核体系建设提供咨询的平台，但是仅仅有这些还是不够的。毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处在起步阶段，而且有不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核发展的初步研究，因此，绩效考核与管理的改革之路任重而道远。国内绩效考核方面的研究内容主要分为两部分:一部分主要是对西方绩效管理发展的阶段进行划分和区别，另一部分是对西方管理理论中关于考核方法进行研究，将西方的绩效考核管理体系在做实证检验分析，通过检验修正以提高绩效考核体系在企业管理中的适用性。 1.3 本文的主要研究内容及研究思路本文以目前国内中小企业内部财务管理方面的绩效考核为例，通过对中小企业财务管理的绩效考核中存在的问题进行归纳和整理，进而提出中小企业绩效考核的解决办法。论文的结构安排是这样的:第一章是绪论，主要论述论文的研究目的与意义、关于绩效考核的国内外研究现状综述以及本文的主要研究内容及研究思路；第二章主要论述企业绩效考核基础理论，包括企业绩效考核的内涵、企业绩效考核的基本内容、中小企业绩效考核的意义；第三章主要论述中小企业绩效考核存在的主要问题，包括考核制度的不健全、考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用不当这六方面的问题；第四章主要从健全绩效考核的制度、明确绩效考核的目标、建立科学的考核方案、制定合理的考核方法、强化考核过程的监控、充分利用考核的结果这六方面来提出应对中小企业绩效考核问题的对策；最后是论文结论部分，作者提出自己对以上问题的见解。第2章 企业绩效考核基础理论 2.1 企业绩效考核的内涵绩效考核是运用科学的考核方法对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核与评价的过程，通常又被称为绩效评估、续效评价、绩效考核、业绩考核等。绩效考核的内涵具有时代特色和情境特色，它随着经营管理环境的不断交化而变化，从内涵和外延上，我们可以进一步加深对绩效考核的理解。从内涵方面讲，绩效考核就是对人与事的考核，它包括两层含义：一是对人及其工作状况进行考核；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献进行考核。从外延方面讲，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，它包括三层含义：一是绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核及其之后的人事管理有助于企业经营目标的实现；二是对财务人员的绩效考核也是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核；三是绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价。 2.2 企业绩效考核的基本内容本文所讲的企业绩效考核主要是对财务管理工作要项完成情况和工作要求的执行情况进行考核，工作要项即主要工作任务和关键岗位职责，工作任务或目标是出组织和团队的目标分解而成的，关键岗位职责是绩效周期内的任务要求和岗位职责共同确定的。所以，工作要项考核就是对财务管理人员工作业绩和关键岗位职责的考核，财务部门的职能，财务管理部是一个单位的数据核算集中汇总中心，他掌握的是单位的整体运行制度和执行情况的数据统计与分析，财务部的主要职能是：提供信息，参与管理，这里的信息就是参考数据，那么提供哪些信息？怎么样提供？什么时候提供？这就是考核的指标。参与企业管理这一项职能主要是提供出来的信息在领导决策后的执行与改进方面效果怎么样，有没有更有效的控制企业的风险，有没有使公司更加规范的运行，业务部门在执行的时候流程是否畅通？有没有部门有不同的意见？这些就是财务部门的职责，那么具体到每个人每个岗位的时候是不是可以这样来作考核呢？ 2.3 中小企业绩效考核的意义中小企业财务部门的绩效考核的意义在于：一是中小企业的绩效考核有助于提高部门的整体绩效，尤其是对财务人员的有效考核对企业的资金管理有很好的作用；二是有助于提高财务管理工作绩效并促进员工的成长。