招聘面试_员工招聘与甄选1

员工招聘与甄选 授课人 习芳tel第一章招聘概述 一 招聘的含义 招聘 是指组织依据岗位需求 通过科学的测评与选拔获取人力资源的过程 组织需要招聘人员的原因 成立新的组织因业务发展而出现人力资源短缺现有人员不称职内部员工流失 组织哪些岗位需要招人 需要招多少人 人力资源规划 招聘工作量的前提组织需要招什么样的人 拟招聘岗位对任职者的素质有哪些要求 工作分析 招聘工作质的前提 招聘工作的前提 招聘的目的 确保组织的空缺职位获得合适的任职者 招聘的宗旨 以最低的投入招到最合适的人 实现组织最佳的人岗匹配 二 招聘的意义 组织获取人力资源的主要途径确保录用人员的质量 提高企业核心竞争力促进组织人力资源的合理流动是一次企业对外的宣传活动 有利于提升企业知名度企业履行社会责任的必经过程 三 招聘的原则 人岗匹配原则信息公开原则平等竞争原则双向选择原则效益最佳原则守法原则 三 招聘的原则 一 人岗匹配原则人岗匹配是指人的能力与岗位需要相契合 能够胜任岗位的各项工作 并最大限度地发挥任职者的才能 人岗匹配具有两层含义 一是岗位要求与任职者的知识 技能 能力等素质相匹配 二是工作报酬与工作动机相匹配 在招聘时 我们会听到招聘人员说 这个人交际能力差 做不了销售代表 这个人有全局观 领导力强 正是我们所需要的 这个人到我们这儿来 就是因为我们的佣金 他干得好 就可以挣得多 他愿意干能做主的活 他是个喜欢做有挑战性的工作的人 我想他能干好这份工作 情境举例 三 招聘的原则 二 信息公开原则需要公开的招聘信息通常包括 空缺职位名称 入职要求 选拔程序 薪酬待遇等 三 平等竞争原则对所有应聘者应一视同仁 不徇私舞弊 科学而客观的考核方法 以严格的标准 科学的考核方法对候选人进行测评 根据测评结果确定人选 三 招聘的原则 三 招聘的原则 四 双向选择原则招聘是一个双向选择的过程 企业要选择能够胜任某岗位工作 为企业创造价值的员工 而个人则是在寻找一份报酬公平 能够体现其个人价值的工作 双向选择能够实现人力资源的最优配置 五 效益最佳原则招聘的效益是指投入与产出的关系 所谓效益最佳原则是指投入最少的招聘成本获取适合职位的最佳人选 四 招聘的流程 录用 人力规划 工作分析 招聘计划 计划审批 招聘宣传 甑选 体检 含背景调查 笔试 初次面试 预审 发面试通知 安排 试用 正式录用 评估 应聘者审批 招募 选拔 评估 四 招聘的流程 规范的招聘流程应包括四个阶段 招募 是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息 尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程 选拔 是运用人才甄选的技术方法 对所有的应聘者进行识别与比较 挑选出与企业需求相匹配的人员 录用 包括与企业选中的人员协商用工条件 签订劳动合同 安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作 评估 对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程 用人部门产生人员增补需要 工作分析 制定招聘计划 主管部门审批 发布招聘信息 接待应聘者 收集求职资料 招募 资格审查 初选 不同意 应聘者申请 同意 资格审查 初选 笔试 面试 体检 背景调查 适应性培训 试用 正式录用 招聘评估 选拔 录用 运用各种测评方法 招聘流程图 第二章人力资源的空间配置 第一节人员配置的原理 要素有用原理 任何人员都有可用之长处 同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处 能位对应原理 能力与岗位的对应 四个层次的工作 决策层 管理层 执行层与操作层 互补增值原理 1 1 2动态适应原理 人与事的不适应不是绝对的 适应是相对的 因此 人适其位 位得其人是人力资源管理人员的工作目标 弹性冗余原理 工作标准与绩效标准得指定 既要达到工作得满负荷 又要符合人力资源的生理心理要求 工作安排要有一定的余地 一 要素有用原理 人力资源配置过程中 我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素 人员 都是有用的 配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件 企业为什么用不好人 一是没有找到他的可用之处 没有正确的识别人 二是没有创造人员可用的条件 只有条件和环境适当 人员才可能有用 因此 识才 育才 用才是管理者的主要职责 指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同 而且在能力水平上也是不同的 人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源 提高人力资源投入产出比率 个体能力差异 一是能力性质 特点的差异 即能力特殊性不同 二是能力水平的差异 不同的人 能力才干是不同的 有高有低 二 能位对应原理 二 能位对应原理 一个组织的工作 可分为四个层级 决策层 能级最高 全局性工作 三不原则 管理层 较高级的能级执行层 将管理层拟定方针 计划 措施变成具体工作标准 定额 方法 以及督促 检查手段的工作 比管理层能级低 操作层 通过实际操作业完成执行层制定的工作标准 定额 接受监督检查 员工有着共同的理想 事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1 1 2 三 互补增值原理 指的是人与事的不适应是绝对的 适应是相对的 从不适应到适应是在运动中实现的 随着事业的发展 适应又会变为不适应 只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应 这正是动态适应原理的体现 四 动态适应原理 要求在人与事的配置过程中 