职业规划_职业生涯管理培训课件

职业生涯管理 南开大学商学院信息资源管理系徐建华教授 全书目录导论第一章职业生涯管理概述第二章了解员工 职业生涯管理的开端第三章职业目标定位 职业生涯管理的基石第四章职业生涯早期管理第五章职业生涯中期管理第六章职业生涯后期管理第七章经理人职业生涯管理 导论0 1为什么提出职业生涯管理0 2职业生涯管理理论的渊源 流派0 3职业生涯管理发展的新趋势0 4本书的结构体系 0 1为什么提出职业生涯管理0 1 1职业生涯管理的国内外简况0 1 2职业生涯管理的现实功用 职业生涯开发与管理的体系和功能 0 2职业生涯管理理论的渊源 流派0 2 1职业选择理论职业动机理论职业性向理论0 2 2职业生涯阶段理论施恩的职业生涯发展阶段说金斯伯格的职业生涯发展理论萨伯的生涯发展论格林豪斯的职业生涯阶段理论吉列特的生涯决定论库伦伯茨的生涯决定社会学论职业生涯发展 三三三 理论 0 3职业生涯管理发展的新趋势 职业生涯管理流程图 0 4本书的结构体系 第一章职业生涯管理概述1 1职业生涯管理的内涵1 2职业生涯管理的指导思想1 3组织职业生涯管理的方法和内容1 4职业生涯管理的意义和作用 1 1职业生涯管理的内涵1 1 1职业1 1 2职业生涯1 1 3职业生涯管理 1 1 1职业 职业的定义 职业是参与社会分工 利用专门的知识和技能 为社会创造物质财富和精神财富 获取合理报酬 作为物质生活来源 并满足精神需求的工作 职业的特征参与社会分工能够创造物质财富和精神财富需要专门的知识和技能职业身价主要受制于市场供求关系职业的产生和消亡是社会需求的产物 职业的特性职业根源于社会分工职业的社会性职业的连续性 或称稳定性 职业的经济性职业的类型 1 1 2职业生涯 职业生涯的定义 职业生涯是个体一生的工作历程 它以时间为主线 以工作内容为载体 具有动态性和发展性第一 职业生涯是个体的行为经历 而非群体或组织的行为经历 第二 职业生涯是一个人一生中的工作任职经历或历程 第三 职业生涯是个时间概念 指职业生涯期 第四 职业生涯蕴含着具体职业内容 它是一个动态的 发展的概念 职业生涯的特性 职业生涯类型 按稳定性分 传统性职业生涯易变性职业生涯按职业发展对象分 内职业生涯外职业生涯 职业生涯与人生需求 职业生涯在人生中占的时间比例职业生涯与人生需求的满足 1 1 3职业生涯管理 职业生涯管理的概念职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展 职业生涯管理的特征1 职业管理是组织为其员工设计的职业发展 援助计划 有别于员工个人制定的职业计划2 职业管理必须满足个人和组织的双重需要3 职业管理形式多样 涉及面广 1 2职业生涯管理的指导思想 职业发展观 即现代企业组织为其成员构建职业生涯开发与发展和渡过工作生命周期的职业通道 使之与组织的职业需求相匹配 相协调 相融合 以达到满足组织及其成员各自的需要 彼此受益这样一种目标要求的思想 观点和理念 1 3组织职业生涯管理的方法和内容1 3 1组织职业生涯管理的方法1 3 2组织职业生涯管理的内容 1 3 1组织职业生涯管理的方法 组织对个人职业生涯管理组织水平自身的职业生涯管理 1 3 2组织职业生涯管理的内容 职业生涯的常规管理职业生涯延伸管理 1 4职业生涯管理的意义和作用1 4 1职业生涯管理的意义1 4 2职业生涯管理的作用 1 4 1职业生涯管理的意义 企业实施职业生涯管理的意义个人参与职业生涯管理的意义 1 4 2职业生涯管理的作用 职业生涯管理对企业的作用职业生涯管理对员工个人的作用 第二章了解员工 职业生涯管理的开端2 1员工的个性心理特征与职业2 2员工的个性倾向性与职业 2 1员工的个性心理特征与职业2 1 1能力与职业 能力是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征 能力有两种涵义 其一 是指个人实际 所能为者 