绩效考核_某钢铁公司绩效考核与薪酬方案

邢台德龙钢铁实业有限公司轧钢厂绩效考核和薪酬方案 轧钢厂人力资源项目进度 0 1 2 3 4 5 确定项目开展思路 试点方案设计 5月11日 8月11日 6 7 8 9 10 11 12 13 职位分析 组织梳理优化 考核方案 薪酬方案 6月11日 目录 绩效考核 一 绩效考核基本概念 二 轧钢厂员工考核方案薪酬管理 一 薪酬管理基本概念 二 轧钢厂员工薪酬方案 绩效考核目录 一 绩效考核基本原理1 考核基本用语2 考核的意义3 考核的原则 二 轧钢厂员工考核方案1 考核的组织分工和流程2 考核内容及考核表3 考核量化方法4 考核结果以及运用5 考核申诉 例外考核和考核档案管理 绩效考核基本用语 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果 个人努力程度 个人工作成果 员工考核体系 考核结果 薪酬晋升决策 实现组织目标 考核沟通 考核结果强化 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价 从而为企业优化人力资源配置提供决策依据 同时还有助于员工职业发展 个人素质潜能 个人工作能力 员工考核体系 考核结果 员工职业发展 考核沟通和培训 岗位调整 辞退 晋升 组织人力资源优化 考核结果强化 考核基本原则 绩效考核目录 一 绩效考核基本原理1 考核基本用语2 考核的意义3 考核的原则 二 轧钢厂员工考核方案1 考核的组织分工和流程2 考核内容及考核表3 考核量化方法4 考核结果以及运用5 考核申诉 例外考核和考核档案管理 考核组织和职责 分厂领导 综合科 直接上级 厂长是员工考核的最终责任者 副厂长 厂长助理是分管部门员工考核工作的监督者 考核执行者 在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责 员工考核工作的组织部门 在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责 员工考核 新华信建议各层级员工具体内容的考核者如下 注 1 直接上级如果有副职 正副职分别对其进行考核打分 其中正职权重为2 副职权重为1 经加权平均后得出最后考核值 2 由于科员更多的体现在事务型工作 也需要对其工作态度进行考核 部门考核的考核关系如下 考核流程 考核实施流程 轧钢厂综合科 考核者 被考核者 被考核者绩效考核表 绩效考核结果存档 履行工作职责执行工作计划 确认被考核者工作 考核信息 考核中沟通 执行考核 考核结果 审核 组织考核后沟通 通过 未通过 相关考核者 审核 通过 未通过 审批 未通过 厂长 考核者上级 确认被考核者工作 考核信息 考核流程 考核结果反馈和运用流程 轧钢厂综合科 考核者 相关副厂长 被考核者 考核结果 沟通 接受考核申诉 调查核实考核申诉内容 考核结果分析 考核结果分析 工作改进建议 工作改进 完善考核表 薪酬晋升决策 培训需求分析 考核表 薪酬晋升方案 员工培训计划 审核 执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划 不接受 提出申诉 接受 考核申诉处理 厂长 审批 通过 未通过 未通过 通过 申诉处理结果 轧钢厂考核体系根据岗位特点划分为两类 一 管理人员和职能人员考核体系 二 一线员工考核体系 考核体系所包含的内容如下 管理人员 一线员工 指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范 工作绩效 职业素质 工作业绩 工作态度 品德 专业潜力 管理潜力 职能人员 操作和纪律规范考核指标 对于管理者而言 职业素质包括品德 管理潜力和专业潜力三方面10个指标 对于职能人员 职业素质也包括品德 管理潜力和专业潜力三方面10个指标 对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标 KPI 进行考核 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系 以机修工段考评为例 考核者根据量化标准对每个指标进行量化 并计算出月度绩效考核得分 然后 根据年度绩效考核得分和职业素质考核得分计算得出综合考核结果 根据不同类型被考核者 其权重设计如右表 计算举例 80 100 100 92 80 80 80 15 15 30 13 8 12 12 12 求和 月度绩效考核得分 12 15 30 13 8 12 12 94 8年度绩效考核得分 该员工每月考核得分 12 95 假设 假设该员工职业素质考核为94分综合考核得分 95 70 94 30 94 7 30 工人的绩效考核依据 工人绩效考核标准 对工人的操作行为进行加 扣分 建议绩效考核基准分为80分 其中单项加 扣分可根据结果适当调整 以足够区分优劣员工 加 扣分总和 统计 审核者在审核考核得分时 如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时 可以要求考核者进行重新考核 也可以直接对考核得分进行修正 但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 减分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 原则 考核结果的运用 员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据 绩效考核 职业素质考核 与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工注 薪酬等级调整人事晋升任免员工培训 注 一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资 同一部门内部 同一层级的绩效工资总额 个人绩效分配系数 