既要达到工作的满负荷 又要符合人力资源的生理心理要求 不能超越身心的极限 保证对人对事的安排要留有一定的余地 既要给人力资源一定的压力和不安感 又要保持所有员工的身心健康 要做到 四适度 体力劳动要适度脑力劳动要适度 过劳死 劳动时间要适度工作目标要适度 五 弹性冗余原理 第三节招聘策略 1 人员策略1 企业主管应积极参与招聘活动 2 招聘人员的标准之一是热情 3 招聘人员应当是一个公正的人 4 其他要求 专业知识 心理学知识和社会经验 还应具备其他要求 2 招聘地点策略 选择招聘范围 就近招聘 节省时间 成本 招聘地点相对固定 3 招聘时间策略 在人才供应高峰期招聘 3 4 6 7月份 计划好招聘时间 征集简历时间 10天邮寄简历时间 4天面试需要时间 5天录用选择约需时间 3天通知时间并答复 10天新员工报到时间 24天 4 吸引人才策略 组织拥有良好的社会声誉从工作中获得乐趣向员工提供有竞争力的报酬为员工提供良好的培训机会员工受到尊重和重用 能发挥专长 充分发挥公司的优势 公司和职位的稳定性与安全感明显的工作成就感工作具有挑战性相对灵活的工作时间出色的上司和同事宽敞舒适的办公环境工作与生活之间的平衡更大的责任与权力 5 招聘的备选策略 1 人力资源派遣2 员工租赁3 加班加点4 应急工 在走出总经理的办公室后 人力资源部经理建华开始一系列工作 在招聘渠道的选择上 人力资源部经理口建华设计两个方案 在本行业专业媒体中做专业人员招聘 费用为3500元 好处是 对口的人才比例会高些 招聘成本低 不利条件 企业宣传力度小 另一个方案为在大众媒体上做招聘 费用为8500元 好处是 企业影响力度很大 不利条件 非专业人才的比例很高 前期筛选工作量大 招聘成本高 初步选用第一种方案 总经理看过招聘计划后 认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会 于是选择了第二种方案 第三章招聘的渠道与方法 招聘渠道选择分析 步骤 分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法 分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法 招聘渠道与方法的选择 内部招募 1 内部提升2 部门间调动3 工作轮换4 反聘5 员工推荐 1 管理与技能明细表2 布告法3 内部推荐法4 工作竞标法 途径 方法 外部招募 1 大专院校2 竞争者及其它组织3 特殊群体人员4 残疾人5 少数民族6 军人7 失业者等 1 招聘广告2 人才中介机构3 校园招聘4 招聘会5 互联网6 自荐7 熟人推荐 来源 方法 一 招聘广告 1 概念 通过媒体广告向社会公开招聘人才 是应用最为广泛的招聘方法 广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息 还可以帮助企业建立良好的企业形象 2 招聘广告的主要内容 单位情况简介 言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处 最好使用单位的标识 网址 职位情况介绍 职位名称 所属部门 主要工作职责等 参考职位说明书 任职资格要求 相应的人力资源政策 该岗位可以享受的薪酬水平 劳动合同 培训机会等 应聘者的工作准备 要准备哪些材料应聘的联系方式 截止日期 3 招聘广告的设计原则 为吸引更多的求职者的关注 招聘广告应满足 AIDA 原则 A 能引起求职者对广告的注意 Attention I 能激起求职者对工作的兴趣 Interest D 能激发求职者申请工作的欲望 Desire A 鼓励求职者积极采取行动 Action 招聘方法 4 招聘广告设计与撰写应注意事项 真实合法简洁 设计一则招聘广告 招聘职位和人数不限要求 1 内容完整2 更好地符合AIDA的设计原则 技能训练 招聘广告实例 会计师1名职责 重庆公司和工程部的会计师工作 根据公司的规章和政策进行本地的财政管理 要求 大学及以上 金融专业 良好的英语和计算机技能 良好财政管理能力 必须有在国际机构组织中至少两年的会计师工作经验 自主管理 勤奋 独挡一面并且能够承受工作压力 你可以进入xxxx查找信息 在两周内邮件或传真你的简历 中英文 毕业证书 培训证件 以及期望薪水到下列地址 请在信封上注明 应聘 字样 谢绝私访或电话 地址 重庆渝中区 广场大楼 1607室 邮政编码400100 传真 023 6372828电子邮件 acercq 二 员工推荐 肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺 在4个月里它需要雇佣200名护士 在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢 医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法 特别工作组开发了 肯塔基蓝色 雇员举荐运动 这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员 奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖 通过抽签来产生 即时案例 肯塔基大学医院的雇员举荐运动 招聘的方法 为了宣传这项计划 医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识 这种视觉资料出现在徽章 小册子 海报上 首次的集会在医院的自助食堂举行 雇员们一面享受着棕黄色的酒 海岛风情的甜点和免费的午餐 一面聆听着这项计划 医院的人力资源总监认为 这是 迄今为止我们做过的最有效的招聘运动 不仅医院的人员需求得到满足 大大节约了招聘的成本 以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元 而 肯塔基蓝色 项目 