这两个意义也是绩效考核的目的。通过绩效考核，可以监测整个企业的运行状况，及时发现财务管理中存在的问题，为及时解决问题提供依据。通过绩效考核可以为组织的财务管理工作提供有效的参考依据，完善财务管理的各项工作。通过绩效考核还能发现财务人员的优缺点，帮助其发挥自己的潜力，为员工个人的科学发展提供可靠信息。对财务部门而言，绩效考核可以监测财务组织部门运行状况，从而为财务管理领导层提供重要依据。从形式上来看，绩效考核是对员工工作业绩的考核，但实质上，它也是企业改进经营管理不可缺少的机制。通过绩效考核，可以了解财务管理中从高层到中层人员再到基层员工的工作目标的完成情况，透过绩效目标完成情况，可以了解到诸如财务管理环境、工作场地和财务管理理念、管理制度、管理风格、领导方式和工作方法等方方面面的实际运行情况。这样，财务管理高层领导和各级主管就能及时把握组织运行中存在的问题和面临的挑战，从而有针对性地调整经锗决策，促进组织经营日标的实现。对财务主管人员而言，绩效考核是提高管理人员管理效率的重要手段。各级主管的绩效目标也就是其所领导的部门或团队的工作目标，这种目标的实现完全依赖于下属员工的努力工作，通过对员工工作过程和工作完成情况进行考核与评价，可以防止“偷懒行为”、“搭便车”行为和“隐瞒行为”，它能以一种无形的鞭策和压力促使员工主动地完成工作任务，也能通过发现工作中存在的问题来减少或避免工作中的失误。所以，通过绩效考核能够提高员工工作的积极性与主动性，减少或避免工作问题的发生，从而提高管理效率。对部门的员工而言，绩效考核是发现员工工作忧缺点，改进行为和方法，促进员工潜力发挥的重要途径。从目标管理理论和激励理论的角度来看，员工期望自己所付出的劳动能获得一个客观正确的评价，通过绩效考核员工可以了解自己的所作所为对部门的价估，也可以通过主管给自己的绩效分和考核评语了解自己的优点和缺点，从而为改进后续的工作行为和工作方法提供参考依据。对企业的财务管理而言，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是其相关管理部门的信息来源，绩效考核是企业财务管理职能模块工作得以进行的重要依据。第3章 中小企业绩效考核存在的主要问题 3.1财务考核制度的不健全以前的考核制度，不外是以下几个指标：出勤率、任务完成率、执行力、专业能力、心态等，可是这些考核与其说有不如说是没有，因为怎么样具体的确定考核结果呢?比如说心态，怎么样评价一个财务人员的心态?具体怎么解释呢?什么样的心态算不好应该扣考核，什么样的心态是好应该奖励?这就给现实中的执行考核留下了难题，通常考核部门无从下手。一个企业的制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。对企业财务部门的绩效考核，是企业绩效考核管理中的一项重要内容也是绩效管理重点中的难点。一般中小企业的在财务方面的绩效考核制度不健全问题主要表现在绩效考核的指标不够明晰；绩效考核的信息缺乏反馈；绩效考核与预算管理脱节；绩效考核与奖惩相关性弱，此外还包括考核目标的不明确、考核方案的不科学、考核方法的不适用、考核过程的形式化、考核结果利用等等一系列的问题。中小企业由于种种原因一般很少设立完善的、切合实际的规章制度,同时也忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。对于目前国内大多数中小企业而言,在管理上的一个大弊端就是没有制度或制度的不完善,一些中小企业的财务岗位职责管理制度不健全,没有完善的适合自身的定期考核制度,不能客观公正、民主公开的反映存在的问题,对员工没有起到很好的监督和考核的作用,不能够更好的调动员工的积极性。此外，最容易出问题的地方就是在部门与部门关联的地方，在流程中也是最难处理的，出问题了最容易扯皮的地方也是这里，所以在考核的时候要特别的关注这种交接口，就像水管最容易漏水的地方就是管与管的接口处，这应该是企业内控要注意的地方。总之，企业绩效考核制度通过财务管理部门的工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等一系列标准对员工的工作表现进行综合的评价，并据此来制定有针对性的措施以改进员工在工作中所存在的不足，从而达到提高企业财务管理职能部门整体的工作效率和效益的目的。 