员工关系论文.doc

摘要本文主要通过先对劳动合同法及员工关系管理的相关知识的学习和了解，分析劳动合同法对于员工关系管理的作用及影响。进而，理论联系实际，通过几个实例重点分析几个签订劳动合同时可能经常遇到的，需要劳动者和签约单位注意的问题，尽量将签订劳动合同的双方风险降低。关键词劳动合同法 劳动合同签订 员工关系管理一、员工关系管理相关知识1、员工关系：员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 程延园:员工关系管理（第二版），复旦大学出版社，2010年。员工关系不仅包括通过签订劳动合同使用工方和劳动者产生的权利与义务关系，也包括社会层面的人际、情感等关系。强调的是以员工为主体和出发点的企业内部关系。本质是双方的合作、冲突等的相互交织。2、员工关系管理：员工关系管理主要是采用柔性的、激励性及非强制的手段，追求企业与员工之间的合作，注重提高员工的满意度和忠诚度。企业进行员工关系管理主要的目标主要从员工入职开始加强企业文化的渗透，增强归属感和认同感，才能有更好的合作；加强与员工的沟通，从招聘过程在今后的工作中各个环节，都离不开沟通，有效的沟通能使人际关系更加和谐，工作更加顺利；改善员工凝聚力和归属感，我认为做好了以上两项，凝聚力和归属感自然会增强；提高员工满意度及提高人才保留率都是在做好以上工作基础上的结果。可见，很好的进行员工关系管理是企业高效率工作并且留住人才的基础。从狭义的概念上看，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要内容有劳动关系管理、员工沟通与咨询服务管理、员工情况管理、冲突管理、组织员工进行参与化管理、企业文化建设等内容。3、做好员工关系管理工作的重要性及意义：现代企业是以员工为出发点的管理模式，要实现企业的愿景目标离不开员工的认可和努力。要使入职员工能尽快认同企业的文化及愿景就需要进行员工关系管理的第一步沟通。因此，能不能很好的做好员工关系管理是其能否很好的接纳、认同企业文化，并为之奋斗的关键。因此，做好员工关系管理工作可以：（1） 有效的使员工尽快接受、认同企业的文化及愿景，并为之奋斗。（2） 科学合理的设计薪酬体系，并使每位员工都满意。（3） 节约管理成本，员工团结合作、进行有效沟通的基础和途径。（4） 有效的进行绩效考核，尤其对于360度考核方式，使每位员工都人尽其才。（5） 经济、高效的科学管理的前提，尽快实现企业目标的方法。二、劳动合同法与员工关系管理：员工关系的管理贯穿于整个人力资源管理工作过程中。招聘时，招聘需求的征集、任职素质的要求、招聘广告的发布等都是员工关系管理的内容。需要各部门很多员工共同参与，这过程中离不开员工关系，离不开沟通与协调，离不开员工关系管理。而，劳动法在此过程也无形的发挥着约束作用，比如，招聘过程中是否符合法律规定，单位是否有就业歧视问题，是否损害了应聘者的权利，招聘流程是否公平合法等。招聘结束后签订劳动合同，是劳动关系的确立，是员工关系管理中劳动关系管理的开始，自然也是要在劳动法和劳动合同法的约束下完成的。是否应该签订劳动合同，双方是否都具备主体资格，要约定哪些条款，合同应该包含哪些事项等等都是要在相关法律法规的范围内约定的，不然，随意的约定的劳动合同就形同虚设，所约定的权利和义务也不受法律保护。员工入职之后，离不开与单位的各方面打交道，自然会产生员工关系管理中的人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。这需要管理者有很好的沟通能力、管理技巧，当然也离不开规章制度的规范。另外，除了在招聘选拔员工和入职前培训过程中的员工关系管理之外，在薪酬设计方面也需要很好的员工关系管理，不同岗位、不同能力的员工，薪酬该如何设置；不同程度的员工该采用什么类型、什么程度的激励措施等都离不开员工关系管理。在人力资源管理工作过程中每个环节都会遇到合作、冲突的选择和处理，这都在员工关系管理的范畴。员工离职自然是员工关系管理的最后一个环节，但是也是相当重要的环节。因为，往往离职总是不愉快的，这时往往会伴着很多的矛盾，而大部分矛盾产生的原因可能是某方的行为有违当时所签订的劳动合同，或者违背了单位的某些要求或法律的某些条款。因此，这时的劳动法和劳动合同法又可以作为一个有力的依据和支撑来帮助这些矛盾的解决。比如，根据劳动合同约定的内容咎责，根据法律的相关条款找出责任方及惩罚依据，亦或者根据法律规定的程序要求仲裁或者诉讼等等。可见，劳动法及劳动合同法就是以法律的形式约束和管理员工劳动关系，并且以国家强制力保证实施的维护用人单位和劳动者的形式，是员工关系管理中很重要的劳动关系管理的重要依据和保证条件。