F公司是一家生产电信产品的公司.doc

综合练习31、课堂讨论：请学生分析，怎样将战略管理与环境变化结合：（红字为填空）环境趋势产生潜在积极影响的行业产生潜在消极影响的行业基本上不受影响的行业人口老龄化医疗服务大学钢铁对健康重视健身器材肉制品其他激光技术发展大容量储存盘录音带其他环保意识增强绿色食品造纸业其他2、作业：试用SWOT分析法分析大学生就业形势。外部 内部长处（Strength）1理论知识丰富2年轻有活力，学习能力强3思想观念与现代社会接轨短处（Weakness）1实际操作能力弱2择业观不对（重报酬，）3缺乏踏实精神，好高骛远4缺乏工作经验5吃苦精神不够机会（Opportunity）1经济社会对人才的需求大2某些新兴企业对学生的岗位增加3国家对应届毕业生的政策扶持4中国入世对某些专业的学生需求增加S+O战略：大学生如何利用长处把握机会1 发挥自身优势，参加充分发挥自身特长的活动，全面锻炼自己2勇于创新，把握机会WO战略：如何克服短处把握机会1多了解社会需求，辅修紧缺专业知识2参加社会实践增加社会阅历，积累经验3正确对自身进行定位，脚踏实地，从基层做起威胁（Threst）1大学扩招导致竞争压力2存在有工作经验的竞争者3社会对其期望过高，放不下面子从事低层工作S+T战略：如何利用长处应对其面临的威胁1面对竞争表现出自己的专业理论优势，扬长避短2学会适应环境W+T战略：如何避免短处应对其面临的威胁1肯定自我存在的劣势与不足，并认真制造计划2认真分析就业形势3端正就业观3、思考题： 针对不同年龄层次的消费者，写一份开发挖掘方案，谈谈怎样开展营销活动。4、成本加成定价法：单位产品价格单位产品成本（1+加成率）例：单位产品总成本为1200元，加成率为15，则单位产品价格1200（1+15）1800（元）5、收支平衡定价法：单位产品价格（总成本目标利润额）/预计销售量例：固定成本150000，单位变动成本为15元，销售量3000件，价格定为多少才不亏损？（65元）6、案例“奔驰”的创业之路问题：（1）奔驰产品的整体性概念中包含了一些什么内容？（答案）核心部分：驾驶，方便出行形式部分：高质量高品质（广告语：如果发现奔驰车发生故障，中途抛锚，将获赠1万美金）、款式、价格附加部分：服务质量高（服务策略是服务人员与生产人员一样多）、对环保的至上要求（研制节能车型）、品牌忠诚度（车模送给儿童）、员工的质量（在职培训）（2）奔驰的品牌如何树立的？企业创立名品牌应注意哪些基本环节？7、案例分析：王老吉的营销策略 表面的发展态势：2002年以前，从表面看，红色罐装王老吉（以下简称“红罐王老吉”）是一个活得很不错的品牌 ,销量稳定，盈利状况良好，有比较固定的消费群 ，红罐王老吉饮料的销售业绩连续几年维持在1亿多元。 最核心的问题：红罐王老吉当“凉茶”卖，还是当“饮料”卖？几大现实难题：难题一：消费者对红罐王老吉认知混乱 难题二：红罐王老吉无法走出广东、浙南 难题三：推广概念模糊 市场细分：品牌定位的制定，是在满足消费者需求的基础上，通过了解消费者认知，提出与竞争者不同的主张 。王老吉在消费者心智中的位置即在哪个细分市场中参与竞争 问题：请分析王老吉该如何重新定位？如何将劣势转化为优势的？（答案）重新定位 ：红罐王老吉是在“饮料”行业中竞争，竞争对手应是其他饮料其品牌定位“预防上火的饮料”独特的价值在于喝红罐王老吉能预防上火成功地将王老吉产品的劣势转化为优势：v 淡淡的中药味，成功转变为“预防上火”的有力支撑；v 3.5元的零售价格，因为“预防上火”的功能，不再“高不可攀”；v “王老吉”的品牌名、悠久的历史，成为预防上火“正宗”的有力的支撑8、百事可乐的成功之道 目前，百事可乐国际公司在中国市场的旗舰品牌是百事可乐、七喜、美年达和激浪。2001年8月百事公司宣布并购贵格公司 ，在时机成熟的时候，陆续推出其他消费者喜爱的饮料，如茶饮料、纯净水等，让中国的消费者有更多的选择。名人广告众所周知，百事可乐的广告策略往往别出心裁。其中，百事可乐运用的名人广告，是它的一个重要传播手段。王菲、郭富城、郑秀文、瑞奇.马丁、F4、杰克逊等当红明星都曾以好听的歌曲旋律，打动人心的歌词，转化成了百事与消费者沟通的最好语言。有了这样的讯息，品牌的理念也就自然而然深入人心了。长期以来，百事可乐热心赞助体育赛事以及其他公益事业。赞助“八运会”并取得了八运会饮料的指定产品的称号；为庆祝中国申奥成功，把申办前的“渴望无限”和成功后的“终于解渴了”整合在一起，做成全屏广告的形式；“百事可乐基金”向内蒙古的准格尔旗捐款。诸多活动的热心加入，也维护了百事的良好公共关系体系。 在营销上，采取变化多端的 战术来应对竞争者。90年代初期，上海百事果断采用直销模式，招聘了占公司员工相当比例的销售人员。