3.2财务考核目标的不明确在中小企业的财务管理体系当中，明确财务管理中的绩效考核目标是企业对财务管理部门绩效考核中最重要的组成部分之一，但在实际运用中，许多企业在这方面的绩效考核却并不尽如人意，出现了各种各样的问题。管理层觉得绩效考核非但没有达到预期设定的目标，而且严重挫伤了员工的积极性；在员工眼中，绩效考核就是业绩考评，认为考核结果并没有反映出自己的真正的工作成绩，考核是不公平的。此外，财务管理绩效考核目标的不明确也使得绩效考核没有实际的操作性以及考核的功用和价值意义上成为虚置，为什么会有这种尴尬的局面呢。原因可能是多方面的，但绝大多数可以归因于绩效考核目标设置的不明确和不合理。在企业财务管理实践中，企业的整体目标往往与公司员工的目标相背离，公司的整体目标无法得到保证，企业丧失发展机会。而通过建立明确的财务管理绩效考核目标，特别是目标导向的绩效考核体系，将使财务管理人员的目标、员工利益（岗位晋升、收入、福利等）、公司整体利益等结合起来。在科学、可行的财务管理部门绩效考核目标下，员工目标的实现将保证公司整体的财务目标的实现，维护了公司的整体利益。结合中小企业实际，每个员工的目标实现与否，可能都要占到公司整体目标的一个相当大的比例，如果有一个员工不能实现其目标，那么公司的整体目标可能也就无法得到保证，影响企业竞争力的提升。 3.3财务考核方案的不科学制定科学的方案是对财务管理的绩效考核是否能够顺利进行的指导性文件，但是在考核方案的制定中往往会遇到，绩效考核因无科学的财务管理量化标准，使具体工作指标无法量化和细化而出现种种遗漏，因其无科学的衡量尺度，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，使得方案实施不力，没有达到预期的目标和效果，此外因无科学的考核程序和标准，方案的制定只是一个宽泛的指导性文件，在实施过程中考核者因此形成凭印象打分的弊端，因工作量，工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失，造成在考核中凭印象打分的现象。考核方案的不科学一般总会在考核方案的实施过程中显现出来，方案中的不科学最终还是表现在量化指标易流于宽松问题上。通过对该企业员工绩效考核方案的实施过程和得到的实施结果发现，发现企业的考核方案过于抽象简单的不科学，尤其是企业的财务管理部门的绩效考核方案中没有能进一步细化和标准化，没有明确员工哪些行为是企业财务部门专有的、哪些行为是部门要惩罚的，没有给员工指出一个明确的工作方向，同时对指标之间的权重关系也未能科学界定，无法客观反映各指标对部门各个人员绩效业绩的贡献程度。此外方案制定中表达模糊自然造成考核过程中考核者打分的随意性和感性化，那么就不能建立科学规范的考核实施和指标体系，考核所制定的方案在实施中最终流于形式。指标设计的科学性偏差，不能真实的反映企业的财务状况其表现为:速动比率是指速动资产与流动负债的比率其中；速动资产，制度规定的是流动资产减去存货后的余额。但事实是，流动资产中除了存货以外，还有一些费用项目也不属子速动资产，如待摊费用以及待处理流动资产净损失等。这些项目，实际上也不能及时变现，不能列作企业的速动资产。企业财务制度规定，应收帐款周转率的分子为赊销收入净额，而企业在营销活动中的赊销政策及赊销比例属于企业的机密，一般不对外公布;因而当企业外部人员进行财务评价时，根本无法得知赊销收入净额资料。所以，企业计算的应收帐款周转率也就不能真实地反映企业的财务状况。财务制度规定的存货周转率为销售成本与平均存货的比率。根据计算公式的内容可以看出:销售成本越高，企业存货周转率就越高，企业的存货经营效率就越高，但这样也可能掩盖企业销售成本上升的矛盾，影响企业营运能力的分析。 3.4财务考核方法的不适用考核的方法是考核实施过程中实现一系列的考核工作方法和考核艺术，方法的不适用，往往使得考核事倍功半，有时通过绩效评估，由于操作过程中方法的不适用，考核不能覆盖财务管理工作的各个方面，仅了解中层管理人员工作方面的不足之处，而且未有任何促进措施。考核方法的不适用使得有些员工不知道考核其绩效时自己先期要注意些的是什么。由于没有专人负责对新进员工、在岗员工进行这方面的培训，员工对考核其业绩的标准是什么往往不够清楚；考核结果受人为影响过大，与主管关系好的员工往往能有比较好的业绩考核结果；员工对考核方式、方法的意见不统一。