每招聘一个人只花837美元 总共节省了67000多美元 为医院赢得了竞争优势 员工推荐的优势 节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者 招聘成功率较高鼓励员工关注和参与组织的发展员工推荐的劣势 如推荐过程如受到 徇私 任人唯亲 等不良因素的干扰 会影响招聘的公平性 因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展 应用经验表明 员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制 内部管理严谨的组织 特别是人数规模以500人以上为宜 三 就业服务机构和猎头公司 就业服务机构 专业的职业介绍中介机构优势 健全的人才资料库专业的人员和技术作为第三方 公开考核和选拔 择优录用劣势 需要与企业深入地信息沟通 更清楚了解人才需要 质量得不到保障 招聘的方法 四 猎头公司 猎头 headhunting ExecutiveSearch为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员价值 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介说服缺陷 费用较高 一般为所推荐人才年薪的30 信誉危机 猎头公司的主要形式 雇员制是传统型和普通公司一样 在某写字楼 招募一群精力充沛的猎手 四处出击 寻找猎物 此种模式 比较平稳 稳扎稳打 不会有什么突然的爆炸性的增长 合伙人制即是每个加入的员工 都在符合一定条件后 成为公司的合伙人 初级合伙人到中级合伙人 再到高级 顶级合伙人 这些级别所对应的权限是一样的 每个人都视自己为老板 所不同的就是每年的利润分配不一样 越高等级的合伙人 所得越多 此种模式在国外运用的很多 很多世界前10强的猎头都是此制度 soho制是最近最新的一种模式 此种模式特点是 员工可以在家办公 公司设有写字间 会议室 有需要即到公司办公 员工自由度很高 主要以提成制来约束员工 没有社保 低薪高提成 管理轻松 不怕金融危机 随时扩大 随时缩小 自成一派 大部分两三人的小猎头公司均是此类型 猎头公司的收费 猎头公司和简单的中介公司有很大不同 猎头公司不对个人进行收费 中介公司谁需要对谁收费 个人要找工作就对个人收费 企业找人就向企业收费 猎头主要是主动寻找人才 更多的是为能力强 职业道德好的人才服务 整个猎头产业链有三种形态的公司 每个类型的公司商业模式都不一样 收费方式也不一样 比如金字塔尖的 猎头公司收费模式主要是靠过程收费 可能人还没招聘到位呢 费用已经收了一大半 咨询服务是一种智慧服务 第二个类型的猎头公司是按照结果收费的 有预付款 但只有人选上岗后才能收取服务费 像锐仕方达等国内猎头公司就属于这个序列 第三个序列 主要是中低RPO批量招聘 一般收取人选1 5 2月月薪作为招聘费 浩竹猎头公司的实战案例分析 我们受一家投资公司之托寻找一位电子商务公司CEO 通过大量的寻访工作终于将目标锁定在一个海外归来的博士 他目前担任一家集团公司的副总裁 同时兼任网络公司的总经理 对行业精通 非常符合客户的需求 当我们与他联络时 却碰了一鼻子灰 他不愿考虑我们的邀请 甚至没有听听我们客户的情况 我们不得不寻访其他人选 但没有找到更合适的 看来我们必须将这个难啃的骨头找出解决方案 于是我们通过各种渠道 包括使用私家侦探的方式 对此人进行全面的调查和了解 得到的结果发现 此人年薪已比较高 老总对他也不错 公司的前景也比较好 而且他也不是特别看重金钱的人 没有跳槽的欲望 经过分析后制定了更加可行的物质条件和个人发展空间 年薪在百万级 同时赠送一定的股权和股票期权 对个人未来也进行了明确的规划等等 然后再次通过朋友与其接触 仍然不能使他认真听完我们的介绍 行动再次失败 正在项目进展陷入僵局的时候 我们接到一个重要信息 该人选当初曾经受到一个被他称为 导师 的人的帮助和教诲 他非常尊重那人 于是我们就通过特别制造的机会与那人认识 并交成很好的朋友 以自己真诚直率的处世态度获得良好的信任 之后才顺势与他共同分析候选人到底在现有公司发展好还是在我们客户那里更好 结果应该是显然的 后来在那人的帮助下 以及我们对候选人的承诺 3个月之内 如果候选人对新公司不满意 免费为其寻觅其他同等级公司 目前看来这种承诺实现起来非常困难 因此我们现在已经不再进行这样的承诺 而是更加认真地为候选人判断机会是否合适 同时提醒候选人跳槽的风险 我们终于将此人成功猎头 五 校园招聘 优势 能够找到数量较多 素质较高的申请者毕业生可塑性强 工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神劣势 毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验 培训时间长招聘成本较高招聘时间周期长 招聘的方法 校园招聘需要注意的问题 了解学校招聘的时间和工作程序与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法 HR在校园招聘中要抓好的几个关键点 一 选择合适的时机和学校二 组建优秀的招聘团队三 精心准备笔试与面试试题四 一定要对招聘团队进行考核 P G校园招聘程序 参考 招聘会 申请表派发 填写申请表 初试 问题能力解决测试 TOEIC测试 复试 录取通知 加入公司 30 40分钟 65分钟 2小时 60分钟 宝洁公司 在沙海中淘金 宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会 通过严格有序的招聘来吸引大批富有才干的年轻人 宝洁在大学校园给人的感觉是 太难进 了 即使在北京大学 宝洁的招聘会也能挤得水泄不通 有限的几个名额 数十倍甚至上百倍的应聘人的竞争 使人感到现代社会竞争的残酷 而面对应聘者的挑战 宝洁近乎大浪淘金 填表 第一轮面试 解难能力测试 