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 举例 某部门内部员工绩效工资表 绩效工资总额 3500 3500 0 23 796 综合考核结果是调整基准工资的主要依据 对管理人员 技术人员和职能人员而言 每次年度综合考核结束后 分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 实行 分部门分层级归属 注的原则 根据综合考核结果 排名前30 的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单 经厂长 副厂长和直接上级进行综合评议后 做出工资调整的决策 实行 分部门分层级归属 的原则 根据综合考核结果 排名后10 的员工进入降低1个工资等级的人员名单 经厂长 副厂长和直接上级进行综合评议后 做出工资等级降低决策 注 分部门分层级归属 原则即在同一部门内部 中层管理人员在一起排名 基层管理人员在一起排名 基层员工在一起排名 对于轧钢厂一线工人实行星级员工评选制度 当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10 或出现责任事故和违纪时 即减去一星 并可视情节严重程度减星 甚至全免 星级员工从一星到五星共五个等级 每个季度评选出星级可进行累计 当年最高可评选出四星级员工 连续两年获得四星级的员工 为五星级员工 采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法 在一个工作季度内 在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15 的员工可以进入星级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历 所在岗位 技能 理论水平 与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素 每个季度评选一次 一年共四次 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5 和星级评定在四星级以上的工人 工资调高一个等级 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20 和星级评定在三星级以上 含 的工人 进入工资调级名单 当年绩效考核累计结果排名在后10 且年内没有被评为过星级员工的工人 进入工资降级备选人员名单 注 最终工资是否升降 需经过厂长 副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注 工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 综合考核结果是员工职位调整的主要依据 综合科根据公司人力资源规划提出职位晋升计划对管理人员 技术人员和职能人员而言 按照 分部门分层级归属 的原则 并对相关员工的综合考核结果进行排名 排名前15 的职员自动进入职位晋升候选人名单 对工人而言 只有二星级 含 以上员工才能进入职位晋升候选人名单 如果部门内部的员工人数少于三人 如果员工的工作表现突出 业绩优良 本人可向直接上级提出晋升申请 或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告 最终由厂长 副厂长和直接上级进行综合评议 作出职位晋升决策 员工年度考核结果是员工降级 淘汰决策的重要依据 分厂实行评议制员工淘汰办法 按照 分部门分层级归属 的原则 综合科对管理者的综合考核结果进行排名 排名靠后5 管理者进入降级名单 由厂长 副厂长和直接上级进行综合评议 最后作出管理者降级决策如果部门内部的员工人数少于三人 如果员工的工作表现明显不符合岗位要求 可由其直接上级提出降级或淘汰报告 被淘汰员工到人力资源处报道待岗 接受培训后可转岗转岗不合格 最终解除劳动合同 考核结果申诉 在员工考核过程中 员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议 有权在考核结束后 考核结果通知到被考核者 7个工作日内向综合科提出申诉 员工就考核问题提出申诉时需要填写 绩效考核申诉表 综合科受理并进行调查研究 出具处理意见 经厂长审批后监督执行 最终意见需经过公司人力资源处备案 例外事项的考核 何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核 并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果分厂技术革新分厂成本节约 例外考核流程 综合科 考核者 厂长 被考核者 分管副厂长 发生重大工作失误或者取得突出工作成果 例外考核建议 例外考核结果及其处理方案 审批 审核 执行例外考核结果 通过 未通过 STOP 被告知单项考核结果 编制考核结果及其处理建议 通过 未通过 考核文档归档 保管和查阅 考核文档包括考核目标 考核结果 考核信息 例外事项考核结果等相关文档和量表 考核文档统一由综合科进行保管 考核结果交公司人力资源处备案 综合科根据公司档案方案 对考核文档进行归类和标识以方便查阅 妥善保存考核文档 考核文档是重要的人事档案 综合科要防止考核文档被无关者查阅 目录 绩效考核 一 绩效考核基本概念 二 轧钢厂员工考核方案薪酬管理 一 薪酬管理基本概念 二 轧钢厂员工薪酬方案 薪酬管理目录 一 薪酬管理基本概念1 薪酬是什么2 薪酬的重要性3 薪酬的作用 二 轧钢厂员工薪酬方案1 薪酬方案设计原则2 薪酬总额3 用语解释4 方案设计流程5 个人基本工资和绩效工资的计算 薪酬是什么 从狭义的角度来看 薪酬是指个人获得的以工资 奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬 经济性的报酬指工资 