因此，作为企业管理者和人力资源管理人员了解和学习劳动合同法相关知识是必备基础和素质要求。三、有关劳动合同法的相关知识1、劳动合同法：由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，并于2008年1月1日起施行的中华人民共和国劳动法是我国现行的最新的劳动法。2、劳动合同：劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议.3、劳动合同的特征： （1）主体的特定性，即用人单位与劳动者（2）主体意志的限制性，所约定的内容必须在法律允许的范围内（3）合同履行中的隶属性，签订劳动合同之后，劳动者隶属于用人单位（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成（5）劳动合同是通过签订合同的双方选择确定的（6）劳动合同是有偿的，需要用工单位付出相应的报酬（7）劳动合同一般有试用期限的规定，也可不约定试用期（8）劳动合同往往涉及第三人的利益4、劳动合同订立原则：（1）订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 （2）签订劳动合同由用人单位与劳动者协商一致后，用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章合同生效。（3）劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份，妥善保管。 6、劳动合同应当具备以下条款： （1）用人单位及劳动者的有效确认信息； （2）劳动合同的起止日期；（3）工作时间、地点、大概的工作内容及作息时间； （4）劳动报酬和社会福利； （5）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 7、无效合同的确认根据劳动合同法第26条的规定:“下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。”劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种： （1）合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。 （2）合同内容不合法，即劳动合同约定的内容违背我国的法律法规规定、损害了国家、人民、社会的利益等。（3）意思表示不真实。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，不是签订主体的真实意愿表示，因而是无效的。 （4）合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式或者没有依法进行鉴证。一般情况下，只要当事人采取补救措施，可以使劳动合同在形式上合法化。8、劳动合同的期限及分类： 根据劳动法规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限可以分为三类：（1）有固定期限，即在合同中明确约定效力期间，几个月或者几年都属于有固定期限劳动合同。（2）无固定期限，即劳动合同中只约定了起始日期，没有约定终止日期。（3）以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。 四、案例分析劳动合同签订及员工关系管理案例一：甲在一家酒店的餐厅工作，该餐厅是酒店租赁出去给别人经营的，但是餐厅没有独立的营业许可证。甲未与餐厅及酒店签订书面劳动合同，后餐厅没有按照口头约定的待遇支付甲工资，甲要提取劳动仲裁。分析：该案例反映出如下三个问题：1、 签订劳动合同的合法主体：劳动法第二条：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（一下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。劳动合同法实施条例第四条：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。本案例中，甲所工作的餐厅属于该酒店的餐饮部，不具有独立的营业执照，是不适格的用人单位，不具有用人权，所以，不能将分支机构直接列为用人单位，酒店才是本案适格的用人单位，因此，应该以酒店为被告提起劳动冲裁。2、 符合劳动法规定的适格主体要在劳动关系开始确立时及时签订劳动合同，保护双方的合法权益。本案例中的甲当时来酒店餐厅工作时没有主张签订劳动合同，因此，口头的协议不能很好的保护自己的合法权利，就算提起劳动仲裁，举证也是比较困难的。