由于考核方案是公司单方面推出的方案，与员工的沟通不够，员工只能被动接受，不利于公司文化的建设。考核的不适用还表现在考核时间的不固定，考核结果不能公布于众。在先期考核过程中，由于考核没有一个适合的时间固定考核时间，使得考核的时间不固定，有时半年一次，有时一年一次，这种情况下，无法对员工的工资予以适时的调整。此外，由于先期考核不科学，考核结果很难公布。考核的结果往往与员工的工作表现不大相符，这样的结果难以公布。 3.5考核过程的形式化绩效管理系统作为一个系统，它并不是一个封闭的系统，而是一个动态开放系统，有着自己特定环境，这些环境因素包括企业财务状况、企业全面预算以及资金的各方面管理等。财务部门的绩效管理只有与企业特定的环境相吻合时才能得以生存和发挥它的优势。中小企业在实施财务管理部门的绩效管理过程中，缺乏对运行环境的很好研究，也不能根据环境的变化，对绩效管理系统进行调整，使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而形式化最终导致绩效考核无法有效实施。企业日常的财务管理还不能严格按照财务管理部门规定的工作规范和工作程序开展，而且有关科室和部门以及被考核者认为考核只是一种形式，往往主管因素较大，于是对平时工作的成效、存在的不足，没有详细的记录或记录不全，以致在绩效考核时，对照考核标准来评分就比较盲目。 3.6考核结果利用不当财务管理部门的绩效考评目标是追求企业短期财务职能部门财务状况的健康有序，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联，致使企业财务管理部门在人员的竞争优势大大下降。得出评估结果并不意味着财务部门绩效考核工作的结束。中小企业的考评由于自身环境的局限性，考评的结果主要是过多地强调财务部门的科室与科室之间，人与人之间的比较，有时即使许多科室或者许多人的绩效都不错，但由于绩效评为优秀的总是那么几个科室和几个人，这样考核就难以调动多数部门和多数人的积极性，反而会由于对考核方法和考核结果主观认识上的不一致，而引起许多人对考核产生抵触情绪，从而影响财务部门职能的正常发挥。此外考核结束后，没有进行有效的反馈，对财务人员的考核结果缺乏公开。考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，更不晓得如何改进工作。考核的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。在许多中小企业实施绩效考评的主要目的均基于加薪，发放年终奖金等人事决策的需要。于是对对考核结果利用上往往比较单一，这就使得考核结果对企业像财务管理部门这样的职能机构的管理没有价值和意义。第4章 应对中小企业绩效考核问题的对策 4.1健全绩效考核的制度作为加强企业财务管理部门的重要措施，绩效考核制度在有效的监督与考核部门员工的工作质量和成效，进一步的提高部门员工的工作效率、改进企业整体的财务管理效率上，起到了极其重要的作用。所谓的绩效考核制度是指企业的管理者所制定的能够对本企业相关部门的员工在工作过程中的相应表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断员工与其所属岗位的要求是否相符合的一种评价和考核制度。按公司制要求建立的一整套企业管理制度。首先要进行年度内部评级，按照考核结果制定内部岗级。半年考核总分600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级，随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。其次每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、存在的不足、对公司及财务工作的建议、今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩优秀的人员进行奖励。第三要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到财务工作的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。