参训人员对公司人力提出的问题和建议.docx

曹可军： 1. 需提升人员需求的计划性 2. 将企业文化纳入员工考核3. 细化薪资结构 4. 考核量化 5. 加强培训系统性 6. 管理者培养下属纳入考核7. 人力建设延伸到用人部门建议： 1.制定与公司战略相一致的人才计划，并有步骤推进。2.将企业文化归纳、整理成文，纳入日常考核。 3.在薪资结构中体现年龄工资(不调增工资总额的前提下)。4.全面推行KPI考核。 5.培训的内容上、组织上提升系统性。6.量化培养下属的指标，并在此基础上结合人力计划进行考核。 7.各部门设立人力专员，由现有岗位兼任，将人力建设延伸至用人部门。陈燕忻 ： 人事制度的7个现状以及建议：1、后援部门某一岗位固定某一位员工工作好多年，对应建议：某些岗位经公司研究决定可以轮岗的就定期轮岗一次。2、业务部门业务人员长时间经营某一市场很多年 ，对应建议：可以根据公司需要，A类市场为公司大容量重点市场竞聘制度；B类市场实行轮岗；C类为新市场或者以前没有怎么开发的市场，专人开发好以后转为A、B类市场。3、年假制度中，休产假的员工产假当年不再享有年假，对应建议：休产假当年享有对应年假4、招聘制度要求中，简历上填写的工作背景，一定要将背景调查清楚，避免竞争对手潜伏。5、员工福利中的休假制度有个别条款中的数字与现行劳动法不一致。建议把员工休假制度再次对照最新劳动法修订汇总一次。6、薪酬发放制度中，发生过超期款、担保款扣款的款项已经回款认款完毕的，建议工资系统自动返款，不用业务员另写联络单。7、分红的发放，目前是顺延。建议核算完到发放时间节点符合发放条件的人员自动发放，休假中的员工不顺延。（因为不顺延的发放的体验感，是更能起到激励作用）王海飞 ： 1、培训次数较少，缺少系统化建议：制定一个长期的固定日期和次数的人才培训，发现和培养人才；2、缺少一个系统、固定的晋升通道建议：制定一个长期的固定日期的晋升机会和机制，根据工龄、业绩、技能等方面的要求，分部门推荐和提拔本部门出色的人员；3、没有完整的人才水库建议：资金需要水库，人才也是，对于认同公司文化和经营理念，且目标一致的，建立储备人才机制，适应公司发展需求；3、考核指标多样化建议：从业绩、工作能力、工作态度、文化认同、个性表现、成本节约、应收账款、规章制度等方面进行考核评分，用考评机制逐步提升综合能力；4、管理骨干的深化培训欠缺建议：制定一个年度管理骨干培训，从业务、审计、沟通、财务、行政、团队建设等方面进行培训，深化和提升骨干管理意识，影响各管理团队；5、人事方面对员工培训次数和内容较少建议：有计划的制定关于人事方面的培训，从招聘、转正、薪资、奖惩等多方面进行培训，让员工熟悉和了解薪资结构，这样促使员工从各方面提高；6、公司经营理念和文化的培训不固定建议：制定一个长期的、有规划的、固定日期，全员参与的培训，以及培训后的调查，提升员工对公司文化和经营理念的认同7、中途招进员工无年假建议：根据中途招进人员的工龄和入司月份，给与适当的年假，提升员工对公司福利待遇的满意度和忠诚度。陈丹： 1、 问题：大部分人的观点人力是成本建议：制造一种人工是附加价值的氛围，让员工能充分发挥自身的价值；2、问题：目前公司考核绩效分数最高分100分，可根据表现减少分值；建议：后援团队绩效考核分数，可根据个人为公司贡献度给予100%120%的上浮，以此来增加员工的积极性；3、问题：公司发放薪酬比例比较高，高于平均行业水平； 建议：公司可根据每年的经营计划，制定好薪酬比例，做一个薪酬池，在这个范围内发放；4、问题：后援优秀个人、优秀主管由营销人员投票决定； 建议：评优秀可根据本人的哲学实践度、公司贡献度、自我革新意识三方面进行综合评优；5、问题：营销专业有星级，营销管理者无星级是按照团队业绩计算津贴及分红等； 建议：营销管理者可根据本团队利润与人力等因素评定该管理者下年度的等级；6、问题：管理部门同级别之间未再细分； 建议：管理部门同级别之间可再按照专业性质细分等级，每个等级之间有薪酬差距；7、问题：公司内部员工福利池； 建议：公司可建立一个福利池，制定出制度，补助那些在生活上遇到困难的员工及家属，如：疾病、退休、年轻离世等等；宋艳 ： 学习人才培养机制，部门7个问题存在及7点建议？ 