英文测试 第二轮面试 当然 留下来的就是宝洁所需要的一流人才 在招聘过程中 招聘人通过一轮轮的挑选来发现具有这些潜能的人 比如领导能力 这个人在校期间不一定要担任过学生会主席或者什么领导职务 关键是看他是否具有领导者的素质和潜能 能否鼓动和带领大家协同完成既定目标 六 网络招聘 On lineRecruiting 随着互联网的普及 在线招聘因其不受地域和时间的限制 且高效 快捷 费用低 信息传播广泛等优势 成为目前企业普遍采用的招聘方法 常见的职业招聘网站前程无忧智联招聘网中华英才网 招聘的方法 招聘渠道中的利弊 第四章人员测评与选拔 第一节人员甄选 一 人员甄选的内涵 人员甄选 运用人才选拔的技术方法 对所有的应聘者进行识别与比较 挑选出与企业需求相匹配的人员 甄选标准与依据 岗位需求甄选技术 人员素质测评技术人员素质测评 是指测评人员在一定的时间内 采用科学的方法 收集被测人员在主要活动领域的表征信息 行为事实 然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程 二 人员甄选的作用 1 甄选的决策关系到组织绩效和战略目标的实现2 降低人员录用的风险 提高招聘效果3 有利于录用后的合理安置和管理4 发现应聘者的潜力 有利于人员开发目的的实现5 在招聘的整个过程中体现出公平 三 人员素质的构成 招聘甄选的内容 人员素质 生理素质 心理素质 知识素质 体质 体力 精力 能力 价值观 人格特质 社会化知识 工作知识 健康水平 抵抗疾病等能力 耐紧张程度 耐久力 智力 职业能力 创造能力 动机 态度 兴趣 价值取向 个性 认知 情绪 意志 经验知识 一般知识 常识 专业知识 相关知识 基础知识 职场流行三 商 1 智商IQ IntelligenceQuotient 一般人的智力在90 109之间 110 119是中上水平 120 139是优秀水平 140是非常优秀 80 89是中下水平 70 79是临界状态 69以下是智力缺陷 其实 智商还包括社会适应能力 高智商并非对所有的工作都有利 140以上的人并合适担任管理工作 2 情商EQ EmotionalQuotient 3 挫折商AQ AdversityQuotient 成功 20 IQ 80 EQ与AQ 四 人员甄选的流程 1 筹备阶段明确甄选的目的要明确招聘的甄选目的是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配 而非选择最优者 可以规避人才高消费的倾向 组建考官团队考官团队是由组织的高层领导 人力资源管理部门 用人部门人员共同组成的 有时候还包括人力资源专家或测评专家 2 筹划阶段确定甄选指标体系选拔人员时的依据 完成职位要求工作的客观 统一的条件 选择测评方法组合技术岗位专业相关的知识测试管理岗位评价中心 设计甄选实施方案一般遵循 成本最低 时间最短 用人最少 效果最好的原则开发试测甄选试题培训考官团队 3 实施阶段进行测评的说明进行测评的实施 1 初步筛选 淘汰求职材料不实者和明显不合格者 2 初步面试 笔试 淘汰知识素质达不到要求和基本素质明显不合格者 3 心理和能力测试 设定一定的淘汰比例 淘汰测试低分者 或按面试名额限制择优进入下一阶段的选拔 4 面试 是整个选拔过程的关键步骤 在前三个步骤的基础上 进行综合素质的考察 选定最优候选人 5 背景调查 核实候选人的背景资料 淘汰资料不实者 6 体检 淘汰身体状况不符合要求者 7 录用 根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决策 申请表筛选 初步面试 考核测试 背景调查 体检与复试 录用 淘汰的候选人 4 评估阶段招聘甄选的评价报告 应聘者基本情况描述 个人基本信息 测评过程中的总体表现测评指标得分与相关测评活动评价描述优缺点总结 说明应聘者的优势和不足发展建议 根据岗位特点提出发展建议 五 甄选人才应该注意的问题 1 甄选之初一定要确定明确的甄选指标2 甄选不是最优秀的 而是选最合适的3 不要随意改变甄选标准4 甄选工作应该由专业人员来进行5 全面地评估人才 不要被某一方面的光环迷惑6 识别真实信息 重视背景调查 企业选择应聘者 即使他符合职位要求的能力等条件 但该选择依然存在着双方适配的风险 但通过雇主品牌 向潜在的应聘者有效传递企业价值观 文化等全方位的信息 能够吸引更为认同企业的应聘者 屏蔽价值观不一致的候选人 减少适配风险 智联招聘人力资源总监张勇 办公室主任你选谁 董事长要选择一个办公室主任 你觉得谁最合适 1 薛宝钗2 贾母3 王熙凤4 林黛玉 王熙凤太强势不易团结下属 且易四处树敌 贾母思想守旧不易带动团队活力 黛玉不够强势无法管理下属 做事优柔寡断 宝钗做事周到 办事公平 会帮助体贴人 无论对上还是对下都做到部疏不远 不亲不近 虽然有虚伪和矫情的一面 但不露锋芒 处事圆滑老练 能胜任管理团队的工作 带动下属工作积极性 第二节甄选指标体系设计 一 甄选指标体系甄选指标 也叫测评指标 是能反映应聘者综合素质的一系列特定考查难度 例 摩托罗拉的5个E Envision远见卓识Energy活力Execution行动力Edge果断Ethics道德 二 甄选指标体系的设计原则 1 针对性原则由于各类人员的工作性质 特点 职务 专业技术不同 选择的甄选指标也应所不同 优秀销售人员需具备的 十项修炼 包括 1 勤奋2 成就动机3 自信4 沟通能力5 亲和力6 洞察力7 激情8 学习能力9 交际能力 职业形象 这并非说每名销售必须完全具有这些素质 但其中若干素质是必不可少的 2 明确性原则每个指标内容要明确 直观 合理 3 合理性原则甄选要素和标准之间要相互吻合 而且要符合实际 不能过高 不能过低 4 精炼性原则最具岗位代表性 最能反映人才素质的指标提取出来 三 甄选指标体系的构成 一 测评指标1 测评要素2 测评标准 二 测评权重P125 P128 第三节甄选方法的选择 一 甄选方法1 简历和申请表分析2 心理测验3 