劳动法业务基本技能(7).doc

劳动法业务基本技能讲义下载字体：大中小主讲人：徐阳（五）办理解除劳动合同手续劳动合同法第50条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要40条：因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照北京市失业保险规定及相关政策文件的规定；劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。1995月7月3日劳动部办公厅颁发的关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函规定：通知职工应“以书面形式送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达”。只有在受送达职工下落不明或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。二、劳动合同终止补偿金的起算是从2008年1月1日起。劳动合同法第44条：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的：（六）法律、行政法规规定的其他情形。第九节合同的约定条款试用期一、试用期期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月；3年以上和无固定期限的,试用期不超过6个月。二、试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不低于最低工资标准。三、不符合录用条件的设计1隐瞒病史；2隐瞒劳动争议如存在竞业限制；3隐瞒尚未解除劳动关系；4假学历、假简历；5试用期不能办理档案社保转移手续的；6不能完成岗位责；7违反规章制度的；8非工伤原因不能正常出勤超过XX天的；9通过单位考试兜底。第十节培训及服务期1什么情况下用人单位和劳动者可以约定服务期？（1）“培训”的性质必须是专业技术培训“培训”的性质必须是专业技术培训，包括专业知识培训和职业技能培训。（2）“培训”的费用是用人单位支付的“培训”的费用是指实际专项用于劳动者培训，能够被专项计算，由用人单位实际负担、支付的。2违约金如何承担？如劳动者违反服务期协议，应当向用人单位支付违约金。在计算违约金时，应当掌握两个标准：（1）违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；（2）用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3服务期和劳动合同期限如何衔接？劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定，约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。第十一节保密制度和竞业禁止制度一、保密制度1什么是商业秘密商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。并不是企业的任何信息都是商业秘密，一般符合以下几个条件才属于劳动者需要保守的商业秘密：（1）秘密性；（2）价值性；（3）实用性；（4）保密性。即用人单位采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度，确定密级及采取其他合理的保密手段。只有当权利人采取了能够明示其保密意图的措施，才能成为法律意义上的商业秘密。2商业秘密的保护手段因为保密义务是法定的义务，是劳动合同的附随性义务，因此，不论是否签订了保密协议，劳动者都要保守商业秘密。其中，用人单位要求劳动者签订保密协议，保守商业秘密的，不需要另行支付保密费。用人单位也无权要求违反保密协议的劳动者支付违约金，而只能通过要求劳动者赔偿损失的办法弥补自己的损失。二、竞业限制竞业限制总体上说有利于保护用人单位的权利，是指用人单位与劳动者约定，劳动者在劳动合同履行和终止后一定期限内，出于保密的目的，不得自营或为他人经营与本单位同类的业务，是对劳动者就业权的一种限制。1竞业限制最长期限不得超过两年2竞业限制补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付3竞业限制补偿金及违约金的标准均按双方约定执行4竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员.