考核职责一览表人员职责财务经理1具体组织、实施本部门的员工绩效考核工作，客观公正的对下属进行评估2与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划3对考核结果进行审核、审批被评估者1学习和了解公司的绩效考核制度2积极配合部门主管讨论并制定本人的绩效改进计划和标准3就绩效考核中出现的问题积极主动与财务主管或人力资源部进行沟通人力资源部工作人员1绩效考核工作前期的宣传、培训、组织2考核过程中的监督、指导3考核结果的汇总、整理4应用绩效评估结果进行相关的人事决策建立岗位责任制，充分发挥会计的监督职能，建立会计系统控制制度，包括企业的核算规程、会计工作规程、会计人员岗位责任制、财务会计部门职责、会计档案管理制度等。良好的会计系统控制制度是企业财务控制得以顺利进行的有力保障。通过对财务会计系统的绩效考核，使其价值得到体现，使其岗位得到优化，这保证了公司长期发展中财务职能部门的结构稳定，为公司的在资金和财务管理的长远发展培养了合格的人。此外，通过对员工的绩效考核，还可以淘汰那些在财务管理中绩效表现达不到既定标准的员工。 4.2明确绩效考核的目标通常情况下，每个岗位都有一个共同的工作成果，也就是报表，所有的工作最终的成果也就是报表，其实可以尽量的让工作可视化，设计一些报表。不管是财报还是统计报表也许会有分析报表，那么这个公共的考核指标就是报表考核，报表的设计与内容由公司决策层根据决策需要讨论后确定，确定后的报表什么时候上报？怎么样上报？在规定的日期内有没有上报有关领导，这就是标准要求，那么逾期报表是不是就是考核的扣项？其他的根据岗位设立的考核比如主管会计，记账时间、记账要求、凭证管理、税务开票管理，这些就是此岗位的考核指标，在规定的时间内按照统一的标准去工作，完成了说明此项工作作成了，没完成就要考核扣项；出纳主要有报销流程的执行、资金收支的时间及准确性、结算凭证的保管与传递、客户的投诉等。因为只有这样，才能提高财务人员的稳定性和工作积极性，员工才能更加认同绩效考核部门推行的对财务部门绩效考评这项工作的目的和意义，从而推动并保障财务管理目标的实现。明确绩效考核的目标能够指引员工的行为趋向于财务管理目标。良好的绩效考评体系通过集中注意力于员工完成计划中属于他们的财务管理部门的进展情况去加强部门的管理计划。结果，考评体系使员工知道了企业对财务部门的期望是什么，进而把他们的行为引入适当的方向；二是监督员工的行为确保企业财务管理目标的实现。良好的绩效考评体系给上级提供了一个系统的监督下属工作绩效的方法。因此，也可测量其与经营战略计划相一致的程度。这样的监督能使上级通过承认和奖励员工的良好工作绩效并激励其员工绩效“达标”。当然，如果不满意，则通过确认和改正他们的绩效问题，去提高员工绩效。财务工作人员工作业绩考核表主要职责权重评价标准1编制各项财务报表财务报表按时完成率（1）及时完成各项财务报表，得分（2）未及时完成各项财务报表，但不影响报表提交部门的正常工作进度，得分（3）未及时完成各项财务报表，且引起报表提交部门的不满，扣分财务报表的编制质量（1）各项财务报表真实可靠、全面完整，编制报表的会计方法前后一致，得分（2）各项财务报表真实可靠、内容基本完整，但编制报表的会计方法前后不一致，得分（3）各项财务报表全面完整，编制方法不一致，报表数据出现差错2税金管理税金缴纳及时性及时、足额、准确缴纳各项税金，不得出现缴纳滞纳金现象，每出现1次扣分，扣完为止3会计核算与账务处理各类账面登账、对账、结账及时按照企业规定及时组织各类账目登记、账务处理工作，未在规定时间内完成扣分，扣完为止各类资产账实相符（1）各类资产账实相符，得满分（2）每出现1次账实不相符的情况，扣分（3）账实不相符累计次数达，此项不得分4现金、账簿管理管理的准确性、安全管理无差错，得分，每出现1次差错，扣分5财务分析报告提交的及时性未在规定时间内完成报告。每出现1次，扣分，扣完为止报告的质量（1）报告真实可靠，论点明确，论据充分，能为高层领导正确决策提供有力依据，得分（2）报告真实可靠，对高层领导作出正确决策具有一定的参考性，得分（3）财务报告真实可靠性受到质疑，没有太大的使用价值或错误引导高层领导决策，得分6财务资料归档资料的安全完整性财务资料内容完整，归档规范，并及时更新档案。