于是，一支庞大的百事销售队伍开始出现在上海的大街小巷。19921993年间，百事陆续从国外进口了1500台散装饮料机，这种集快捷、现场配置、冷冻、一次性饮用诸多优点为一身的方式被上海市民所接受。百事可乐将人力、财力和物力集中在几个重点城市，大肆进行立体式广告宣传进攻，所选择的重点是这些大城市中的高校、名校。年轻人中消费力较高的就是学生。因此，百事可乐在高校内设立自动售货机，出资建立公共设施等 思考：v 百事使用了哪些促销手段，有什么特点？v 从百事为什么能够在激烈的竞争中获得成功？9、采乐洗发水的市场营销策略众所周知，去屑洗发水市场都是一个高强度竞争的市场，并且经过多年的市场洗礼，现存的品牌无疑不是在各自的市场占有一席之地。采乐，这样一个在众多强势品牌中如何脱颖而出，成为业界普遍关注的一个问题。现在回头探询采乐成功的奥妙，很多都值得我们深思的。 市场背景 :(1)洗发市场竞争激烈 洗发市场不断被细分，各种功能性洗发护发液接连推出。（2）品牌繁多 （3）宝洁旗下品牌占有绝大优势，国内其他公司抢夺剩余市场 竞争者状况 毫无疑问，经历十余年的市场培育，海飞丝的“头屑去无踪，秀发更出众”早已深入人心。人们只要一想到去屑，第一个想到的就是海飞丝。另外，随着风影的“去屑不伤发”的承诺，它在这个细分市场业拥有一席之地。据市场调查资料显示，去屑的大部分市场份额被少数品牌占据，两极分化十分严重。 结论：经过十多年的市场培育，消费者已经被培养起消费洗发水进行日常洗头的习惯。这是各大品牌共同努力的结果。从长远看，普通的洗发液将逐渐过渡到特定功能性洗发液，这也是厂商逐渐发现消费者潜在需要、细分市场的过程。请分析采乐洗发水采取的哪些营销策略？（答案）（1）价格策略为了强调采乐的专业性和效果，其价格是昂贵的，31元/50ml，比一般的洗发水贵4倍。但是由于采乐的分销渠道主要是医院和药房，另外也没有相同的产品与之竞争。因此，这个价位消费者是认可的。 （2）分销策略由于产品的定位是特效药物治疗头皮屑，采乐的分销渠道主要是以药房和医院。这即增强采乐的专业形象，也避免了与其他洗发产品的恶性竞争。（3）广告策略“头屑是由头皮上的真菌过渡繁殖引起，清除头屑应杀灭真菌；普通洗发只能洗掉头发上的头屑，采乐的方法是治标先治本，从杀灭真菌入手，针对根本”。这种独特的产品功能性诉求，有力的抓住了目标消费者的心理需求，使消费者想要解决头屑根本时，首先想到采乐。 10、汽车行业的经典价格策略（1）本田飞度低价，一步到位 在国内经济型轿车市场上，像广州本田的飞度一样几乎是全球同步推出的车型还有上海大众的POLO。但与飞度相比，POLO的价格要高得多。飞度1.3L五速手动挡的全国统一销售价格为9.98万元、1.3L无级变速自动挡销售价格为10.98万元。而三厢POLO上市时的价格为13.09-16.19万元。飞度上市后，POLO及时进行了价格调整，到12月中旬，在北京亚运村汽车交易市场上，三厢POLO基本型的最低报价是11.11万。即使这样，其价格还是高于飞度。虽然飞度9.98万元的价格超过了部分消费者的心理预期，但在行家眼里，这是对其竞争对手致命的定价。 整体来看，飞度良好的市场表现最重要的原因之一是广本采用了一步到位的低价策略。汽车性能和价格在短期内都难以被对手突破。这就使得长期徘徊观望的经济型轿车潜在消费者打消了顾虑，放弃了持币待购的心理，纷纷选择了飞度。（2）大众奥迪高价，攫取利润 奥迪采取高价策略，已经不是第一次了，以前奥迪A4也同样采用的是高价入市策略。这样，可以使汽车厂商在短时间内攫取大量利润，等到过一段时间后，竞争对手的车也上市了，消费者的热情也消退大半，再降价刺激市场，扩大市场占有率，提升销量。对于高档豪华轿车来说，顾客多是高收入个人、政府和企事业单位，对价格并不是太敏感，他们主要看重的是品牌。奥迪自己不可能不知道高价入市的风险，但奥迪A6新车型如果高价入市成功，则很可能避免全年的亏损11、案例分析：F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发 展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡高薪资、高效率时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？ F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？ 分析 F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？ 