薪酬管理_工资结构与工资测算

七 员工纳入新工资标准后 检验新工资标准的可行性 八 工资标准不可行时的调整措施 Page 1 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 一 工资存量统计调查 二 初步确定工资改革投入的工资总量 三 确定岗位工资中线标准 四 确定工资结构 五 确定工资标准表 六 确定员工纳入新工资标准的办法 在将实际工作岗位放入各个岗位等级之后 将改革之前能够说明工资存量实际发生的月工资支付表 奖金支付表等进行统计调查 重点是工资总额存量 岗位等级之间形成的工资水平及差距 同一岗位等级内部不同员工之间的差距 由表12 1可见 2005年工资存量为4336 6157万元 二是公司确定工资总额增量为10 即工资增量为433 66157万元 可利用数学测算法 存量推定法 薪酬调查法等来确定工资水平或中线接上例 该发电公司根据本次工资改革的目标 确定2006年最高工资位最低工资的5 56倍 即最低岗级员工年薪中线确定为2 7万元 最高岗级年薪中线为15万元 详见表12 3 一 工资差距 二 工资组成 从工资支付的角度 分为能力工资和绩效工资 从是否固定支付的酵素 分为基本工资和浮动支付的绩效工资或计件工资 1 工资组成确定的主要依据同工作性质有关 研发 能力工资 销售人员 提成工资 产品工人 计件工资 2 销售浮动比例同岗位等级有关 三 收入构成项目各自所占的比例1 工作性质不同 薪酬结构比例不同 销售浮动大 管理浮动偏小 2 岗位等级不同 薪酬结构比列不同 高管浮动大 执行浮动小 四 新型薪酬结构长期激励与短期激励相结合 表12 4 表12 5 一 纳入岗位工资等级的办法主持部门工作的中层副职人员 在进入与本岗位等级相对应的工资等级上 高定一个工资等级 二 纳入岗位工资档次的办法所有员工 以截止到2005年的本人专业技术资格和技术等级 按照表12 6所示的标准 纳入工资档次 三 纳入绩效工资的办法直接纳入 一岗一薪 的绩效工资标准 接上例 见表12 7至12 11纳入新工资标准后 总收入增加人数为716人 占总数的70 8 年增资总额为474 2784万元 年人均增资6624元 月人均增资552元 总收入减少人数为295人 占总人数的29 2 年减少总额为129 151万元 年人均减少4378元 月人均减少365元 若统计结果不合适 可通过调整岗位等级 调整工资中线标准 调整档差 调整工资档次数目 调整工资档次纳入表 指导认为工资标准合适为止 Page 2 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 某发电公司工资存量统计表 表12 1 Page 3 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 某发电公司工资存量统计表 表12 1 Page 4 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 2005年各等级员工年总收入统计表 表12 2 Page 5 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 Page 6 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 岗位基本工资与岗位绩效工资占月薪比例 表12 4 Page 7 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 表12 6 岗位工资档次纳入表 Page 8 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 某发电公司岗位工资标准表 表12 5 Page 9 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 员工纳入新岗位工资标准后员工月度岗位工资情况统计表 表12 7 Page 10 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 员工纳入新岗位工资标准后员工月度工资情况统计表 表12 8 Page 11 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 工资改革前后各等级员工平均年度收入增减情况 表12 9 Page 12 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 工资改革前后各等级员工收入平均增资 减资情况 表12 10 Page 13 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第一节工资计算的一般流程 表12 11 2006年工资总额 平均工资构成表 Page 14 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 数学法测算法 理念是 建立起企业内部一致的 规范的工资标准体系 不被市场工资所左右 在整体工资水平上与社会工资水平一致 但不保证每种职业工资标准与市场一致 Page 15 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 