未及时归档造成资料丢失的，每出现1次，扣分考核财务工作人员工作目标，主要应该从财务工作人员的差错率（包括及时率和准确率）出发，其次要考虑人员能力的不断提高，以及提供的财务信息的实用性，不过讲究实用性应当有一个良好的管理环境，即管理层对实用而额外的财务信息有需求。比如：高质量、高效率完成会计核算工作；组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等；结合实际，制定或完善内部会计管理制度，内部控制制度；在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用；对企业经营管理提出合理化建议并被采纳；对公司会计核算体系的建立发挥重要作用，对所在部门成本核算体系及流程进行设计；在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出；配合完成大规模外部检查，没有因为个人原因给企业造成经济损失；在处理企业与外部经济活动中，为企业节约支出；良好的社会关系，为企业带来价值；获得各种荣誉。考核财务管理职能目标，实际上是CFO或者财务总监的职能，其他人员基本上都是为此职能提供必要的信息。对CFO或者财务总监的考核应当按照对高层管理者的考核进行，财务目标考核制度比较好，比如当年将费用压缩到什么标准，将应收帐款周转率提高到多少等。不过这些考核目标应当是当事人的权力所能够承担的，比如有权砍掉其他部门的费用预算并拒绝付款，或者有权不予放货。 4.3建立科学的考核方案为了考核、评价企业的财务状况，我国企业财务通则规定了八项财务考核指标。具体包括资产负债率、流动比率、速动比率、应收帐款周转率、存货周转率、资本金利润率、销售利税率和成本费用利润率。这八大指标对于满足管理当局、投资木、债权人及企业经营者等各方面的需要，促使企业加强财务管理，无疑都起到了非常重要的作用。前面讲到过，不科学的财务管理部门考核方案总会制定单一的、泛化的标准和方案，使得考核在实施过程中往往在细节方面没有标准可循，因此在方案的制定中要将方案中所涉及的考核标准做到尽量的可以直接操作，既可以进行测量，同时还应尽量的精确，尽可能的定量化。类似“政治思想好”或“工作热情高”这样的标准就不够精确，很难加以测量。还比如不少中小企业财务会计账目不清，信息失真，财务管理混乱，利用职能之便设置账外账，弄虚作假，造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象等这些问题的考评都不要明确的考核标准加以细化，如下图所示：。绩效考核表部门财务部姓名考核期9月份考核内容KPI指标权重考核结果A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）E（不合格）按照会计基础工作规范，填制记帐凭证。准确性及时性按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计帐簿；会计帐簿包括总帐、明细帐、日记帐和其他辅助性帐簿。准确性及时性按照国家统一会计制度的规定，编制财务报表保管工作。准确性财务资料保密工作。保密性部门财务部姓名考核期9月份考核内容KPI指标权重考核结果A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）E（不合格）根据行政人事部门提供的社保资料、考勤表、员工入职和转正的人事报表以及绩效考核部门提供的考核结果等资料正确计算员工工资和应缴纳的个人所得税准确性按照国税局和地税局的相关规定定期进行各税种的缴税申报及发票认证、退税及其他相关的税务工作准确性及时性按照国家税法的规定保管好发票、税控系统及其他税务资料安全性按照会计制度的有关规定对公司的原始凭证进行复核准确性按照公司合同保管制度的规定进行公司合同的保管安全性财务资料保密工作。保密性部门财务部姓名考核期9月份考核内容KPI指标权重考核结果A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）E（不合格）公司存货的盘查及整理。准确性及时性公司固定资产的盘查和整理。差错率及时性公司采购业务的配合。准确性公司采购业务的监督。准确性存货模块的会计电算化操作。