绩效考核_绩效考核程序与评估方法_第1页
绩效考核_绩效考核程序与评估方法_第2页
绩效考核_绩效考核程序与评估方法_第3页
绩效考核_绩效考核程序与评估方法_第4页
绩效考核_绩效考核程序与评估方法_第5页
已阅读5页，还剩16页未读， 继续免费阅读

下载本文档

版权说明：本文档由用户提供并上传，收益归属内容提供方，若内容存在侵权，请进行举报或认领

文档简介

第5讲绩效评估 本讲要点 概念绩效评估的目的与分类绩效评估的原则和标准绩效考核程序与评估方法 一 概念 绩效 完成工作任务的程度 是努力的结果 绩效评估 管理的点 一种正式的员工评估制度 绩效管理 管理的面 绩效管理与绩效考评的主要区别 二 绩效考核 功能与作用 功能鉴别功能帮助功能激励功能选拔功能 作用 P66 为薪酬调整提供依据为职业调整提供依据实施人才培训的依据让员工了解企业的评价与期望发掘员工潜能沟通机会提供基础信息 绩效考核的根本目的在于通过考核改进未来绩效 绩效评估分类判断型 过去绩效成绩评估 评估研究发展型 今后绩效行为评估 三 绩效评估的原则 标准 原则 P67 与企业文化与管理理念一致有侧重点公平严格单头评估公开与奖惩结合反馈 考核关系示意图 标准绝对标准相对标准客观标准 总原则 工作成果和组织效率 四 绩效评估的程序 五 评估的方法 P69 74 业绩评定法工作标准法强迫选择法排序法硬性分布关键事件法多方评价法 360度绩效反馈评估 叙述法工作成果评估法 目标管理法和指数评估法平衡记分卡评估法 强迫选择法 选择绩效评价因素 并对每一个因素进行不同达成程度的描述 在考核时 要求评价者根据被考核者的情况选择最符合其情形的描述 硬性分布法 案例 GE组织的考核等级处理S 顶尖人才 占10 晋等或升级 100 得到股票期权 A 占15 90 得到股票期权 B 中等 占50 变动弹性最大 50 得到股票期权 C 占15 需要敲警钟 督促上进 D 占10 辞退 关键事件法 关键事件 指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为 优点 针对性强 不易受主观影响缺点 基层工作量大 做到客观不容易 360度绩效反馈评估 180度 360度 案例 GE的360度考核法 目标管理法 P72 目标 可量化 挑战性 绩效讨论的基础 平衡记分卡评估 BSC 财务 顾客 内部流程 创新与学习 我们能否持续创造价值 顾客如何要求我们 我们必须擅长什么 我们怎样满足股东要求 六 绩效评估面谈 目的与原则 面谈目的对考核的结果形成一致的看法 既承认员工的优点 又指出存在的不足对下一阶段工作的期望达成一致的协议讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等 面谈原则建立并维护彼此的信赖清楚地说明面谈的目的鼓励部属说话倾听而不要打岔避免对立与冲突集中在绩效 而不在个性性格集中于未来而非既往优点与缺点并重该结束时立刻停止以积极的方式结束面谈 成功面谈的技巧 坦诚相见 把考核表拿给部属看 而不要藏起来 解释给部属听 为何你会这样考核 要记住你的考核是暂时性的 如果部属的意见让你觉得考核有错 你也要乐意地去更改 摘述要点 考核评价 避免
人人文库> 全部分类> 应用文书 > 产品手册

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

最新文档

评论

0/150

提交评论