北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要：“37、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位如在此后认为劳动者不必履行竞业限制约定的，应当明确告知劳动者。在用人单位告知前劳动者已按约定履行了义务，因此要求用人单位支付履行期间经济补偿的，应予支持。”“38、用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%- 60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”第四章草拟和修改内部劳动规则第一节如何认定企业规章制度的法律效力一、规章制度的重要性劳动合同法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。显然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。二、如何制定具备法律效力的规章制度最高人民法院关于审理劳动争议案件若干司法解释第十九条规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。规章制度具有法律效力应当具有三个条件：（1）规章制度的内容须具合法性；（2）制定和通过要经过民主程序；（3）要向劳动者公示。1. 规章制度的内容须具合法性内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。 依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应规章制度。规章制度的合理性判断：合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性；另一种意见是：如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的；然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么？在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对合理性的界定的。2. 规章制度制定和通过要经过民主程序凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序。民主程序：第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案；第二步是协商确定程序，用人单位与职工或工会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。3. 如何公示如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。常见问题：网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二：第一，将来很难修改；第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。第二节考勤及休假管理办法一、总则第一条 为全面规范我所员工考勤及休假管理，按照劳动法的有关规定，并结合所的实际情况，特制定本管理办法。第二条 全所员工必须严格遵守本管理办法。二、考勤制度第三条 工作时间与刷卡制度1、员工实行标准工时工作制（劳动合同中另有约定的除外），每周35小时，周一至周五每天7小时工作制，具体工作时间为： 上午：08:3011:30下午：13:3017:30午餐时间：11:3013:30如因季节变化、特殊气候或遇重大活动需要调整时，由行政中心人力资源部另行通知。2、公司实行考勤打卡制度，所有员工每天上、下班均须打卡，如因病、事假、公务外出等而晚到岗或提前离岗，也务必于到岗或提前离岗时打卡。3、 因个人原因上班未能按时打卡者，须于当日9：00前将有上级主管、本部门内勤签字的书面说明交至行政部，说明中务必写清到岗时间，否则按旷工半天处理。因个人原因下班未能按时打卡者，须于次一个工作日9：00前将有上级主管、本部门内勤签字的书面说明交至行政部，说明中务必写清离岗时间，否则按旷工半天处理。4、因公务原因不能正常打卡者，须提前填写公务外出申请单（见附件1），因病、事假和其他假期等原因不能正常上班打卡者，须提前填写休假申请单（见附件3）；特殊情况当日不能正常上班打卡者，须于当日上午8：15前，按照请假、批假程序电话请假，并于到岗后当日补办请假手续，未及时补齐手续，不在岗时间按旷工计。5、每月考勤结算周期为每月1日至最后1日。