准确性固定资产模块的会计电算化操作。准确性保密工作。保密性部门财务部姓名考核期9月份考核内容KPI指标权重考核结果A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）E（不合格）现金管理工作。准确性银行存款管理工作。准确性其他配合财务主管对帐等工作。准确性财务保密工作。保密性部门财务部姓名考核期9月份考核内容KPI指标权重考核结果A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）E（不合格）公司部门全面成本预算管理工作。准确性及时性月度现金流量预算。准确性及时性软件研发成本核算。准确性及时性季度财务分析报告。全面性及时性其他监督与跟踪工作。及时性部门财务部姓名考核期9月份考核内容KPI指标权重考核结果A（优秀）B（良好）C（合格）D（待改进）E（不合格）公司部门全面成本预算管理工作。准确性及时性公司部门全面预算与实际发生差异分析工作。准确性及时性其他配合财务工作。及时性再次要在财务管理部门绩效考核方案的设计过程中，应该考虑到方案的指导要根据不同岗位、不同人的差异，因人而异，实事求是。具体而言，要求公司在对财务人员进行考核时，应首先对各个科室的具体状况进行评估，与相关财务人员进行沟通，明确其个人在一定时期内需要完成的目标，再以这一目标为基准作为衡量其财务工作绩效的主要标准。采取这种状况，有效避免了不同岗位、不同科室间的“肥厚不均”，为不同的人员提供了相对公平的竞争环境。最后财务管理部门考核方案的设计要注意主要从公司财务预算达成率；财务分析准确率；财务费用降低率；财务处理及时性；现金收支准确性；会计报表编制准确性；会计凭证准确性；总账登记及时性；银行收付款及时性；税金交纳准确性十个方面进一步分解考核内容，对指标进一步细化和具体化，使用五级评级量表法进行评议和评价。考核结果与员工培训挂钩。针对绩效评估中发现的不足之处，有重点地对其薄弱点进行培训，从而达到提升管理人员工作绩效的目的。奖励考核优秀者。通过提拔使用和提高年薪等激励措施，促进其工作再上一个台阶，增强其创新积极性。 4.4制定合理的考核方法运用合理的绩效考核方法。企业在明确了部门的绩效考核的考核标准之后，还要对部门绩效考核的方法进行合理的选择和应用。对财务管理部门而言要根据考核的内容和对象的不同来分别选择不同的考核方法，并将其应用在不同的情况之中；从理论上讲，在选择绩效考核的方法时要注意其可比性、一贯性和成本性，可比性好的方法适合于多种不同的岗位或职务，一贯性好的方法是可以使企业进行多个不同时期的纵向比较，而成本性好的方法顾名思义就是成本低廉。因此，企业所选择的绩效考核方法应该既能够适应本企业不同级别、不同部门、不同岗位的员工之间的比较，又能够对以上员工各个时期的工作表现进行综合的比较，且实施上述工作所耗费的成本较低。为了贯彻经济责任制，财务考核应与物质奖惩紧密联系，通过财务考核，正确贯彻按劳分配原则，克服企业分配中的平均主义。中小企业可采取众家之长以为用的方法，综合选择几点考评方法，弥补单一考评方法存在的缺陷。但也应考虑成本问题，包括时间成本和经济成本，应在有效性和成本之间寻找适合企业的平衡点。从财务管理中定额管理从理论上讲，是对财务管理各方面的工作明确定量、定时的要求，建立各种有科学依据切实可行的定额，并按照它们的内在联系组成一个定额体系，这个体系按内容分资金定额、成本费用定额、设备定额、物资定额等。首先根据工作的重要性，对不同岗位进行分级，并制定各级的分数。其次，对正常的工作量进行考核，如制单数、接票数、制表数（不同的表制定不同的分数）等等，第三，对于本月非正常的工作如突击工作、接待检查等作为加分项，第四，考核工作完成的时间，第五，对于工作差错、未完成内容、部门投诉、外部责任、考勤纪律等作为减分项，第六，其他机动内容等等。为了达到有效进行企业财务控制的目的，企业在绩效考核中要关注建立的各项财务管理制度，比如财产物资、现金收支的管理及清查盘点制度、岗位责任制、财务管理基本业务程序制度。 