原因有三： 首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失； 其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽； 第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。 公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？ 遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。美国行为科学家弗雷德里克-赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 还有一点是必须指出的，就是F公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！下面两个小故事很能说明问题。 12、案例国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家分析，主要是由于鹿的生活过于安逸。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，往往在船舱里放上几条鲶鱼。鲶鱼滑溜无鳞，常爱四处乱钻乱窜，弄得沙丁鱼十分紧张，不得安生，也只好跟着鲶鱼一起游动。这样，不但避免了沙丁鱼因窒息而死亡，而且抵达渔港后还能保持鲜活。人们称这种现象为“鲶鱼效应”。13、吸烟时间“特权”演变“半年前，公司考虑到照顾一些吸烟员工的需要，专门开辟了一个小休息室，指定吸烟的员工到专门的休息室吸烟。”孙红琳说，“同时我们还规定，每天只有10分钟的吸烟时间，避免一些员工在休息室里逗留。” 但是，出乎人力资源部的意外，吸烟的员工约定俗成似的，都选择在下午3点的时候跑到休息室，一边吸烟，一边聊天。孙红琳不断收到员工的投诉：由于过于集中，烟味无法及时排出休息室，办公区内不时会飘来呛人的烟味；吸烟员工谈笑声太大，影响到办公区内仍在继续工作的员工。尤其是女性员工，对此颇有怨言。 慢慢地，公司内的所有员工都把下午3点当成了公司规定的休息时间，即使非吸烟员工，也会在这个时间段放下手头的工作，串位闲聊。 “尽管我在一些场合也提出过警告：10分钟的时间并不是每个员工的休息权利，即使要休息一会，也不宜如此串座。”孙红琳非常苦恼，“但他们认为，既然吸烟的员工可以有这个特权，为何我们就不可以有？” 尴尬之中的孙红琳面临一个两难困境：取消这个10分钟的吸烟时间，一方面会引发员工的强烈反弹，另一方面也无法控制员工在休息室的逗留时间；如果不对此进行控制，约定俗成式的休息时间就成为公司全员的休息，对工作必然会带来负面影响。 孙红琳该怎么办？（分析） 首要考虑公平性 从案例中可以看到，吸烟员工利用所获得的10分钟吸烟时间的“特权”集中吸烟，一定程度上反映出员工的心理需求，即沟通的需要。最终使3点钟成为该公司约定俗成的休息时间则是由于“特权”导致了其他非吸烟员工产生不公平感所致，反映出的是员工群体的一种价值观念，即公平性原则。 解决问题首先需要解决的是“特权”本身，然后才是如何使用特权的问题。企业制度或约定的制订面向的应当是全体员工而非个别人，而面向部分人员所制订而产生“特权”现象则往往会在员工中产生不公平感。这种不公平感最终导致了案例中发生的情况：大家都来享受“特权”，最后所谓的特权变成为一种习惯。这是制度制订之前必须先考虑的问题。 其次，在企业的管理实践中，制度所不能达到的层面往往是依托企业文化的引导来实现。企业文化能够对制度难以触及和约束的员工行为进行引导与规范。在本案中，公司仅对员工吸烟区域与时间进行了约束，并未对员工是否应当同时在3点吸烟或者是集体吸烟、聊天进行约定，现实中这也不可能进行约束。 根据以上分析，孙红琳可采取的解决方案如下： 第一，以公司的名义明确规定下午3点至3点10分钟作为全公司的休息时间； 当一种行为已经在公司成为一种共同的习惯或约定俗成后，要改变这种行为习惯是比较困难的。因此，强硬地取消10分钟的休息时间，必将引发公司员工的抵抗心理，同时还可能引起一些员工对公司有关制度的朝令夕改引发不信任态度。事实上，现在很多公司都有一个tea time或coffee time ，因此，孙红琳解决问题的关键不在于是否需要取消10分钟的休息时间，而在于对待10分钟时间的态度，即如何从员工的角度出发，有效地发挥出10分钟休息时间的作用。 第二，以各种活动形式，丰富10分钟休息时间内容。比如简单的健身运动，缓解工作疲劳；开展简单的办公场所的小游戏，增加同事之间的交流，增强团队意识；组织一些简短的有关公司经营、管理或日常工作等的研讨活动，增加员工对公司的了解，并为公司的发展提供建议，这种形式要比一些正式场合的效果要有效得多。 