一 确定测算2000年岗位工资标准总额 二 确定岗位工资标准的倍数 工资幅度 三 确定岗位工资等级系数 四 计算公司岗位工资等级点数 系数 总和及计算岗位工资标准 五 检验测算工资标准的可行性 选择确定拟实行的工资标准 以某公司工资标准测算的实例来说明一岗一薪工资标准的测算过程和结果 以上一年度统计的工资总额为基础 再加上报告年度和新的方案实行之年的工资总额增量 作为测算工资标准的工资总额基数 再确定标准工资在工资总额中的比例为70 预留10 的津贴 补贴 20 奖金 则测算新的方案工资标准总额和月度的工资标准总额是 年度岗位工资标准总额 年度工资总额 70 月度岗位工资标准总额 年度岗位工资标准总额 12某公司的工资标准总额核定见表12 12 确定工资倍数 应考虑以下情况和依据 1 上一年度已经形成的最高岗级年均收入为最低岗级收入的倍数 1 某公司下属的四家生产单位的工资倍数见表12 13 四家的高低收入倍数高低悬殊 平均为3 78倍 2 某公司最高岗级23级1998年均收入为59580元 为实际最低岗位4级年均收入12797元的4 66倍 2 国家和行业主管部门的政策性意见或指导性意见 3 政府部门发布的劳动力市场指导价位和最低工资标准 4 企业所有制的性质和参与市场竞争的程度 确定岗位工资等级系数是工资标准测算中的难点问题 是能否正确处理好岗级之间 各类人员之间工资关系的关键 一 薪点法1 等差点数法 例如 某公司在测算工资标准时 直接参照 咨询建议 中提出的工资幅度 6 5倍 及列出的各岗级薪点数 见表12 142 等比递增点数法 把工资倍数开方 确定等比系数 开多少次方 以岗位等级数目减去1为准 见表12 15 二 系数法1 等差系数法 用工资倍数减1 再除以岗位等级数减去1 如工资倍数是6 5倍 岗位等级是21及 则 6 5 1 21 1 0 275 见12 162 等比递增系数法 用工资倍数开n次方 n 工资等级数目 1 见12 17 此部分内容如12 14 12 15 12 16 12 17所示 计算完岗位工资标准后 根据计算结果 分别进行测算标准的可行性研究 选择确定拟实行的工资标准 见表12 18 12 19分析 运用等差法测算工资标准 1 6级 9级和17级 20级存在收入下降问题 特别是低等级和高等级 即 两头 收入下降较多 违反了工资改革 存量不动 的原则 因此 此测算方法及按照此法测算的工资标准不宜采用 分析 从1级开始按等比递增系数计算的工资标准 同推算的工资标准相比 1级 10级有降低 但仍高于市场工资率 11级 20级有增加 满足了中高级职位较多增加工资的要求 因此 此法和此法测算的工资标准在 纳入 中只要适当变通就是可行的 Page 16 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 测算2000年工资标准的工资总额基数核定表 表12 12 单位 万元 1998年某公司全民职工工资总额为17861 13万元 考虑1999年和2000年工资总额8 的增长幅度 预计2000年工资总额预计2000年工资总额 17861 13 108 108 20833 22 万元 按照该公司人事部意见 岗位工资标准总额按工资总额的70 确定 工龄工资占6 奖金占22 津贴 补贴占2 2000年岗位工资标准总额 20833 22 70 14583 25 万元 Page 17 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 1998年四家生产单位最高收入为最低收入倍数 单位 元 表12 13 Page 18 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 某公司月岗位工资标准测算表 表12 14 Page 19 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 表12 15 某公司岗位工资标准测算表 Page 20 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 表12 16 某公司月岗位工资标准测算表 Page 21 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 表12 17 某公司月岗位工资标准测算表 Page 22 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 表12 18 等差法测算工资标准的可行性比较 Page 23 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 表12 19 等比递增法测算工资标准的可行性比较 Page 24 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第二节工资中线测算 数学测算法 通过对等差法和等比递增法两类共四种工资标准测算结果的比较 证明等差法测算的工资标准可行性差 其计算的工资标准 两头小 中间大 低等级的职工难以保证 存量不变 而高等级职工也达不到 增量调整 的目标 因此 等差法及等差法测算的工资标准只能舍弃 最后选定等比递增法测算的工资标准 需要指出的是 在工作评价基础上 按照等差法或等比系数法测算的工资标准 