6、员工打卡记录由行政部专人负责统计，每日上午9：30前将当日出勤情况汇总交行政主管。第四条 员工必须按时上下班，做到不迟到、不早退、不旷工。第五条 迟到与早退1、于规定上班时间开始后十分钟内（即8:308：40）到岗者为迟到；于规定下班时间前十分钟内（即17：15-17：30）擅自离开工作岗位为早退。2、迟到1次罚款拾元；早退1次罚款拾元；一个月内迟到、早退累计4次者，罚款100元。3、全年迟到、早退累计超过18次，取消参加年终评优资格和年终奖。第六条 旷工1、有以下情形之一的，属于旷工：（1）未经批准擅自不到岗上班的；（2）未经批准擅自离岗或串岗的；（3）假满未经续假而不到岗上班的；（4）隐瞒实际情况不到岗上班的；（5）未履行或未按规定履行请假手续，擅自离岗或不按时到岗上班的；（6）超过迟到、早退限定时限（十分钟），仍未到岗或提前离岗的，按旷工半天处理；（7）公司依法调整员工工作岗位，员工未按照公司要求时间到新岗位报到上班的；（8）公司其他规定中界定的应属于旷工的行为。2、旷工者扣发旷工期间的工资（不足半小时按半小时计算，半小时以上不足一小时的按一小时计算，以此类推），并根据具体时间扣罚相当扣发工资2倍的罚金。3、扣发工资标准：相应时间内的工资总额。4、一年内连续旷工时间超过15天或全年累计旷工超过30天，按严重违纪处理，解除劳动合同，公司不承担经济补偿责任。第七条 公务外出1、公务外出须根据外出事宜提前填写公务外出申请单，经部门负责人批准，部门内勤备案，行政主管签字，交行政部登记后方可外出。一切口头申请及未经批准擅自外出均按违反公司规定处理，按实际时间计算旷工。2、公务外出、业务拜访人员出访返岗后，应在返岗当日及时到行政部销假，并完成（最多不超过1个工作日，遇节假日顺延）公务外出申请单，经行政部登记汇总，报公司有关部门备存。3、如不能按时返回，应及时按请假、批假程序办理续假手续。4、部长、主管人员外出须报主任批准，行政主管签字，交行政部登记备存。第八条 加班1、加班应在不影响员工身体健康的前提下进行，各部门负责人要合理安排工作，严格要求员工在正常工作时间内保质保量地完成工作，严格控制加班时数。2、公司不鼓励员工加班，因个人原因未完成本职工作，需延长工作时间的，不视为加班，也不计发加班工资。3、因个人原因未完成工作任务而申请加班，部门负责人未认真审核批准加班的，公司领导及行政部门审查发现后，取消加班工资，并对部门负责人予以100元扣款。4、确因工作需要，报请公司领导批准，安排员工加班。同时，员工认为确实需要加班才能完成工作任务的，可以向其部门负责人提出加班申请，经部门负责人批准后方可加班。5、公司根据工作需要可安排员工加班，并按劳动合同中约定的标准支付加班工资。6、任何加班均需填写加班申请单（见附件2），经部门负责人批准，于当日17：15前交行政部登记备存。未经审批或未按规定履行审批手续的工作时间以外的劳动不计为加班。7、加班工资：经过审批的加班发放加班工资。平时延长工作时间的，按个人标准工资的150%支付加班工资；休息日安排加班又不能安排补休的，按个人标准工资的200%支付加班工资；国家法定节假日加班的，按个人标准工资的300%支付加班工资。8、加班时间由行政部专人根据刷卡时间负责核准，作为计算加班时间以及加班工资的计算依据。9、加班工资每月结算一次，与考勤结算周期相同。员工对加班时间和加班工资核定等有疑问需在15天内提出，由行政部负责复核。三、请假制度第九条 请假与批假程序1、员工请假（三天以内）需由部门负责人批准，行政主管签字，交行政部登记备存。2、员工请假（三天以上）需由主任批准后，交行政部登记备存。3、部门部长及主管请假需由主任批准后，交由行政部登记备存。4、员工临时电话请假需经部门负责人、行政总监批准后方可休假。第十条 请假制度1、员工因病、因事不能正常到岗，须提前填写休假申请单，按照请假与批假程序办理请假手续。2、员工临时因病、因事等情况当日不能正常到岗的，须于当日上午8：15前按照请假与批假程序电话请假，不得由他人代请；假期期满返岗当日补办请假手续。未按上述规定履行相应的请假及补假手续的，假期按旷工处理。3、病、事假前应向直接上级领导交清急办、未办、已办的公务，以及所需资料、钥匙。病、事假期间必须打开手机，保持与公司的联系。4、若病、事假持续天数超过原申请天数，应及时按请假与批假程序续假，否则，超假时间按照旷工处理。5、凡出现下列情况者，年终奖减半，年度考核成绩下调一等并取消参加年终评优资格：（1）全年病假累计超过30日（2）全年事假累计超过15日（3）全年连续旷工5天或累计旷工10天（4）全年病假、事假次数累计超过24次（5）全年迟到、早退累计超过18次6、凡未按公司规定程序办理请假、续假、补假手续者（含公务外出），按旷工计。