而且，如果当时签订了劳动合同，就不会到想提起劳动仲裁时都不知道被告应该是谁，权利与义务的主体就不会不明确。作为酒店方来说，不与员工签订劳动合同，不仅面临员工随时跳槽的风险，从而增加用人成本，还可能面临法律的处罚，不仅付出额外的成本，还有损酒店的形象和名誉。因此，不管是作为用人单位还是劳动者，及时的签订合法的劳动合同是保护双方合法权益及避免今后更多风险出现的必要步骤。3、 用人单位与劳动者签订劳动合同的期限要求劳动合同法第10条、第82条以及劳动合同法实施条例第7条规定：如果用人单位在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同的，用人单位的行为尚不构成违法，这是法律给用人单位预留的宽限期。如果用人单位在用工满一个月未满一年的期限内，仍然没有与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应当每月支付双倍的工资。如果用人单位在用工之日起已经满一年，仍然没有与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。此时，用人单位要支付双倍工资，并且立即补签书面劳动合同。另外，如果劳动者在一个月内拒签书面劳动合同，用人单位应当书面终止劳动关系。劳动合同法实施条例第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不予用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。案例二：乙已在某单位工作了2年，并在两年前与其签订了三年的劳动合同，但是，近期用人单位以其不能胜任工作为由提出调换其工作岗位，并要设定为其两个月的试用期。分析：该案例涉及到如下几个问题：1、 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同法第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果约定试用期的用工合同终止或解除后，再次与同一劳动者签订劳动合同的，或者调换其工作岗位、更换工种的，均不能再次约定试用期。如果在初次用工时没有与劳动者约定试用期，再次用工时约定试用期不在禁止之列。2、 非全日制用工的双方当事人不得约定试用期。所以，如果用人单位与劳动者签订的是非全日制用工合同，无论是初次用工还是二次用工均不得约定试用期。3、 试用期的期限规定：签订劳动合同可以不约定试用期，也可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。五、劳动者在签订劳动合同时需要注意的问题1、了解有关劳动法和劳动合同法的相关规定，签订劳动合同前确认用人单位的主体资格，约定条款是否符合法律法规规定，是否将必须条款都约定在内，以保护自己的合法权益，学会必要的时候运用法律的武器维护自己的权利。2、作为在读学生，实习不能与用人单位签订劳动合同，不能要求其为自己缴纳社保金，也不受劳动法的保护，因此要注意签订三方协议以保护自己实习期间的权益。3、返聘人员应签订劳务合同而非劳动合同，故返聘人员不能受到劳动合同法的保护，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。4、用人单位让劳动者提供保证人、交纳保证金、扣押身份证等证件的行为为违法行为，劳动者不予接受。5、同一劳动者在不影响第一份工作的前提下，可以与多家用人单位，签订非全日制用工合同。但是，劳动合同确立的劳动关系只有一个。6、作为劳动者本身，想找到合适并且自己喜欢、满意的工作，是人之常情。劳动者的权益在劳动法和劳动合同法中有很多保护条款，但是，劳动者本身也要遵守法律法规的规定，不使用欺诈等手段，不钻法律的空子，合法劳动，快乐工作。六、用人单位风险规避1、相关工作人员熟悉相关法律法规，依法办事。2、确定劳动者身份，做好入职调查，避免形成双重劳动关系或因不确定其身份而造成不必要的损害性后果。也要注意对劳动者的健康状况、学位证、职业资格等重要信息的审核，以确保劳动者提供的信息正确，劳动合同有效。3、劳动合同文本应双方当事人各执一份，并妥善保管。以便在发生劳动争议时有据可依。4、与录用毕业生签订三方协议，并在用工开始后，及时签订劳动合同，将劳动合同条款与就业协议衔接，防止由于签订劳动合同的期限超出法律规定而带来不必要的风险。5、如果劳动者拒绝签订劳动合同，要书面通知要求其签订，否则要书面通知其解除劳动关系，以免给恶意想获得双倍工资的劳动者机会。6、合