宋艳1、关注员工的成长；技能提升及意识层面的提升。建议：培养人才的机制建全。2、员工还是用多年的绩效考核表（比较框范）建议：落实到具体数据，整体评价和评估，进行具体指导；3、下达上级指令比较生硬，不带方法论。建议：善于思考，要有一套科学的管理方法，发动大家勤于思考，改于挑战，要有担当。4、岗位职责不清，有推萎，总是找借口。建议：加强附加价值的理念培训，拓展自己的业务能力。5、团队合力不够，树立领导的威信；建议：奖罚分明，不做好好先生，该罚的一定要罚，并进行指正不二过。6、培训的间隔期限时间长。建议：年度、半年度、季度、月度，根据不同的层级进行不同的培训。主管哲学的培训感觉已经很久没培训了。7、薪酬要能更具体。老员工的薪资与主管的薪资相差不大；要拉开主管与基层员工的薪资差距，以免造成老员工的傲慢之心；建议： 绩效薪资分等级，不能一刀切，拉开差距，优秀的更优秀，不优秀的往优秀而努力。李珍： 关于公司人力资源发展的七条建议 公司成立20周年，战略性人力资源管理是公司发展的必然结果。现拟对公司人力资源管理提出以下建议：一、公司人力资源发展规划 1、首先是在人力资源部内部组建研究小组（涵盖优秀领导者，人力资源专家外部咨询机构以及内部人力资源专业管理者），对于公司整体人力资源现状进行全面分析。组织整合、变革与创新的思路确定。 2、统一思想。各部门负责人确定部门人力资源管理为重要工作。各部门负责人多参加非人力资源专业培训。 3、提升行政人事部内部专业技能，可结合人力资源专业资格证评定员工职级，并予以学习鼓励。例如：考核到人力资源高级管理师，和中级管理师可以评定奖励。训练部门自身队伍素质。建立内部人员的考核评估机制。 4、企业集团人力组织架构模型搭建。二、公司人力资源的招募配置工作1、招募流程优化：分不同岗位进行流程设置、例如技术人员：现看专业作品部门能力评估。现场面试，目前公司所有的面试流程都是一种方式，招募流程多样化。2、建立岗位胜任特质模型，对于岗位特质的权重占比分析。用于简历的筛选评估以及人员初步判定是否合适公司岗位要求。3、利用人事测评技术，进行人员的招募甄选。例如：公文筐测试题目，或者组织沙盘推演。研究分析专业性、4、对于用人部门，面试技巧的专业培训。三、公司人力资源的培训管理1、建立公司培训体系。2、培训积分激励制度四、公司人力资源的薪酬管理1、公司各岗位的薪酬分析，相关岗位薪酬定期进行激励评估，人力资源部结合部门薪酬给予专业的考评建议。2、对于新部门。新岗位，薪酬制度的建议给予政策性支持。3、福利制度升级设计，评估相关可行性，有些不适用的取消。新增更多的适合当下公司发展阶段。五、公司人力资源的绩效管理1、营销系统、开发系统、支援系统。不同岗位人员的绩效考核升级。目前公司绩效考核，流于形式。考核指标不明确。2、能清楚地说明组织或员工个人，在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。 部门每月的绩效评估可以建立起来。目前只到人的绩效考评。六、公司人力资源的劳动关系1、劳动关系岗位熟悉劳动法，对于员工离职管理。做好面谈工作。2、外部国家激励专项资金的引入。李撷 ： 7个问题：1对公司中层以上管理干部缺乏深度绑定。2公司层面没有系统化的新人手册。各部门带教和师父的关系太大。没有统一格式化。3业务高速扩张，市场高速变化，公司内部的部门架构设置相对固化。4主管（含）以上的管理人员的晋升渠道并不与培训，职称，学历等挂钩。管理层缺乏学习积极性。5行政人事部现阶段缺乏统筹安排协调公司人力资源的能力，只能按部就班维持现状。6公司的分配机制中过于的侧重既得利益（现金）的核算发放，部分社会上的主流福利政策并没有。7对公司的业务人员，尤其是比较拔尖的新进业务人员，以及上时间居于管理位置上的老员工。对于企业文化的教育没有做到像京瓷一样常态化进行。7个建议：1建立公司的股权激励政策。将年度的分行转化成股权。深度绑定管理层。2行政人事牵头，各部门协作，借助ISO，尽快把公司层面的新人手册制作完成。