其适用范围是外部市场上供求基本平衡或供大于求的人员 而对市场上供给紧缺的人员 则不适用 确定这些人员的工资标准 一般是参照市场价格直接使用协商工资制的办法 还有一个做法是 在与其他员工一起执行统一工资标准的基础上 另外确定技术津贴或其他形式的待遇 以保持同外部市场的一致 Page 25 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第三节工资中线确定 薪酬调查 薪酬调查的使用范围 一般为新建企业 事业改企业单位 以及企图借用市场力量和市场价位改造或调整目前不合理的工资结构的单位 Page 26 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第三节工资中线确定 薪酬调查 控制劳动力成本 吸纳和保留员工 薪酬调查是采集 分析竞争对手所支付薪酬水平的过程 Page 27 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第三节工资中线确定 薪酬调查 市场薪酬调查工作的程序 确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 评价竞争对手的劳动力成本 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 薪酬市场调查过程 Page 28 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第三节工资中线确定 薪酬调查 工作分析 岗位评价 薪酬调查及个人之间的关系 外部公平 薪酬水平 薪酬市场调查 内部公平 薪酬等级 个人公平 资历与绩效薪酬 岗位调查 工作分析 岗位评价 薪酬结构制度设计 资历深度 个人业绩小组业绩 Page 29 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 设计薪酬浮动幅度 相似的职位或技术的市场薪酬率不同反映了两个外部压力 1 外部劳动力市场上个人的素质 技术 能力 经验 存在差异 2 承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同 除了外部压力需要薪酬有差异外 组织内部的薪酬略有时也要求支付给同一职位员工不同的薪酬率 设计薪酬浮动幅度的原因 确定薪酬浮动幅度 内部薪酬幅度反映了如下内部压力 1 用薪酬的变化来承认员工绩效的变化 2 员工总是希望自己的薪酬呈不断上升趋势 内部一致性 反映了企业针对某一特定职位 愿意对有不同绩效或技术 经验丰富的员工支付不同的工资 外部竞争性 作为一种控制薪酬的工具 最高点是企业愿意支付给某职位的最高薪酬 最低点是企业愿意支付给某职位的最低薪酬 Page 30 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 把薪酬基本相同的不同职位归在一起成为一个等级 见图12 4 设计薪酬浮动幅度的原因 确定薪酬浮动幅度 2 确定薪酬浮动幅度 中 低 高点 中点常根据前面确定的具有竞争力的薪酬水平而定 薪酬等级线穿过每一等级上的这个点 通常称为控制点 这一点符合受到良好培训员工所需要的薪酬 且员工满意 反映了企业在市场上的竞争力 等级薪酬浮动幅度一般在10 120 高级管理职位等级薪酬浮动幅度通常为60 120 中级为35 60 办公室和生产职位等级为10 25 理想的薪酬浮动幅度更取决于某一特定企业雇主的意愿 最低值和中点之间的值代表一位新员工成为一名称职员工的时间 薪酬浮动浮动超过中点直到最高额是企业愿意支付其所有认可绩效的薪酬 1 划分等级 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 Page 31 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 设计薪酬浮动幅度的原因 确定薪酬浮动幅度 2 确定薪酬浮动幅度 中 低 高点 一旦中点和浮动幅度确定后 就可计算薪酬浮动的上限和下限下限 中点 100 1 2浮动幅度 上限 下限 浮动幅度 下限 上述公式是假定了薪酬浮动幅度的对称性的 如中点距上下限的值相等 如果A和B是两个相邻的薪酬等级 B在较高的等级中 则工资等级交叉程度为 A所在等级的上限 B所在等级的下限A所在等级的上限 A所在等级的下限见图12 5 3 工资等级交叉 100 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 Page 32 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 等级涵盖的职位 1A B 2C D E F 3G H I J K 5O P 4L M N 1500 5500 4500 3500 2500 通过薪酬调查获得的工资率 薪酬结构 最小值 最小值 最小值 最小值 最小值 最大值 最大值 最大值 最大值 最大值 中位线 中位线 中位线 中位线 薪酬政策线 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 Page 33 薪酬与福利实务 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 