actualability 即一个人的实际能力其二 是指个人将来 可能为者 potentialability 即一个人的潜在能力 一 一般能力与职业智力指人们认识 理解客观事物并运用知识 经验等解决问题的一般能力 它包括观察能力 注意能力 记忆能力 思维能力 想象能力 操作能力等 二 特殊能力与职业特殊能力又称专门能力 指从事某项专门活动所必须具备的能力 从能力差异的角度出发 在职业招聘 选拔特别是安置时 企业人力资源管理人员应遵循以下原则 第一 能力类型与职业相吻合的原则第二 能力水平与职业层次相一致的原则第三 充分发挥优势能力的原则 2 1 2性格与职业 性格指一个人在现实中稳定的态度和习惯化了的行为方式 1 性格的态度特征2 性格的意志特征3 性格的情绪特征4 性格的理智特征 2 1 3气质与职业 气质主要是由生物特性决定的相当稳定而持久的心理特征 是行为的表现方式 体现了行为的速度 强度 灵活性等特点 2 2员工的个性倾向性与职业个性倾向性是指人所具有的意识倾向 它决定着人对现实的态度以及对认识活动对象的趋向和选择 个性倾向性是人从事活动的基本动力 是推动人进行活动的系统 其中主要包括需要 动机 兴趣 理想 信念和世界观 这些心理倾向在整体个性倾向中的地位 随着个人的成熟与发展的阶段而有所不同 2 2员工的个性倾向性与职业2 2 1需要与职业2 2 2动机与职业2 2 3兴趣与职业2 2 4理想 信念 价值观与职业 2 2 1需要与职业 需要是人脑对生理需求和社会需求的反映 需要是个体行为和心理活动的内部动力 它在人的活动 心理过程和个性中起重要作用 首先 需要是个体行为积极性的源泉其次 需要又是个体认识过程的内部动力最后 需要在个性中起重要作用 是个性倾向性的基础 2 2 2动机与职业 一 动机的概念动机是为实现一定目的而行动的原因 二 动机与职业 2 2 3兴趣与职业 兴趣是人对客观事物的选择性态度 是人对需要的情绪表现 2 2 4理想 信念 价值观与职业 一 理想 信念 价值观的概念理想理想是个人对未来有可能实现的奋斗目标的向往和追求 信念信念是坚信某种观点的正确性 并支配自己行动的个性倾向 世界观世界观是信念的体系 即一个人对整个世界的根本看法 二 职业价值观与职业的关系职业价值观指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现 也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往 第三章职业目标定位 职业生涯管理的基石3 1职业目标定位的方法 职业锚3 2职业发展路径的选择 3 1职业目标定位的方法 职业锚3 1 1职业锚的涵义 职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识 发展出的更加清晰全面的职业自我观 自我观主要包含三部分内容 共同组成 职业锚 1 自省才干和能力 2 自省的动机和需要 3 自省的态度和价值 职业锚 概念有以下五个特点 1 职业锚 定义工作价值观 工作动机的概念更具体 更明确 2 由于实践工作成果的偶然性 职业锚 不可能凭各种测试来预测 3 职业锚 强调了能力 动机和价值观的互动作用 4 职业锚 是在正式工作若干年后才可能被发现 5 职业锚 概念倾向于寻求个人稳定的成长区域 它并不意味着个人停止变化或成长 职业锚 本身会发生变化 3 1 2职业锚的类型 技术 职能型管理型自主 独立型安全 稳定型创造 创业型服务 奉献型挑战型生活型 技术 职能型职业锚技术 职能型职业锚的特点技术 职能型职业锚的工作类型技术 职能型职业锚的薪酬补贴技术 职能型职业锚的工作晋升技术 职能型职业锚的认可方式 管理型职业锚管理型职业锚的特点管理型职业锚的工作类型管理型职业锚的薪酬补贴管理型职业锚的工作晋升管理型职业锚的认可方式 自主 独立型职业锚自主 独立型职业锚的特征自主 独立型职业锚的工作倾向自主 