3最起码一年一度的总结会上可以开展专门的对于现有组织机构是否合理的探讨和评估。4将每次公司组织的培训积分，年度按照相应积分对管理层进行考核评级。与年终奖挂钩，类似于京瓷的abcde机制。c为中等，拿a的可以提升系数。5尽快招募一名行政人事总监。并给其相应授权。6将公司的现金分配机制中的一部分以福利的形式变相发放，比如公积金等。7加强对业务突出，以及长时间在管理岗位任职的同事半年度或者年度进行廉政教育等企业文化教育。刘惠玲： （一）、结合学习简述部门存在的问题：1、招聘：面试者不专业，招聘专员对岗位的理解不够深透2、新人代教：师傅并没有按流程教导新人，执行不到位3、企业文化认同度：部分新同事对公司的企业文化理解不够，有时会有态度上的问题4、绩效考核：考核没有真正落到实处，更多时候凭感觉，没有结合指标一一对应5、附加价值：大部分人认为自己没有附加价值，意识不够6、思维方式：很多员工的思维方式还停留早几年前的模式，尤其是老员工，思维固化7、培训：部门欠缺专业和文化的培训（二）、给公司的建议1、专业和文化培训体系还有待完善和提升2、公司部分流程优化，比如借样，还样，内购等3、建议引进自助零食区放置一楼，增强员工的便利4、建议开设商务礼仪或其他有助于个人成长的课程，提升员工附加值5、建议食堂快递区域重新规划，现在的包裹太难找6、采购及品牌部产品开发，建议样品灵活管理7、更重视公司及自有品牌的宣传，必要时可以投放广告或参加展会等刘佳： 7个问题：1、 公司未实施目标管理，各部门没有依据公司经营目标，分解目标，并层层落实。2、 没有目标就没有统一的方向，容易形成“头疼医头，脚疼医脚”的措施，没有进行系统化的体系，零碎化的东西很多，管理闭环形成不了。3、 公司未设置考评小组（评奖委员会），从招聘选拔、绩效考评、和晋升管理、优胜劣汰等方面，为公司人才综合考评奠定基础。4、 公司三大系统（各部门）的接班人或后备力量“梯队”没有建立；5、 人力资源的工作基础各个岗位的任职资格没有建立；公司没有短期人力资源规划，人力资源各体系未搭建，各模块工作没有配置充足合适的人员进行运作；6、 人力资源部门专业能力需要提升；七个建议：1、 明确公司战略目标，并实施目标管理；公司高层应明确公司经营目标，并将目标进行层层分解，落实到每个部门，每个岗位上，“千斤目标人人挑，人人头上有指标”；二、各部门明确职能定位及战术部署；各部门依据公司经营目标，进行战术部署，其中也包括：部门组织架构的部署、部门配置岗位的数量及质量要求；明确各岗位的职责、目标、义务、考核指标、以及权利和利益分配；明确目标分解到全年12个月的工作进程计划上，并得到公司高层审核批准；三、公司管理系统，发挥专业职能，数据化管理；公司的三个管理部门：审计、财务、人事，对各部门的工作计划的落实情况，进行检查和督促，并站在公司层面进行数据分析，每月将分析情况面向公司内部进行传达；适时进行纠偏；让各部门拧成一股绳，同心协力朝着公司目标奋斗；管理系统定时进行公司各项工作的自查，各部门进行问题反馈，公司高层落实问题解决责任人和解决期限，并给予其相应权利，给予协助，采取PDCA的方式，将公司每个问题解决，或完善；4、 借用“外脑”，搭建管理体系，提升专业，规范运作；可以尝试与专业咨询诊断公司合作，为公司请“外脑”，选择合适的时机，为公司做出全面诊断，并与公司管理层一同制定规范的、专业的管理体系，管理层全程与“外脑”参与协作，加强公司管理系统管理层及各岗位专业性，为保证公司高速发展，保驾护航。5、 完善人力资源体系建设结合公司文化，建立合适土壤的招聘体系、培训开发体系、薪资分配体系、绩效管理体系、任职资格体系；能使各体系一环扣住一环，在鼎翰独特的文化土壤中，圆润良性循环；先做好框架，夯实基础，才能“有面到点”补充借鉴更多的选拔及考评工具和方法。