第十一条 病假1、员工因患病或非因工负伤须停止工作治疗及休养时,可请病假。2、员工因病请假，须提交医院的病假证明（病假证明包括：有就诊日期和员工本人姓名的病休证明书、医疗手册、医院诊断书、挂号凭证等），若公司需要时有权要求员工提供就诊的相关病历或到公司指定医院复诊，员工不按上述要求执行的，假期按旷工处理。病假需提前申请，并在恢复上班后的当日提交医院的病假证明，逾期无效。3、员工因病连续病假满15日仍需继续病休的或根据公司的要求，须与公司签订医疗期协议，其中已休病假计算在医疗期内，对于拒绝或无法签订医疗期协议的，公司将通过书面通知的方式告知病休员工，核准其从开始病休之日起,计算医疗期。4、病假最低以小时为计算单位，超过15分钟按1小时计算。5、病假扣款标准：（1）两天内（含两天）病假，扣款标准为：元/天；（2）两天以上病假，扣款标准为：元/天；（3）如有医院出具的手术、住院凭证，扣款标准为：元/天；（4）按照上述标准进行扣款的，病假期间的工资不得低于北京市最低工资标准的80%。第十二条 关于医疗期的计算按国家有关规定执行1、员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限，给予324个月的医疗期：实际工作年限10年以下的，公司司龄5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，公司司龄5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。2、员工因患病或非因公负伤，医疗期满后尚在劳动合同期限内的，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的，或不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，公司无法另行安排工作的，按劳动法的有关规定与员工解除劳动合同。3、因病假减发工资的，在扣除个人应缴纳社会保险费后，其工资应不低于北京市最低工资标准的80% 。如低于北京市最低工资标准的80%，按北京市最低工资标准的80%发放。第十三条 事假1、事假最低以小时为计算单位，超过15分钟按1小时计算。2、员工申请事假，一次最多不得超过10天。3、事假扣款和社会保险：员工在事假期间，公司不支付工资。员工当月剩余工资不足以代扣代缴社会保险时，公司有权要求员工在事假前负担上述保险个人缴纳部分，员工拒不缴纳的，公司有权不批准其事假，擅自休假按旷工处理。四、休假制度第十四条 休假制度1、公司员工可享受国家法定假日：元旦（1月1日）、春节（除夕、春节、正月初二）、清明（4月4日）、五一（5月1日）、端午（农历五月初五）、中秋（农历八月十五）、十一（10月1、2、3日）。2、公司员工按规定可申请年休假、婚假、产假、哺乳假、丧假、公假。公司以服从业务工作需要为原则，安排、批准员工休假。3、超过假期不能上班的，应按照请假与批假程序办理续假手续，返岗当日销假，超过原法定休假的天数按事假处理，如未按规定办理续假或未经批准擅自休假的，未到岗时间按旷工处理。第十五条 年休假1、员工按下列规定享受年假：本公司工龄满1年，每年度可休年假5天；本公司工龄满5年，每年度可休年假10天；本公司工龄满10年，每年度可休年假15天。2、年假天数不包括所含公休日及法定节假日。3、年假的计算方法：新员工当年无年假，第二年的年假天数按其在公司工作满一年后的实际天数计算。公司员工每年度休假天数的确定以当年1月1日实际工作年限为依据计算。4、公司工龄计算与核算： 试用期计算在本公司工龄内；员工年假的应休假天数由行政部负责核定。5、达到下列条件者，不再享受当年的休假待遇，如在本年度休年假后再达到下列条件者，不再享受次年的休假待遇。全年病假累计超过30日全年事假累计超过15日全年连续旷工5天或累计旷工10天全年病假、事假次数累计超过24次全年迟到、早退累计超过18次6、当年已享受公司安排休疗的员工，其休疗时间计入年度休假时间，如休疗天数不足本人应休假的天数，可补休至规定的休假天数。7、年假每年度休假的起止时间为每年的1月1日至12月31日。8、员工休年假需提前15天提交书面申请，与上级主管共同商定休假日期后，按请假与批假程序请假，经公司总经理批准后方可休假。9、休年假期间工资全额发放。因工作需要，当年未休年假或未休满年假的员工，将给予相应补助。第十六条 婚假1、员工休婚假须凭结婚证，提前15天提交书面申请，按请假与批假程序请假，经公司总经理批准后方可休假。2、员工入职后合法结婚的，婚假为3天，属晚婚（女年满23周岁、男年满25周岁以上初婚）者，可增加7天晚婚奖励假。