独立型职业锚的薪酬补贴自主 独立型职业锚的认可方式 安全 稳定型职业锚安全 稳定型职业锚的特征安全 稳定型职业锚的工作类型安全 稳定型职业锚的薪酬补贴安全 稳定型职业锚的工作晋升安全 稳定型职业锚的认可方式 创造 创业型职业锚创造 创业型职业锚的特征创造 创业型职业锚的工作类型创造 创业型职业锚的薪酬补贴创造 创业型职业锚的工作晋升创造 创业型职业锚的认可方式 服务 奉献型职业锚服务 奉献型职业锚的特征服务 奉献型职业锚的工作类型服务 奉献型职业锚的薪酬补贴服务 奉献型职业锚的工作晋升服务 奉献型职业锚的认可方式 挑战型职业锚生活型职业锚 3 1 3职业锚的功能 一 识别个人职业抱负模式和职业成功标准 二 促进预期心理契约得以发展 有利于个人与组织稳固地相互接纳 三 增长职业工作经验 增强个人职业技能 提高劳动生产率和工作效率 四 早期职业锚可为雇员做好中后期的职业工作奠定基础 3 1 4职业锚的个人开发 一 提高职业适应性 二 借助组织的职业计划表 选定职业目标 发展职业角色形象 三 培养和提高自我职业决策能力和决策技术 3 1 5组织对职业锚的开发 一 分配给雇员以挑战性工作 给其准备建立职业锚的机会 二 帮助和指导雇员寻觅职业锚收集个体的具体资料组织从收集的具体资料中 归纳一般结论帮助雇员从他们自己所提供的大量信息资料中 逐渐认识到自己的一般形象 三 为雇员建立职业锚设置通道 3 2职业发展路径的选择3 2 1职业发展路径的分析方法 一 SWOT法SWOT法 就是对个人的优势 Strength 劣势 Weakness 机会 Opportunity 和威胁 Threat 进行分析 选出最佳方案的一种分析方法 二 橱窗分析法 橱窗分析法坐标图 3 2 2职业生涯发展路线 组织的三维模型 3 2 2职业生涯发展路线 一 沿职能维度横向移动 能力与技术的成长 二 沿等级维度垂直移动 沿阶梯向上 三 进入内圈的移动 获得影响力和权力 职业生涯V型图 3 2 3职业生涯阶梯模式 一 单阶梯模式 二 双阶梯模式 三 多阶梯模式 四 水平发展模式 水平发展模式工作扩大化工作扩大化指扩展员工的现有工作范围或赋予其新的工作责任的方法 它包括横向扩大工作和纵向扩大工作 工作丰富化工作丰富化指在岗位现有工作的基础上 通过充实工作内容 使岗位工作多样化 消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感 从心理上满足员工的需要 工作轮换工作轮换是指让员工在企业的不同部门工作或在某一部门内部进行轮换 平行降级平行降级指员工平行移动到另一职位但责任和权力有所减少的职位移动形式 它包括临时性跨部门移动或由于工作表现不佳而导致的降级 第四章职业生涯早期管理4 1职业生涯早期阶段特征4 2个人组织化4 3组织职业生涯早期管理4 4组织和个人的相互接纳 4 1职业生涯早期阶段特征4 1 1职业生涯早期阶段 职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步 组织化 并为组织所接纳的过程 4 1 2职业生涯早期阶段的个人特征 这一时期 其突出的个人和心理特征是 一 进取心强 具有积极向上 争强好胜的心态 二 职业竞争力不断增强 具有做出一翻轰轰烈烈事业的心理准备 三 开始组建家庭 逐步学习调适家庭关系的能力 承担家庭责任 4 1 3职业生涯发展早期的特点 一 从职业发展方面看 二 从生理方面看 三 从心理方面看 4 1 4职业生涯早期的任务 一 选择自己喜欢的职业 二 确立职业生涯目标 三 适应组织文化 4 2个人组织化 所谓个人组织化 是指应聘者接受雇佣并进入组织后 由一个自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的过程 4 2 1雇员在个人组织化过程中的任务 一 熟悉工作环境 形成良好印象第一印象是人与人之间初次接触后留下的最初印象 最鲜明 最牢固 它决定着我们对他人的知觉 