6、 互联网思维做好公司人力资源管理未来将是互联网思维做好公司人力资源管理工作，每个员工都是公司平台上的“资源点”，以开放的胸怀、包容的心态，汇聚员工的聪明才智，以共赢的模式，激励员工；也会利用互联网技术：（1） 建立各岗位的任职资格体系，各岗位的“胜任力模型”测试工具；（2） 建立针对不同的岗位实施相应的选拔工具，进行招聘，视频面试，网络测评等，（3） 做好入职管理，员工信息管理，背景调查，诚信管理等；（4） 网络学院进行培训，并进行学分积分制，考级制、晋升制等；（5） 网络绩效考评体系，立体考评，全员全方位考评；（6） 网络薪资体系；数据测评公司的薪资水平、结构分布和市场竞争力；（7） 网络晋升，全方位积分晋升制，激发组织的活力等等；（8） 建立更为人文的公司文化环境，建立总经理信箱，方便员工建言，也使得公司高层能聆听基层员工的真实心声；增加人文关怀，创造宽松、弹性、人性化的文化氛围，为公司改善提供第一手资料。7、 非人力资源部的人力资源管理各部门的第一负责人，要有培养接班人的意识、行动和科学方法，也要配合“人才培养目标”进行考核，才能“水涨船高”。李刚： 1、目前人员招聘时，公司是直接给到用人部门面试；建议：可以学习京瓷多层筛选，设定招聘面试的一个固定流程；2、新员工薪酬方面：目前我们招聘同一工种，同一岗位，给予的基本薪资是一样的；建议：可以学习京瓷的年龄工资。区别对待，区别比例可以有小有大。3、目前员工工资，除了领导提出加菥，平时基本没有变动；建议：如一定时间内连续被评优，人事可以将其工资自动上调。比如一年内，被评为过6次以上服务之星等，可以上调一个档位。4、提干：公司目前提干，都采用的是竞聘制，对参与竞标条件也有一定的要求；建议：学习京瓷，对竞聘者要求增加；比如：A：员工主管：需两年内被评为优秀； B：主管经理：需三年内被评为优秀； C：经理总监：需五年内被评为优秀； D：总经理、董事长特批除外；5、目前有的工作划定不明确，比如：公司员工名片制作，这应属于人事行政处理，目前确一直是PMC在安排制作；建议：应根据ISO9001要求，明确各部门工作内容，划定工作责任。6、人才培养：目前公司没有固定的人才培养机制；建议：确定公司目标人才方向，对未来需求的人才，可做针对性的长期重点培养；建制、建全人才培养机制。7、品牌型象：公司员工没有统一着装；建议：公司可以学习相关知名企业，统一着装（要求是：品牌服装，质量相对较好的，费用可由公司和员工共同分担），明文规定上班时间要着工作服，以提升公司品牌型象。以上是个人愚见，仅供参考！唐黎琴： ：1、人事招聘系统中建议对公司企业文化和工作环境更加走心的招聘 给面试者带来的机遇与财富灌输 对公司企业文化工作环境的灌输不够深入！2、人事关系处理需要提升，目前公司的人事关系这块处理空挡期。改善建议：提升人事关系处理的重视度。3、员工培训的面需要提升。目前公司的员工培训仅仅限于内部的新人培训。对于外部行业的培训需要加强。改善建议：加强培训内容的广度4、公司文化的宣导需要加强。改善建议：加强文化宣导5、员工薪资的季度评估需要提升，重点关注每个部门连续几个月工资过低的员工，进行了解反馈和评估。（现状是，会出现有员工连续三个月公司在2000元以下，而实际销售业绩达标，可能是因为相关扣款原因，但如果这样没管理层知晓事情或者人事没关注，会影响员工心理状态）刘婷： 1、 营销绩效考核成绩需要与基本工资挂钩 2、 营销员可以参与级别考评 与薪资涨幅挂钩 3、 设定销售合理的晋升通道 4、 多组织联谊活动解决员工单身问题 5、 老员工的特别关怀 6、 服务已经很好了，比以前有很大的提升 7、 抓细节，行政要带好头吴丽 ： 一、招聘方面：需要提升的是人员的筛选，目前我们的招聘流程完善，个人觉得有以下几点可以提升。1.春秋季旺季招聘的时候，可以采取产说会的形式；淡季的时候，可以展示PPT或视频；宣扬企业文化2.将FFS测试评分，纳入面试内容，评估其思维模式3.认可企业理念入在第一位，避免培养狙击手4.招聘组可以第一轮面试对其个人进行评估，并写上相应的评语，后再转入用人部门进行专业能力方面的面试5.组织面试官进行招聘与识人培训，招聘流程化和专业化，让每个负责招聘的人成为一名优秀的面试官。每月组织成功案例与失败案例进行学习与总结。二、培训：今年的培训有很大的改善，强大的讲师团队，让我们的培训上了一个台阶。个人觉得有以下几点可以提升：1.单独成立培训中心，专门负责培训（内部和外部）2.新人培训人数需要控制，每月进行一次新人培训。新人培训可分为：基础文化理念培训