面试4 评价中心技术文件筐测验无领导小组讨论角色扮演管理游戏案例分析演讲 评价中心技术 1 文件筐测验是评价中心最常用和最核心的技术之一 文件筐测验是情境模拟测试的一种 它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料 处理各种信息 以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中 该测验在假定的情景下实施 评价中心技术 2 无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组 讨论给定的问题 并做出决策 由于这个小无领导小组讨论组是临时拼凑的 并不指定谁是负责人 目的就在于考察应试者的表现 尤其是看谁会从中脱颖而出 但并不是一定要成为领导者 因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握 3 角色扮演角色扮演也是一种常见的情境模拟活动 有些主考官甚至经常采用 攻其不备 的方式 让应试者在毫无准备的情况下作出抉择 以考察应试者能否胜任某项工作 比如以招聘推销员为例 应试者刚刚坐下 毫无心理准备 主考官立即出示该公司的一种产品 请应试者当场向他推销 碰到这种情况 应最好事先做好准备 对该公司的产品不但要有概括的认识 而且要清楚那些产品的优点和缺点 此外 如果你对其产品确实也不必慌张 应以坦诚的态度承认对该产品不了解 又能巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销 反守为攻 有可能赢得更好的印象 评价中心技术 4 管理游戏在小溪练习中 给被评价人员一个滑轮及铁棒 木板 绳索等工具 要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边 这样的任务单靠个人的力量是无法完成的 而必须通过所有人员的协作努力才能完成 通过这项练习 评价人员可以在客观的情景下 有效地观察评价对象的领导特征 组织协调能力 合作精神 有效的智慧特征和社会关系特征等 评价中心技术 5 案例分析院学生会公开选拔9名新成员 分别笔试 初试 复试三个环节 本着公平 公正 公开的原则 许多同学报名参加选拔 在笔试结束之后 统计笔试结果 其中一个大系可进入初试人员居然为零 而该院有5个系 这让评审人员始料未及 讨论 1 按照这样的结果继续开展初试和复试 可能会出现什么问题 2 如果你们是评审人员 会如何处理 请大家讨论 并得出最佳解决方案 评价中心技术 三 甄选方法的选择 1 了解各种甄选方法的特点 内容及适用范围 2 确保甄选方法的可靠性 一个甄选方法效度越高 表示其所测的结果越能代表应聘者的真正素质 该方法就越有效 纸笔测验比较简便 易实施 可以进行集体施测 情景性甄选方法比较复杂 不易标准化 对考官要求比较高 3 确保甄选方法的公平度 1 保证甄选工具在某个领域的通用性 避免使用专业领域狭小的测试 2 甄选当中尽量少使用难以理解的专业术语和缩略语 保证参与的人员在题目的理解上不存在问题 3 避免过于隐私的问题 4 确保甄选方法的可用性 1 考虑实施操作方式2 时间限制3 对场地的要求4 对考评者的特殊要求 5 选用甄选方法时应考虑成本 在甄选时 能够用成本较低的甄选方法进行甄选的 就尽量不去用成本较高的甄选方法 能够在较短时间内完成的甄选 就不要使用耗时较长的甄选方法 四 甄选方法的组合 一 组合设计中的原则1 针对性 必须针对组织的甄选需求2 重点性 必须突出甄选重点3 经济性4 顺序性 二 针对不同甄选目的的甄选方法组合 1 不同职务层次表2 不同岗位系列P134 第四节招聘的信度和效度 一 信度指测量结果的一致性或可靠性程度二 效度指测量的有效性 三 招聘甄选误差及其控制 一 影响测评信度的误差来源1 应聘者本身特征的影响应聘者的应试动机 应聘经验 身心健康等个人因素会对测评的效果有影响2 考官的影响因素首因效应近因效应晕轮效应相似效应刻板印象 1 首因效应首因效应又称 第一印象效应 是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响 实际上指的就是 第一印象 的影响 初次印象包括谈吐 相貌 服饰 举止 神态 对于感知者来说都是新的信息 它对感官的刺激也比较强烈 有一种新鲜感 这就如同在一张白纸上 第一笔抹上的色彩总是十分清晰 深刻一样 第一印象效应是一个妇孺皆知的道理 为官者总是很注意烧好上任之初的 三把火 平民百姓也深知 下马威 的妙用 每个人都力图给别人留下良好的 第一印象 人际交往中的常见效应 2 近因效应近因效应是指最近的信息对人的认知具有强烈的影响 最后留下的印象比较深刻 这就是心理学上的所谓 后摄 作用 认知者在与陌生人交往时 首因效应起的作用较大 而与熟人交往时 近因效应的作用则较为明显 近因效应在人际交往中普遍存在 如某人平时表现很好 可一旦做了一件错事 就容易给别人留下很深的负面影响 特别是平时两人关系很好的同学 因为一件小事 就闹矛盾 甚至反目为仇 根本不考虑平时两人的深厚友谊 因此 我们在人际交往中应该注意克服近因效应带来的认知偏差 要学会用动态的 发展的 历史的 全面的眼光看待他人 与他人建立良好的人际关系 3 晕轮效应我们第一次与一个年轻人交往 如果他长得眉清目秀 衣冠整洁 举止彬彬有礼 我们就会对他产生一个好印象 并给予他积极肯定的评价 认为他有教养 有才能 工作一定不错 并可能预言他前程似锦 相反 如果这个年轻人衣帽不整 讲话吞吞吐吐 我们就会对他产生不好的印象 还会给予他消权否定的评价 认为他知识浅薄 缺乏才干 甚至认为他是一个不可信赖的人 将来也不会有什么作为 这就是常发生在我们生活中的 晕轮效应 4 刻板效应刻板印象指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定 概括而笼统的看法 是我们在认识他人时经常出现的一种相当普遍的现象 