第三，注重对员工行为的引导、约束。在案例中我们可以看到，在吸烟员工的行为对其他非吸烟员工的工作产生影响时，他们并未受到警告或指正，因此，可以认为他们的行为在一定程度上是得到了默许。如果员工的行为在一开始的时候得不到约束，必然会导致行为影响的放大，产生更多不良后果。因此，一定要注意防微杜渐，合理引导。14、案例讨论：大象新办了一家饲养场。为了防止老鼠骚扰，大象贴出广告要聘请一只能干的猫捉老鼠。来应聘的猫很多，都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢？每只猫都很能干，它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。正在大象犹豫不决时，一只花猫挤在了大象面前，只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书，全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。大象一见花猫有这么多获奖证书，不禁喜出望外，他想：这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊！大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀，高兴地说：“好吧，就录取你了”。故事读到这里，我们不仅要为这位大象先生担忧：可别被这些的形形色色的证书迷惑了，招来一位“中看不中用”的绣花枕头啊！在招聘选拔阶段，人力资源部门运用各种面试、笔试、心理测评等手段，无非是要测试出拟聘人员现有的知识、技能水平，并根据拟聘者以往的工作行为表现，来推断他将来上岗后的岗位胜任情况。证书作为一种学习或能力的证明，无疑也会为企业是否做出聘用决策提供重要的参考。但问题是这些证书所代表的能力与员工的岗位职责有多大的相关性？也就是说，首先要明确的是：企业到底需要一个做什么事的人？然后再去思考：什么样的人能够做好这样的事？即以岗定人，人岗匹配。大象先生要聘请一位“能干”的猫，“能干”具体是指干什么呢？其实就是能捉老鼠嘛！所以大象首先应关注的，是这只猫捉老鼠的本领，审查证书时，重点看它有无“捉鼠”比赛的获奖证书。如果捉鼠的本领与其他猫们不相上下，那就再看一下它的敬业精神、责任心如何，即除了硬技能，还要关注软技能，千万不能被一些与岗位职责不相关的花里忽哨的东西所吸引，而忽视了关键胜任能力项的考察。当然啦，如果这位花猫既多才多艺又是捉鼠大王，那么在不增加更多的人工成本的前提下，做出聘用决策也是可以的。现在让我们继续关注这位花猫上岗后的工作表现。开始的时候，花猫非常勤奋，一天到晚忙个不停，到处寻找老鼠的踪迹。但由于大象是新开办的饲养场，没有多少老鼠，渐渐地，花猫变得懒洋洋的，整天把时间花在唱歌、钓鱼、滚绣球方面。慢慢地，老鼠多了起来。这时候，花猫的捉鼠技能已变得生疏了，碰到老鼠竟然一只也捉不住。大象看到到处都是老鼠，就责备花猫说：“怎么搞的？饲养场的老鼠这么多！”花猫还有些不服气：“我一天到晚可没闲着呀！”大象更生气了：“你说你没闲着，可你捉的老鼠在哪儿呢？”“捉老鼠？”花猫鼻子轻蔑地哼了一声，“那不过是普通的猫就会玩的把戏，你让我这只才华出众的猫去干，这不是大材小用吗？”“如果不能捉老鼠，即使你的才华再超群，对我又有何用呢？我真后悔怎么会被你的一张张证书弄花了眼，而偏偏没有想到你不能胜任捉鼠这项工作。”大象回答说。看来我们的担忧成为事实了，花猫不能胜任捉鼠这项工作，大象也开始后悔当初的错误选择。但仔细想来，其实花猫也是一名受害者。由于饲养场缺乏规范的人力资源管理，从而造成了目前的这种现状，大象也是负有不可推荐的责任的。冲突已然出现，花猫的命运如何呢？这时候，大象非常后悔，不该被花猫的一张张的奖励证书搞花了眼。他毅然辞退了花猫。而花猫呢，却趾高气扬地走出了饲养场，他还认为自己不是一个普通的猫。从这以后，就没有一家饲养场愿意聘请他这只“不平凡”的花猫了。问题：故事读完了，但故事所蕴含的寓意却值得我们的深思。 从大象身上能发现哪些问题？从花猫身上呢？大象因为没有根据岗位的关键职责及任职人的胜任能力来选聘员工；没有对聘进的员工进行有效的培训、考核、约束与激励，没有设计丰富多样的工作以做到“事业留人”，致使一位原本可能比较优秀的花猫先生逐渐变成一位目空一切，浮夸、高傲的花猫。而花猫呢，由于不能持之以恒地严格要求自己，不能理智地审视、反省自己的工作状态，结果让闲适的工作养成了自己游手好闲的习性，生疏了自己的看家本领，成为人见人烦的、不愿聘用的猫，做了一只可悲的在温水锅里被煮死的青蛙。大象作为主管，应负的责任有：首先，大象未能为新员工花猫设计