二 知已知彼 百战不殆 三 尽早定向 少走弯路 四 善于观察 处理好人际关系 五 脚踏实地 从小事做起 4 2 2个人组织化阶段的主要问题 一 现实冲击现实冲击 RealityShock 是指由新雇员对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新雇员的心理冲击 二 新雇员难以得到第一任上司的信任和重用 三 组织成员往往会对新雇员心存偏见或嫉妒后果主要有 1 阻碍个人的职业生涯发展 2 造成组织人力资本投资的巨大浪费 3 造成组织人才流失或人才被埋没 4 破坏组织文化 4 3组织职业生涯早期管理4 3 1对新雇员进行上岗引导和岗位配置 上岗引导是指给新雇员提供有关组织的基本背景情况 是新雇员组织化的一个重要组成部分 4 3 2提供一个富有挑战性的最初工作4 3 3在招募时提供较为现实的未来工作展望 4 3 4对新雇员严格要求 并开展职业生涯规划活动 自我实现的预言 self fulfillingprophecies 也叫自证预言 它是指我们对他人的期望会影响到对方的行为 使得对方按照我们对他的期望行事 4 3 5提供阶段性工作轮换和职业通道 4 4组织和个人的相互接纳4 4 1组织和个人的相互接纳的内涵 组织与雇员的相互接纳是新雇员在进入组织的职业生涯早期 经过个人组织化阶段之后 个人与组织间互相经过进一步的认识与了解 达到认同 雇员获得组织正式成员资格 希望贡献于组织 并在组织中获得发展的过程 组织与雇员相互接纳包括以下几个方面的涵义 第一 所谓相互接纳 是指组织与新雇员个人之间的相互关系第二 相互接纳使新雇员与组织之间的关系清晰化 明确化 确定化第三 相互接纳是一种心理契约第四 相互接纳可以用具体事物标明第五 相互接纳是一个过程 因而是一个时间阶段 4 4 2相互接纳的标志 一 新雇员接纳组织 1 员工决定留在现在的组织中 2 关注组织的发展 具有团队意识和参与意识 3 自我激励 表现出对组织的承诺 4 接受不符合自己愿望的工作 报酬或职位 二 组织对员工的信任和接纳 1 正面的实绩评定 2 分享组织的 机密 3 流向组织内核 4 获得晋升 5 增加薪资 6 分配新工作 7 举行仪式活动 第五章职业生涯中期管理5 1职业生涯中期的特点5 2职业生涯发展中期的问题5 3职业生涯中期管理 5 1职业生涯中期的特点 职业生涯中期指从立业到退休的一段时期 或从30岁到50岁的职业生涯时期 5 1 1职业生涯中期阶段的个人特征 一 个人总体生命空间特征1职业 家庭 生物周期重叠时间较长2生命运行任务最繁重3不同生命周期间的相互作用最强 二 个人的心理特质1职业认同感受到冲击 青春期的心理冲突复活2家庭结构和内部关系改变3承认时间有限和生命有限的事实 从而产生心理变化4意识到职业机会有限而产生焦虑 三 个人能力和职业生涯特征1职业能力稳步提高 并逐渐成熟2创造力旺盛 工作业绩突出3职业发展轨迹呈现倒 U 型 5 2职业生涯发展中期的问题5 2 1职业生涯发展的瓶颈问题 一 组织结构的制约 二 组织成熟度的制约 5 2 2职业生涯发展中期危机 一 职业生涯发展中期危机的表现职业生涯中期危机主要表现在三个方面 1缺乏明确的组织认同和个人职业认同2现实与职业理想不一致3职业工作发生急剧转折或下滑 二 员工职业生涯中期危机的应对类型 5 2 3职业 停滞期 一 停滞期 的概念 停滞 是一个自然现象 当生活呈现出一种停滞状态 而我们又无法阻止时 我们就会感到极端的不满足 这种不满是因为现状激不起一点热情 而未来又是一片渺茫 从而陷入所谓的 停滞期 二 停滞期 的特点 1 停滞期 是无法避免的 2 停滞期 是一个描述自然现象的中性词 本身并没有褒贬色彩 3 停滞期 每个人都会遇到 不同的是人们对待它态度 4 停滞期 是人生事业历程中的正常阶段 不正常的是个人的感受 5 停滞者的年龄将越来越年轻 6 停滞人口的比例决定于全体人口的素质和经济因素 个人无法改变 三 