第十二章工资结构与工资测算 图12 5等级交叉 Page 34 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 扩展工资带的特点 1 有利于提高更广泛地界定职责的灵活性2 有利于已经消减了管理类职位层次组织的重新设计 适用于缩小了规模的或者是无边界的组织 有助于培育那些新组织的跨职能成长和开发 3 员工为了获得更广泛的经历 可以在一个跨度较宽的等级中流动 4 强调横向流动 弱化了薪酬调整 有利于很少有晋升的扁平化组织的管理 Page 35 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 图12 5把薪酬结构中的几个等级重新划分为几个跨度范围更大的等级 这称作扩展工资带 即把4 5个传统的等级合并为只有一个上下限的等级 因为一个等级包含许多不同价值的职位 各个工资等级的中点则不再有用 扩展工资带 薪酬浮动幅度与扩展工资带之间的比较 Page 36 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 设计工资带的步骤 Page 37 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 第一步 确定工资带的数目 调查数据显示 公司正在使用4个 8个工资带来确定薪酬 这些工资带之间通常有一个分界点 或者说 公司对职位 技能或能力需求有不同的要求 见图12 6 像通用电气之类的公司中的助理和专家层的采购员能与软件程师得到同样的薪酬吗 Page 38 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 第二步 确定工资带的价位 根据市场薪酬率和区域 如图12 7所示 在每一工资带中每个职能部门有不的同的市场报酬率 助理工资带中 三个不同的职能部门参照的市场薪酬率不同 因此 下一步就是确定每一工资带中每个职能部门的市场薪酬率参照标准 参照的薪酬率是根据市场数据来确定的 反映了竞争对手支付的薪酬情况 采购 软件工程师 财务 等级3 等级2 等级1 等级4 等级5 等级6 等级7 图12 7每个工资带中每个部门参照的薪酬率 Page 39 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 第三步 工资带内横向职位轮换 同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似 在同一工资带中 鼓励不同职能们的员工跨部门流动 以增强组织的适应性 提高多角度思考问题的能力 因此 职业的变化更可能是跨职能部门 而从低工资带到高工资带跨部门流动则很少 Page 40 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带 一岗多薪工资标准设计示例 以百分比确定档差的方法为例 档差百分比的大小取决于横向工资幅度的大小和档次的多少两个因素以某工程公司一岗十二薪的工资标准为例 首先把一岗一薪工资标准作为基本标准 之后使用基本标准 3 经个位四舍五入计算出档差 并在标准的基础上 按照档差增减延伸出其他档次的工资标准 Page 41 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第五节纳入工资标准档次的办法 实行一岗多薪的岗位工资制下 即在多个工资等级和每个岗位等级内多个工资档次组成的纵横结合的工资标准下 把每一员工纳入新的工资等级的办法是 所有人员按照现任岗位的所属岗位等级 直接进入与本岗位等级相对应的工资等级 纳入工资标准档次 Page 42 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第五节纳入工资标准档次的办法 硬件 套入法 某路桥建设公司见表12 25 12 26核心理念 1 取得专业技术资格证书或等级证书的员工比没取得的档次要高 2 取得高一等级专业技术资格证书或等级证书的员工要比第一等的档次高 3 同样等级技术资格或技术等级的员工 取得年限长的要高 硬件 套入法的几个依据 使用 硬件 套入法的配套措施 某研究所实行一岗十四薪工资标准 其工资纳入表如表12 29所示 核心是 本人专业技术资格符合岗位要求 一律从四档起 按技术年限长短纳入 低于岗位要求的 每低一个层次 起点档次低两档 每高出一个层次 起点档次高两档 1 依据技术水平和专业技术年限纳入 2 根据技术水平和连续工龄纳入 3 根据本人 硬件 与岗位要求的符合度纳入 某工贸集团公司见12 27 12 28此种办法中 把学历视同专业技术水平或技术水平 照顾了没有技术水平或技术水平的员工 同时所有员工考虑的是连续工龄 显得更现实 更灵活 Page 43 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第五节纳入工资标准档次的办法 表12 25管理员工档次纳入表 Page 44 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第五节纳入工资标准档次的办法 表12 26工人工资档次纳入表 Page 45 薪酬与福利实务 第十二章工资结构与工资测算 第五节纳入工资标准档次