我们经常听人说的 长沙妹子不可交 面如桃花心似刀 东北姑娘 宁可饿着 也要靓着 知识分子是戴着眼镜 面色苍白的 白面书生 形象 农民是粗手大脚 质朴安分的形象 法国人是浪漫的 英国人是保守的 女性是温柔的 细心的 男性是理性的 豪爽的 粗心的等 实际上都是 刻板印象 5 投射效应投射效应也叫自我投射效应 自我投射指内在心理的外在化 即以己度人 把自己的情感 意志特征投射到他人身上 强加于人 以为他人也应如此 结果往往对他的情感 意向作出错误评价 歪曲他人愿望 造成人际交往障碍 典型的投射效应就是人们常说的 以小人之心 度君子之腹 认为别人和自己一样有着相同的好恶 相似的观点 这种情况在人际交往中表现形式是多种多样的 3 测试内容方面的影响4 实际测试环境的影响5 其他干扰因素 二 影响测评效度的误差来源1 测评构成方面的影响因素测评的取材 长度 维度 编排方式等对测评都有影响2 测评实施过程中干扰因素的影响在实施测评的过程中 是否遵照测评使用手册的各项规定进行标准化实施 是否遵照时间限制等3 应聘者反应方面的影响因素应聘者须配合测试 才能反映出其真实的情况并作出判断 三 测评的误差控制 1 测评工具的误差控制2 测评实施过程的误差控制3 考官的误差控制4 应聘者的误差控制 第五章初步甄选 第一节简历与申请表甄选 一 简历与申请表概述简历 应聘者自己携带的个人介绍材料申请表 由招聘组织设计 包含岗位所需的基本信息 并用标准化的格式表示出来的一种表格 简历申请表 二 申请表的设计1 个人基本资料2 教育背景3 工作经验4 能力资格和培训经历5 自我认识和其他个人信息6 组织希望了解到的其他信息 三 简历与申请表的甄选方法 1 查看客观内容 2 查看主观内容 包括求职者对自己的评价性与描述性内容 如自我评价 个人描述等主要查看求职者自我评价或描述是否适度 是否属实 并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符 不相称的地方 如可判定求职者所述主观内容不属实 且有较多不符之处 这时可直接筛选掉 3 初步判断简历是否符合职位要求 1 判断求职者的专业资和工作经历是否符合职位要求 2 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致 3 初步判定求职者与应聘职位的适合度 在武汉工业学院校园招聘会上 当该校视觉传达专业大四学生彭照军掏出长达10米的求职简历时 立即 雷倒 了现场其他求职者 被同学们一致称为最 牛 简历 小彭的这份求职简历由38张长30厘米 宽12厘米的纸页连接而成 拉开后总长度竟达10米 小彭精心折叠成厚厚一摞 并对封面和封底进行了加工 形似一本皮壳笔记本 在这份求职简历中 小彭罗列了个人介绍 大一画的素描 水彩画 参加比赛的获奖作品 学做的艺术设计作品以及拍的采风照片 在某婚庆摄影工作室拍摄处理的婚纱照 大学获得的荣誉证书的照片等等 这份别致简历一拿出 立即引起用人单位的极大兴趣 几家单位招聘负责人均表示还是头一次看到如此特殊的简历 说明你很有创意头脑 大学生简历通常要求简洁 但小彭的这份超长简历能成功的关键是 突破常规 同时也借此展示自己的艺术设计知识 所以应聘设计类公司能突出绝对优势 毕业生们应在分析应聘公司 应聘职务的基础上 努力制作有个性的简历 有针对性的展示自己的核心竞争力 4 全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面 要特别注意描述是否条理 是否符合逻辑性 工作时间的连贯性 是否反应一个人的水平 是否有矛盾的地方 并找出相关问题 5 简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范 整洁 美观 有无错别字 通过阅读简历 给自己留下的印象 6 查看求职者薪资期望值 如有注明 需查看与招聘职位薪资大体匹配度 结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求 HR拒绝看的几种简历 1 求职简历里有很长的求职信 2 求职简历不完整 3 求职简历表述过于简略 4 求职简历出现明显错误 5 求职简历的附件形式或标题不明确的 6 用很怪异的邮箱名字发送求职简历 课后作业要求 1 每小组制作一份简历 模拟 格式自行设计 并制作简历封面 新颖并具有针对性 不少于三页 对简历中常出现的虚假信息 学历造假 第二节背景调查 通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料 来核实求职者的个人资料的行为 是一种能直接证明求职者情况的有效方法 二 背景调查的意义1 核实个人简历中的信息2 核查应聘者有无过失或严重违纪的行为3 发现关于应聘者的简历以外的信息4 预测将来绩效的依据 二 背景调查的类型 1 以调查的对象和内容进行分类证明人核实证照核实培训核实2 以背景调查的方式进行分类组织自己进行调查委托专业机构调查 鉴贤背调网 三 背景调查的内容 1 候选人学历 证书的调查2 工作经历的核查3 辅助资料调查 工作经历的核查工作经历的核查一般会对候选人近10年的工作经历进行调查 年代太久远的意义也不大了 针对工作经历的调查 我们经常采取咨询访谈的方式进行 主要是针对候选人提供的工作经历和内容 在其以往工作的单位的同事中展开调查 这一方面的调查尤为重要 往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的 关于工作经历调查 核心的内容是有 1 任职时间有不少的应聘者 喜欢在任职时间上做假 一般表现形式是加长任期时间 很多候选人也知道 频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍 因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够 心浮气躁 或是忠诚度很差等 为此 为了带给未来业主好的印象 