停滞期 的表现形态停滞状态可分为结构型 满足型 生活型和事业型停滞 四 停滞期 的心理影响停滞期的职业心理问题主要集中在以下五个方面 1 职业方向感 2 职业倦怠感 3 职业压力感 4 人际关系感 5 组织归属感 五 停滞期 的对策要真正解决 停滞期 问题 需要组织和个人的共同努力 1 决策层应做的事 2 管理层应做的事 5 2 4工作与家庭的冲突问题 一 工作和家庭冲突的形式工作和家庭冲突有三种基本表现 1 时间性冲突 2 紧张性冲突 3 行为性冲突 二 工作和家庭冲突的原因 1 工作特征原因 2 家庭原因 三 工作家庭冲突的后果 5 2 5精神压力过大 健康状况不佳 5 3职业生涯中期管理5 3 1组织职业生涯中期管理 一 组织职业生涯中期管理原则对于处在职业生涯中期雇员的职业生涯管理 应遵循如下五个管理原则 1 双赢原则 2 与雇员个人沟通的原则 3 因人而异 对症下药的原则 4 重点管理原则 5 动态管理原则 二 组织职业生涯中期管理措施常见的组织开展的帮助员工自我实现的措施主要有 1 畅通职业生涯通道 为员工提供更多的职业发展机会2 转变观念 提高员工的竞争力3 安排富有挑战性 探索性的职业工作4 帮助员工形成新的职业自我概念5 实施工作轮换 丰富员工的工作经验6 协助员工解决工作家庭冲突7 赋予雇员以良师角色 提供适宜职业生涯发展机会8 改善工作环境 预防职业生涯中期危机 5 3 2个人职业生涯中期管理 一 个人职业生涯中期管理的任务1保持积极进取的精神和乐观的心态2面临新的职业与职业角色选择决策3成为一名良师 担负起言传身教的责任4维护职业工作 家庭生活和自我发展三者间的均衡5注意身心保健 二 个人职业生涯中期管理的技术1适当考虑降低职业生涯目标2学会成功求职的技巧3树立终身学习的理念 第六章职业生涯后期管理6 1职业生涯后期阶段的个人特征6 2职业生涯后期的问题6 3组织职业生涯后期管理6 4自我职业生涯后期管理 第六章职业生涯后期管理 职业生涯后期 在西方通常是指在45 60岁之间的一段时间 在我国指退休前的5 10年左右的时间 6 1职业生涯后期阶段的个人特征6 1 1个人家庭与心理特征 一 雇员的家庭境况发生很大变化 二 自我意识上升 怀旧 念友心重 三 进取心显著下降 开始安于现状 淡泊人生 6 1 2个人职业特征 一 进取心 竞争力和职业能力明显下降 二 权力 责任和中心地位下降 角色发生明显变化 三 优势尚存 仍可发挥余热 尽职尽献 6 2职业生涯后期的问题6 2 1面临职业生涯的终结 6 2 2不安全感增加 即将退休的人 不安全感很多 列举主要的问题如下 一 经济上的不安全感 二 心理上的不安全感 三 疾病增多 四 不适应退休后的生活 6 3组织职业生涯后期管理6 3 1组织实施职业生涯后期管理的原则 一 理解和尊重的原则 二 制度化与差别化管理相结合的原则 三 真诚关心原则 四 发挥经验优势的原则 6 3 2退休管理 一 退休计划管理 二 退休管理的方法和措施 1 帮助雇员树立正确观念 坦然面对退休 2 开展退休咨询 着手退休行动 3 做好退休职工的职业工作衔接 4 采取多种措施 做好雇员退休后的生活安排 6 3 3继任管理 继任管理是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训 晋升与管理方面的制度与措施 一 继任管理的功能组织继任管理的功能主要体现在以下五个个方面 1 可以确保在企业内有一批训练有素 经验丰富 善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位 2 可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源 3 可以为组织的关键员工订立更高的目标 把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任 4 可以帮助雇员设定职业生涯发展道路 