4.5强化考核过程的监控财务人员工作态度考核表考核项目考核内容得分诚信正直工作中有无缺失诚信行为认真负责工作中是否认真、错误概率是否在可控范围内个人信用考核期限内，个人有无不良信用记录责任心工作是否积极，对工作是否具有责任心协作性与同事配合是否良好学习性在工作中是否积极主动学习新的专业知识在绩效考核过程中,考核者的行为往往决定了考核是否有成果果，在对财务管理部门的考核过程中绩效考核部门的主管因与财务部门的员工接触少，容易用员工的业务知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性，考核标准模糊，不切实际，随意性强，无原则地“和稀泥”。就员工本身而言，由于各方面的原因,自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管，从而造成绩效考核的不全面性。要使考核者保持相对独立性，不受主、客观因素的影响，就必须做到如下几点：（1）设定监督检查程序。对企业设定的上述牵制程序进行全面、经常地检查，包括各种原始凭证的审查、资产实物与会计记录的核对以及管理部门对各方面明细汇总报告的复核等，从而使设定的牵制程序能够真正实施到位。（2) 设定职责恰当的分离程序。对企业交易活动的批准、主办、记录、监督以及交易活动中形成资产的保管等，指定不同人员分别负责，保证每项交易活动不能由一个人包揽。做报表的会计人员，仍然是企业很重要的职能人员，而如何把报表做好不是那么简单的事情，报表不是简单的交给税务等政府部门的三张表，而是一个完整的，根据管理层的需要建立的信息体系。 总之，财务管理部门的考核过程监控也是其部门考核制度健全，完善的一个标志，为了保证其部门的绩效考核的有效性和公正性，绩效考核的监控要保证考核的效度和信度。绩效考核具有未来导向性，它不仅仅要了解部门员工过去工作做的怎样，更重要的是通过绩效考核，促使员工以后把工作做的更好。中小企业的财务管理应该在绩效考核过程中形成规范的反馈流程和相关的监控制度，使得绩效考核的结果让员工尽可能早的知道，从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。决策部门的期终决算要和预算相衔接，依据各责任部门对预算的执行结果，实施绩效考核，实行月度预算考核、季度兑现、年度清算的办法。清算结果要坚决奖惩到位，使预算制度和经济责任制有效地结合起来。通过把绩效考核的结果和员工的薪酬、工作调动切实联系在一起，使员工感受到绩效管理和自己的切身利益是紧密相连的，从而提高员工参与绩效考核和绩效管理整个过程的积极性。 4.6充分利用考核的结果企业的考核指标就是以财务指标的完成情况为主线来进行的，所以对每个财务人员进行月度考核就是正常的事情了。应该切实根据企业的实际情况设计对财务人员的月度考核主要从三个方面着手： 1、每月的会计核算工作是否按时完成，各类报表是否按时报出；各岗位差错率是否在允许的范围内。 2、对报表数据的深入分析，如成本的节省与超支情况分析，原因是什麽，并提出合理的建议； 3、财务主管书面说明月度财务指标的完成情况并作详细的比较分析，提出合理的改进建议，并将报告分送各职能部门或成本、费用、利润中心。 只要根据企业的实际情况做到如实的反映并提出合理的建议，对每位财务人员的考核就十分简单了。要改变考核结果利用不当的状况，就需要把考核的目的从强调部门与部门之间、人与人之间的比较更多地转向每个部门和人的个人发展诊断。要注重每个被评价部门和被评比者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个考核者和考核部门价者都有激励作用。对于中小企业的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的考核方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。此外还应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。如前所述的每周例会制度，每位财务人员在每月例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，使部门领导及各位财务人员能较清楚了解其他财务人员的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到财务人员个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的