很多人对其任职时间进行了修改 2 任职职位职位不实这个现象是最普遍的 第一种表现是给自己 升官 把自己的职位往高处拔 第二种表现是捏造任职经历 实则不曾在该公司任职过 3 具体工作内容候选人担任此职务应该负责的工作有哪些 一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生 背景调查往往能够挖掘出一些不真实的信息 4 候选人的工作表现候选人的业绩如何 与其他同事比较起来表现如何 是不是和简历中描写的一样 其上司和下属对候选人的评价如何 因为他们基本上最了解候选人的工作表现 5 人际关系能力与其他同事相处的如何 是喜欢单打独斗 还是有很好的团队合作精神 人际关系紧张 还是特别受欢迎 对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是很重要的 6 离职原因分析真实的离职原因是什么 若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他 或者还希望与他作同事 看看于候选人自己说的是否一致 也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰 辅助资料调查 1 个人魅力如何 做事风格如何 工作积极性和热情如何 下属对其服从性和佩服度如何 独立开展工作的能力如何 是否以身作则等 可以通过证明人对候选人的评价中反映出来 再结合面试的情况共同进行评价 2 在个性和诚信上的表现内向还是外向 热情还是冷淡 是否待人真诚 诚信方面有无问题 是否有发生过经济问题 诚信作为一种社会美德 是人人都应具备的东西 3 证明人与候选人之间的关系与候选人认识多久 关系如何 证明人担任什么职务 这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何 请证明人评价一下候选人的优点和不足之处 四 背景调查的实施 一 选对背景调查的时机第一种观点 认为应在完成申请表或个人简历分析后 面试等其他甄选开始之前进行 另一种观点认为 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙中进行 此时大部分不合格人选以及被淘汰 对淘汰人员自然没有实行调查的意义 第六章招聘面试 第一节面试概述 一 面试的含义1 狭义 考官和应聘者面对面直接以问答形式为主的面试 2 广义 指的是通过基于情景模拟测验的评估形式 包括小组讨论 管理游戏 角色扮演等评价中心技术 整个过程中考官处于观察的角度 应聘者处于主动展示的角度 情景性高 模拟性强 考查的内容更加全面有效 二 面试的特点1 灵活性2 双向性3 直观性4 全面性不足之处 1 时间长2 费用高3 量化难 三 面试的适用范围与内容1 仪表风度2 专业知识3 工作实践经历4 口头表达能力5 综合分析能力6 反应能力与应变能力7 人际交往能力8 自我控制能力和情绪稳定性9 工作态度10 上进心与进取心11 求职动机12 业余兴趣与爱好 四 面试的分类 1 根据面试组织过程的结构化程度可分为 非结构化面试 是一种随意性较强的面试过程 面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架 面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问 结构化面试 是指事先设计好面试的内容 程序以及评分标准 面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程 半结构化面试 是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式 它既兼有两种方式的优点 又可以弥补单一方式的缺陷 案例1 企业营销人员结构化面试试题 1 导入性问题请简单做一下自我介绍 谈谈你的学习情况和工作情况 你现在的工作是什么 待遇 工作满意度如何 你为什么想离开目前的企业来我公司工作 你对我公司有什么了解 你觉得自己的最大优点和缺点是什么 你觉得你应聘这一职位有何优势 出题思路 这一组题目属背景性问题 主要用于简单互致问候式寒暄之后 起自然过渡 导入正题的作用 目的是为应试者创造一个轻松的环境 使其放松紧张情绪 进入考试状态 同时初步考查应试者的自我认知能力 语言表达能力等 考查其求职动机 2 口头交际问题 你认为一名优秀的营销人员应具备哪些基本素质 有人认为做营销工作太低级 你是怎么想的 你对自己的未来如何打算 假如你是一位营销业务人员 请就某一产品的营销状况向你的上司作一次口头报告 发给有关文字材料 出题思路 观察应试者的口头表达能力 看应试者的语言感染力 语言逻辑性 思想清晰度 形体表现能力等 3 分析判断问题 分析一下我国目前国产手机的市场销售前景 你认为目前我国营销人员缺乏的原因是什么 现在社会上有些人尤其是年轻人一有机会就频繁地跳槽 你觉得这对他们个人成长有帮助吗 分析一下我国征收利息税的利弊 出题思路 这些问题的回答没有统一的标准 主要不是看应试者的最后答案 而是要通过应试者的回答 考察其分析问题的能力 思维能力以及思维的广度和深度 4 策划问题 请为某品牌的牙刷设计一句广告用语 假设你向一家公司推销办公用品 你会怎么做 请为某新品牌面霜的上市策划一系列促销活动 出题思路 考察应试者的策划是否有创意 说服力 感染力如何 是否可行 5 成熟和修养问题 假设你推销的客户不够友好 你会怎么做 你涉猎过哪些学科的书 假如你的顶头上司对你有成见 处处与你过不去 你会如何处理 出题思路 了解应试者的知识广博程度 处理事情的能力 是否沉着 自信 6 收尾问题 你有何兴趣爱好 你对工资 待遇有何要求 你的性格如何 你如何安排你的消遣时间 出题思路 通过对应试者的性格 业余生活和兴趣爱好的了解 考察其生活态度 价值观和人生观 2 按面试的目的划分 压力面试是指在面试过程中 面试考官通过各种方法刻意增加应试人员的心理压力 