有助于公司吸引 留住更好的人才 5 可以改进公司内部程序 优化公司的产品和服务 二 继任管理的实施组织在进行继任管理时应注意以下两方面问题 1 组织应积极主动地实施继任规划 2 要意识到继任规划的复杂性与长期性 6 3 4离职管理 一 离职的含义和影响离职是指员工根据本人意愿 并经用人单位同意 与所在单位解除劳动契约关系的行为 它是建立在员工自愿基础上的 是员工自由择业权利的一种体现 二 员工离职的原因一般来说 员工离职的原因是多方面的 复杂的 可以概括为三个方面 1 个人原因 2 单位内部原因 3 组织外部原因 三 员工离职的程序 四 离职面谈的内容和技巧 1 离职面谈的内容 2 离职面谈的技巧 五 离职管理中的注意事项 1 快速做出反应 2 保密 3 帮助员工解决困难把他争取回来 6 3 5下岗管理 一 企业安排职工下岗的程序 二 组织对下岗职工的安排措施 1 提前告之和解释裁员下岗问题 2 提供心理 经济和职业方面的咨询 3 提供能力和兴趣方面的评定 4 提高再就业竞争方面的服务 5 汇集通过各种传播媒介得到的职业信息 6 4自我职业生涯后期管理 6 4 1调整心态 迎接变化6 4 2学会和接受权力 责任和中心地位的下降6 4 3学会如何应付 空巢 问题6 4 4回顾自己的整个职业生涯 着手退休准备6 4 5培养年轻人 第七章经理人职业生涯管理7 1经理人职业生涯管理第一步 确立目标7 2经理人职业生涯管理第二步 可行性分析7 3经理人职业生涯管理第三步 设计方案7 4经理人职业生涯管理第四步 实施方案 7 1经理人职业生涯管理第一步 确立目标7 1 1有目标才会成功 目标与人生成功关系 7 1 2确立职业目标 职业生涯规划 是指根据自己设定的长远的职业生涯目标 将大目标分解成一些子目标 按子目标的落实思路和策略制定具体的日程表 再分析实现的步骤 程序 检查办法等 通过实现小的目标 最后实现长远目标 职业生涯规划图例 职业生涯目标规划实施过程 确立并早日实现目标的六个要点是 1 考虑目标 2 不要把目标的期限定死 3 做好眼前的工作 4 遇挫折不气馁 5 不可轻率地决定事情 6 对未来抱有坚定的信心 7 1 3目标设定原则 1 行为的明确性 Specification 2 目标的可测量性 Measurable 3 可实现性 Attainable 4 相关性 Relevant 5 时限性 Time bound 6 重点集中性 FocusedTargets 7 授权激励性 EmpowermentLevel 8 重要等级性 WeightedGrade 7 1 4写出职业生涯规划表 一 职业生涯规划表的内容在制定实施职业生涯目标的规划时 需要考虑以下几个方面内容 1 达到目标的途径 2 达到该目标所需的能力 训练及教育 3 达到该目标的积极力量 4 达到该目标的阻力 二 良好职业规划表的特点 1 可行性 2 适时性 3 适应性 4 持续性 三 职业生涯目标规划设计图 1 定出未来发展目标 2 定出今后十年的大计 3 定出五年计划 4 定出三年计划 5 定出明年计划 6 下月计划 7 下周计划 8 明日计划 7 2经理人职业生涯管理第二步 可行性分析7 2 1影响职业生涯的社会环境因素 一 经济环境 1 经济形势 2 劳动力市场供求状况 3 人们的收入水平 二 人口环境 1 人口规模 2 年龄结构 3 劳动力质量和专业结构 三 科技环境 1 自动化的冲击 2 产业结构调整的冲击 四 政治与法律环境 五 社会文化环境 7 2 2影响职业生涯的行业环境因素 一 行业发展现状 二 国际国内重大事件对该行业的影响 三 目前行业优势及问题所在 四 企业是否跨行业发展 五 行业发展前景预测 7 2 3影响职业生涯的组织环境因素 一 组织特征与职业发展 二 组织发展战略与职业发展 三 企业文化与职业发展 四 组织自身人力资源状况与制度 五 组织的人力资源规划与职业发展 六 领导人的素质和价值观 7 3经理人职业生涯管理第三步 