3、婚假只限结婚登记半年内使用，婚假为一次性。婚假天数的计算包括假期内所含的公休日及法定节假日。4、婚假期间待遇：婚假期间员工享受全额工资。第十七条 产假1、产假标准：女员工享受产假，须在计划内生育；不符合国家政策生育的（非婚生育和计划外生育的），不享受产假及相应待遇；产假天数的计算包括假期内所含的公休日及法定节假日；女员工产假90天（其中产前15天，产后75天），难产、有医院出具证明的，产假增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个子女增加产假15天；晚育女职工（已婚女员工年满24周岁初育）增加奖励假30天；配偶分娩，男员工可休15天陪产假（包括假期内所含的公休日及法定节假日）。产假（陪产假）为一次性，不能分休或补休； 女员工妊娠不满四个月流产，根据医院证明，可休假1530天；妊娠四个月以上，七个月以下流产，根据医院证明，可休假42天；妊娠七个月以上流产的，按照正常分娩休假；凡违反国家计划生育规定情况的，一律按事假处理，停发工资，所有费用自理（包括休假期间的社会保险及住房公积金公司及个人缴纳部分的全部费用）。2、产假期间待遇：根据北京市企业职工生育保险规定，对参保范围内的员工，按生育保险的有关规定执行；对于根据规定没有参加北京市企业职工生育保险的员工，产假期间工资按北京市工资支付规定执行，生育的相关费用（生育的手术费、住院费、药费等），由公司比照北京市企业职工生育保险规定的相关待遇报销；有关生育费用按规定报社保中心报销。第十八条 哺乳假1、有不满一周岁婴儿的女员工，在哺乳期可以享受每天两次，每次半小时的哺乳假。2、哺乳时间可选择下列方式：可以在上午上班时晚到半小时，下午下班早走半小时；哺乳时间合并，上午上班晚到1小时；哺乳时间合并，下午下班早走1小时；哺乳时间应合理安排，相对固定，并与部门负责人及时做好沟通，以利于工作安排。第十九条 丧假1、员工的直系亲属故世，可以享受3天丧假，丧假为一次性。直系亲属指员工的父母、配偶、子女、配偶父母、兄弟姐妹。员工的祖父母、外祖父母故世，可以享受1天丧假。需要到外地奔丧的，路程假可根据实际情况给予。2、员工休丧假，须及时提交书面申请，按请假、批假程序请假，经公司总经理批准后方可休假。3、丧假期间待遇：丧假期间员工享受全额工资。第二十条 公假1、员工符合下列情况之一的，可申请带薪公假：持盖有公章的学校通知单参加家长会的；计划内生育怀孕进行孕期检查的，每次给假半天（销假时需提交检查当天有本人姓名的缴费凭证）；持房管局或其他行政机关的有效证明，公房修葺，计划内拆迁；计划生育假期；依法参加社会活动；根据国家要求出庭提供证据（因个人的仲裁或诉讼活动除外）；参加选举或被选举；员工根据公司要求办理档案及保险关系转移，一次性给假半天；员工办理住房公积金提取手续，一次性给假半天。2、申请公假需提交有效书面凭证。五、附则第二十二条 本办法经公司领导办公例会批准，自2007年6月11日起执行。第二十三条 本办法如与国家和北京市政府今后所发文件有冲突，依国家和北京市规定执行。第二十四条 本办法未尽事宜由公司行政中心行政部解释。第二十五条 本办法中所指的标准工资是指本人劳动合同中约定的工资标准。第三节奖惩制度对员工的违纪行为的分类，根据其错误性质，危害程度，分两个层次或三个层次均可。两个层次可分为一般违纪行为和严重违纪行为，三个层次可分为轻微违纪行为、一般违纪行为和严重违纪行为。违纪行为规定要采用列举式要具体明确，根据本单位具体情况尽可能详细列举，具有可操作性。对员工的惩处一般分三个档次：口头警告,书面警告和解除劳动合同,同时可以根据员工的违纪行为,核减一定比例的绩效奖金。因为2008年1月15日企业奖惩条例失效，其中规定的“罚款、开除、留用察看等”处罚措施就失去了法律依据。例：员工奖惩管理办法试行第七条 公司对员工处分的种类包括：警告、严重警告和解除劳动关系。警告：对于初次出现轻度违纪行为，适用于警告的处分；严重警告：对于出现中度违纪行为或者出现2次及以上轻度违纪的行为，适用于严重警告处分；解除劳动合同：对于出现严重违纪的行为或者出现2次及以上中度违纪行为，适用于解除劳动合同。