奖金 福利待遇和假期等 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受 薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成 薪酬 经济性报酬 非经济性报酬 直接的 其他 间接的 基本工资绩效工资特殊津贴 公共福利保险计划培训 有薪假期休息日病事假 工作 其他 企业 责任感挑战性成就感 社会地位个人成长价值实现 友谊上级关怀环境舒适 薪酬的重要性 对企业来说 薪酬是企业总成本的重要组成部分 薪酬是企业用来交换劳动者劳动的一种手段 是资本的投入 企业期望获得一定的资本回报 对员工来说 薪酬是员工从企业获得相对满足的过程 是他们维持生活 提高生活质量的重要前提 有关研究显示 在所有的工作分类中 员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标 使企业获得最大限度的回报 是管理者的重要职责 工资能极大地影响员工行为和工作绩效 薪酬的作用 改进成本效率 有效地削减成本 取得成本领先的优势激励员工提高工作绩效保证依法行事提高招聘努力的成功率并减少士气和流动方面的问题 薪酬管理目录 一 薪酬管理基本概念1 薪酬是什么2 薪酬的重要性3 薪酬的作用 二 轧钢厂员工薪酬方案1 薪酬方案设计原则2 薪酬总额3 用语解释4 方案设计流程5 个人基本工资和绩效工资的计算 设计薪酬方案的原则 一个前提 两个公平 三项匹配 满足公司财务支付能力的要求 内部公平 相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的 外部公平 相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合 提高员工工作兴趣和热情 奖励先进 鞭策后进 体现以选拔 竞争 激励 淘汰为核心的用人机制 薪酬总额 轧钢厂员工薪酬总额是指按照德龙公司经济责任制所核算出来的现金薪酬总额 按照支付方式 轧钢厂薪酬总额分为基本工资总额和绩效工资总额 特殊津贴总额三部分 薪酬总额 特殊津贴总额 基本工资总额 绩效工资总额 特殊津贴 是公司对外聘的技术人才 管理人才 高级技工以及兼职人员所给予的一种收入补贴 是非风险性收入 不参与考核 基本工资是员工的非风险性收入 不参与考核 除岗位变动或薪酬等级调整外 员工基本工资经确定后 保持相对稳定 绩效工资是员工工资中除去基本工资外剩下的部分 根据公司效益 分厂效益以及员工个人的表现浮动 薪酬用语解释 设计各职位的薪酬序列 设计薪酬结构 编制薪酬方案 职位价值评估 设计薪酬方案的流程 通过对岗位价值的评估 确定每个岗位在工资序列中的工资中位级别以及相对应的薪点 每一岗位的工资薪级均有多个岗级 反映同岗位不同员工的工作技能和效率差别 每一岗位对应工资级别的数量 根据岗位的价值和特点确定 不同岗位的人员 基本工资和绩效工资的比例不同 一般情况下 层级越高 绩效工资所占比例越大 实施 试行 根据职位价值确定职位所处的薪酬序列 实行 一岗多薪 制度 以生产科轧钢工段数个岗位为例 注 以上数据为模拟数值 不代表真实 实行 一岗多薪 的原因 某些岗位对技术或经验要求较高 某些岗位在岗人数较多 并非所有表现优异的工人都适合成为管理者 应为那些并不适合担任管理者的工人提供另一种发展空间 新华信以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差 级别越高 增幅越大 25级 360 26级 330 27级 300 28级 270 29级 240 30级 210 31级 180 薪酬等级 薪点 32级 165 33级 150 34级 135 35级 120 36级 105 37级 90 38级 85 24级 39级 80 级差5 级差15 级差30 注 以上数据为模拟数值 不代表真实 薪酬等级 薪点 根据任职者的实际工作能力和工作经验 确定任职者的具体的工资级别 从而确定其基准工资 JZ01 29级 240 JZ02 30级 210 JZ03 31级 180 JZ04 32级 165 JZ05 33级 150 JQ01 32级 165 工资级别 工资系数 职位序列 JQ02 33级 150 JQ03 34级 135 JQ04 35级 120 JQ05 36级 105 注 以上数据为模拟数值 不代表真实 根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构 基本工资和绩效工资所占的比例 体现责任和激励相匹配的原则 个人工资总额计算公式如下 个人工资 个人基本工资 个人绩效工资 个人工资总额和基本工资的计算 个人基本工资 基本薪点 薪点标准 个人基本工资计算公式如下 个人绩效工资的计算 绩效工资总额在三班和常白班间的分配 轧钢厂员工薪酬总额 轧钢厂员工绩效工资总额 A 甲乙丙三班绩效工资总额 B 常白班绩效工资总额 C 绩效工资总额 A 薪酬总额 特殊津贴总额 基本工资总额 将绩效工资总额按照 甲乙丙三班员工绩效薪点总和 常白班员工绩效薪点总和 的比例分配为甲乙丙三班和常白班绩效工资总额 个人绩效工资的分配原则 管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占 二者比例保持相对稳定 同一部门内同一层级员工的绩效工资分配体现 奖优罚劣 原则 各分部门绩效工资 各管理者绩效工资 各非管理者绩效工资 个人绩效工资的计算 三班 甲乙丙三班绩效工资总额 B 甲乙丙三班调度长级员工绩效工资总额 D 甲乙丙三班非调度长级员工绩效工资总额 E 甲班调度长绩效工资 F 甲班副调度长绩效工资 乙班调度长绩效工资 F D 个人绩效分配系数 其中 在调度长级员工间奖优罚劣 调度长级员工与普通工人间工资保持相对稳定 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 举例 某部门内部员工绩效工资表