设计方案7 3 1目标分解 一 目标分解的含义职业目标分解是根据观念 知识 能力差距 将职业生涯长期的远大目标分解为有时间规定的长 中 短期分目标 直至将目标分解为某确定日期可以采取的具体步骤 二 目标分解的方法 1 外职业生涯目标外职业生涯目标侧重于职业过程的外在标记 包括 工作内容目标 职务目标 工作环境目标 经济收入目标 工作地点等 职务目标 经济目标 2 内职业生涯目标内职业生涯目标侧重于在职业生涯过程中的知识 经验的积累 观念 能力的提高和内心感受 工作能力目标 工作成果目标 提高心理素质目标 观念目标 3 长期目标长期目标指10年左右的目标 4 中期目标中期目标指两年以上 十年以下的目标 5 短期目标短期目标指一至两年的目标 它把长期目标具体化 现实化 可操作化 它是结果和行动之间的桥梁 长期目标和短期目标的关系 7 3 2目标组合 一 时间上的组合 1 目标并进目标并进或者是指同时着手实现两个现行工作目标 或指建立和实现与目前工作内容不相关的预备职业生涯目标 2 目标连续目标连续指目标之间的前后连接 即实现一个再进行下一个 二 功能上的组合 1 因果关系 2 互补作用 三 全方位组合生活中我们最常见的愿望涉及如下方面 职业生涯 社会尊重和社会权力 感情生活和家庭生活 物质成功 个人事务 7 4经理人职业生涯管理第四步 实施方案7 4 1寻找差距 一 思想观念的差距 二 知识差距 三 能力差距 四 心理素质的差距 7 4 2弥补差距的策略 一 练内功策略 1 根据自身条件 选择培训渠道 2 根据培训目的 挑选合适的培训方法游戏培训法是指由两个或多个受训者在一定规则的约束下 相互竞争或合作以达到某种培训目标的培训方法 角色扮演法是在一个模拟的真实情境中 由两个以上的学员相互配合 通过扮演不同的角色 并做出自己认为适合于某一角色的行为和情感 达到掌握必要的技能的目的 二 练外功策略练外功策略主要是指个人通过充分地开发自己 主动地展示自己 为自己的职业生涯发展创造更为有利的条件 三 关系策略 7 4 3职业生涯规划施工图 帮助你实施职业生涯规划的措施 1 保证经常回顾你的构想和行动规划 2 对计划加以灵活调整 3 把你的构想和任务方案放在可经常看见的地方 4 根据你的计划来做出重大决策 5 与好朋友讨论你的构想和行动方案 并询问实现构想的途径 6 注意抓住机遇以实现你的目标 7 保证至少每三个月检查一次你的工作进度 8 要有毅力 职业生涯管理课程复习 题型及要求 名词解释可以用书上的 也可以用其他书中你认为更合适的简答说清要点即可叙述在说清要点的基础上 根据自己对本问题的理解 有所发挥案例分析以书上的为主 在分析中应该加上自己的理解 导论 0 1为什么提出职业生涯管理0 2职业生涯管理理论的渊源 流派0 3职业生涯管理发展的新趋势一般性的了解 职业生涯管理的功能职业生涯管理理论的渊源和基本流派职业生涯管理发展的新趋势 第一章职业生涯管理概述 1 1职业生涯管理的内涵1 2职业生涯管理的指导思想1 3组织职业生涯管理的方法和内容1 4职业生涯管理的意义和作用 熟练掌握的概念 职业 职业生涯 传统型职业生涯 易变性职业生涯 内职业生涯 外职业生涯 职业生涯管理熟练掌握的知识点 职业的特征与特性 职业生涯的特性与类型 人的需求层次 人的需求与职业生涯的关系 职业生涯管理的特征 组织职业生涯管理的方法 组织职业生涯管理的内容 企业实施职业生涯管理与个人参与职业生涯管理的意义 职业生涯管理的作用掌握本章内相关案例分析 第二章了解员工 职业生涯管理的开端 2 1员工的个性心理特征与职业2 2员工的个性倾向性与职业 熟练掌握的概念 能力 智力 特殊能力 性格 气质 需要 动机 兴趣 理想 信念 世界观 职业价值观熟练掌握的知识点 HR管理人员从能力角度出发进行招聘 选拔时 应遵循的原则 个性倾向性哪些方面 需要与职业的关系 动机与职业的关系 兴趣与职业的关系 理想 信念 世界观与职业的关系 怎样看待性格与气