以考察其心理承受能力 以及面对压力时的应变能力和人际关系处理能力的面试方式 非压力面试面试考官在和谐的面试氛围中对被试者进行的面试 大多数岗位需要在无压力的状态下进行面试 有助于考查被试者的真实能力和素质 3 按面试的人员组成划分 单独面试指一对一的面试 综合面试指人力资源部门和用人部门等多个考官同时对一个应聘者的多对一的面试 合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行 集体面试一对多或者多对多 4 按面试的内容划分 行为面试 是基于行为连贯性原理而发展起来的面试方法 即通过应试者对行为的描述来预测其未来在本组织中发展的行为模式 情境面试 通过评价求职者在某些假设情境下的反应情况 对面试者进行评价 五 传统面试方法的误区 1 事实发现者这里所讲的事实发现者 是指求职面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上 例如 你大学上什么样的课程 你原来公司有多少人 等等 他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实 或者是对其简历上的内容进行一下确认 当然 确认一下这些事实性的信息是必要的 但这样的提问只会控制求职者的反应 而无法将注意力放在他们的求职动机 价值观 能力 个性特征等这些更重要的信息上 2 理论家与事实发现者相反 这类求职面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观 例如 你为什么 或 你认为应该怎样 此类的问题 这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做 而不是他实际上是怎样做一件事情的 这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释 而不是实际行为 实际上 求职者的实际行为往往更为重要 3 治疗师有的求职面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感 态度和动机问题 例如 请你告诉我 你觉得 之类的问题 他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析 而这种解释或分析往往是主观的 不可靠的 因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么 4 推销员有的求职面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同 就像推销员一样将自己的观点强加于求职者 例如 你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗 诸如此类的问题 这样的求职面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者 并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者 其答案实际上反映的是求职面试官的想法 而不是求职者的做法或想法 这是传统求职面试中常发生的暗示效应 有些求职者在明白了求职面试官的隐含答案后 往往会故意迎合求职面试官的观点 因此很难得到真实的信息 5 算命先生这类求职面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么 例如 如果 你会 这种情况下 对未来的设想都是无法得到验证的 聪明的求职者往往会说一些他们认为求职面试官希望听到的东西 因此很容易造成求职面试中的晕轮效应 即当求职者的回答与求职面试官的想法相符合的时候 后者会对前者产生好的印象 并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面 从而导致对求职者的过高或过低评价 六 面试中常见的12种高级错误 1不善于打破沉默2与面试官 套近乎 3为偏见或成见所左右4慷慨陈词 却举不出例子5缺乏积极态势6丧失专业风采7不善于提问8对个人职业发展计划模糊9假扮完美10被 引君入瓮 11主动打探薪酬福利12不知如何收场 第二节面试实施的流程 一 面试准备阶段 一 确定面试方式 二 组建面试考官团队 三 设计面试提纲与试题 四 拟定面试的评价表 五 安排面试场所 六 准备面试资料与道具 七 培训面试考官 八 制订面试的实施计划和进行面试通知 一 确定面试方式1 普通职位的招聘2 管理岗位或关键岗位招聘 面试责权划分表 二 组建面试考官团队组成 5 7人组成 包括组织高层领导 人力资源经理 直线经理 外部专家等合格的面试考官团队需具备的特征 1 良好的个人品格和修养 为人正直2 具备相关的专业知识3 丰富的社会经验4 良好的自我认识能力5 善于把握人际关系6 熟练运用各种面试技巧7 有效面对各类面试者8 客观公正9 掌握相关的测评技术10 了解组织的状况及职位要求 五 安排面试场所1 确保面试场所的独立性2 确保面试场所的合适性3 确保面试场所的宽松性4 面试座次的安排不宜过远不宜太近目光直视不宜平行 六 准备面试资料与道具1 应聘者的简历或申请表2 心理测验报告3 其他如笔试结果等资料4 面试题本 面试记录表和评价表5 面试结果汇总表6 其他面试所需道具 七 培训面试考官1 使面试考官熟悉招聘职位的性质和要求2 使面试考官熟悉应聘者的情况3 使面试考官熟悉整个面试的程序及日程安排4 使面试考官熟悉自己所扮演的角色5 使面试考官熟悉面试试题 统一评分标准 将考官的差异性降至最低程度6 其他 二 面试实施阶段 1 关系建立阶段2 导入阶段3 正题阶段4 深入阶段5 面试结束阶段 三 面试评价阶段 一般是评价方法 打分式评价评语式评价综合式评价 第三节面试试题的设计 一 面试试题设计的原则1 面试内容要直接体现面试的目的和目标2 试题的科学性与可