第八条 对于有下列违纪行为之一的员工，应当给予警告处分：1)穿戴不整，故意违反公司有关个人仪表方面的规定；2)办公区域内，工作时间不佩带胸卡或者不正确佩带胸卡；3）一年内遗失员工卡超过三次（包含三次）；4）拒绝保安人员必要的检查或采取不合作态度；5）工作时间在办公区域内用餐；6）无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响施工秩序和工作秩序的；7）未经公司允许，擅自让第三方进入公司办公场所；8）不履行公司规定的各种申请、申报程序及手续；9）擅自缺席公司指定的培训、研修及训练；10）在公司或客户面前大声喧哗；11）在工作时间接待私人访客或接听私人电话（特殊情况除外）；12）上班时间闲聊、串岗、嬉闹或妨碍他人工作；13）做与工作无关的事或看与工作无关的杂志书刊等；14）上班时间未经允许从事娱乐活动；15）违反本部门的作息时间安排，或擅自在规定的下班时间前停止工作；16）不能保持工作区域和设备的整洁卫生或乱扔垃圾，干扰职场环境；17）接听电话不规范或传达文件不到位；18）工作时间睡觉或者瞌睡；19）利用公司设备从事与工作无关的事项；20）发现有损公司利益的言行，不上报或不及时制止；21）工作态度欠佳，对非本职工作但有利益于公司的工作不予协助；22）工作时间访问与工作无关互联网站点的，但未给公司网络环境造成影响的；23）发送与工作无关电子邮件的；24）被认作有类似上述各款的其他行为的；第九条 对于有下列中度违纪行为之一的员工，应当给予严重警告处分：1）出现轻度违纪行为2次及以上的；2）1个月内迟到累计超过3次（含）以上；3）不按考勤规定请假或者旷工；4）委托第三方代签考勤记录，或替其他员工代签考勤记录的；5）违反公司考勤规定有关禁止上岗或下岗之命令的；6）不按公司规定办理各种请假手续；7）未经领导批准中止工作，擅离岗位或私自外出；8）不服从主管领导的合理指令或工作分派；9）因服务态度问题导致客户投诉；10）未经所属部门部长的允许，从事非本职工作而对本职工作玩忽职守的；11）因过失，致使公司、其他员工、公司业务往来对象或者顾客蒙受损失的；12）因过失泄漏公司机密，对公司损害轻微的；13）因过失，致使工作事故或者灾害发生的，给公司造成损失轻微的；14）发表虚假或诽谤言论，影响公司或其他员工的声誉；15）知情不举，隐瞒他人严重违纪行为；16）散布扰乱公司秩序流言的；17）污损、删改或者废弃公司告示的；18）不遵从公司有关安全卫生之指令的；19）工作缺乏效率、态度散漫或玩忽职守导致公司财产造成损失；20）不当使用或者私自利用公司资产的；21）在公司或者公司入驻的设施内进行有可能造成火灾行为的；22）违反公司安全消防制度，随意搬动安全消防设施；23）虽然发现灾害或者公司设备异常，或者预感到该危险，却未向公司报告或者未采取适当应急措施的；24）私自将个人存储设备带入公司并使用的；25）私自安装与自身业务无关软件的；26）私自在计算机上为他人提供文件共享服务的；27）从互联网下载与工作无关资源的；28）不按要求登录指定网络系统的；29）私自修改计算机硬件配置的；30）私自更改计算机系统配置的；31）未经管理部门批准在公司内作任何形式的销售、募捐；32）未经公司批准私配各种公司钥匙；33）擅自动用公司财产或翻查公司相关财产记录；34）任何形式的泄露本人薪酬标准、薪酬水平以及打听别人薪酬标准的行为，查证属实的；35）被认作有类似上述各款的其他行为的；第十条 对于有下列严重违纪行为之一的员工，应当予以解除劳动合同：1）出现中度违纪行为2次及以上的；2）一年内迟到累计12次（含）以上；3）连续旷工三天以上或一年内累计旷工5天以上；4）不正当获取公司给予的各种休假的；5）利用病、事假、医疗期转岗培训期间为本人或他人从事各种营利的经济活动的；6）散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为；7）未经允许，在公司设施内进行演讲、集会、示威、张贴、布告、分发图书或者印刷品及其他类似行为的；8）肆意中伤或者诽谤公司的组织制度，或者违抗组织制度的；9）因个人不道德的行为及其他言行，毁坏公司名誉和信用的；10）伪造、变造或盗用公司印信者；11）伪造、篡改或者乱用公司的身份证明及其他证明文件的；12）利用伪造姓名、简历，或者提交虚假信息等手段加入公司的或向公司申报虚假事实的；13）为自身或者第三方提供方便，或者为达到上述目的有意造成对公司不利行为的；14）事前未经公司允许，向公司以外的企业、个人或其他实体提供劳务及其他服务，或者从事公司以外经营活动的；15）私自接受或要求供货方、外协公司、外包公司等馈赠（金钱、物品等）、招待等所有利益，或者约定的将来有可能得到的利益，或者向第三方提供同等利益；16）利用工作关系，获取公司业务往来对象、顾客等的公开或者不公开的股票、股权等，获得不正当利益的；17）对客户投诉故意不及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果；18）故意或因重大过失扰乱公司秩序的；19）因性骚扰、滥用职权或歧视民族、人种、性别、宗教信仰或者残疾人等行为，造成扰乱公司秩序或有此可能性的；20）无论工作时间与否，在公司设施内赌博、饮酒（公司允许场合除外），