世格SIMHRM人力资源高分历史记录.doc

窗体顶端调查背景任务的历史记录你来到办公室同事小胡说：吃过饭了吧？ 你说：吃过了。 同事小胡说：我刚才接到一个电话，我们以前的一个同事应聘的公司打来的，想了解了解他的情况。 你说：哦？那你怎么说的？ 同事小胡说：那个人其实在公司表现平平，不过我想毕竟同事一场，关系也不错，还是替他美言了几句。 选择：1、还是实事求是的好吧，我们都是做人力资源的。我们调查的时候也不希望被人家欺骗吧。2、那是，关系好的就多美言美言，关系不怎么样的，那当然就要，呵呵。3、还不如说没什么印象呢，既不会得罪人，也不算是欺骗那家公司。你选择了：1同事小胡说：太不给我面子了吧？ 同事小胡说：不过你说的也没错。但是人情关难过哦，社会就是这样的。 你说：问题还真不少。 同事小胡说：背景调查不是那么好做的喔。 选择：1、是啊，被调查的人可能事先跟求职者通过气，作伪证，刻意的夸大，或者这个单位正要赶他走呢，何不做个顺水人情？2、也不是那么难办，听对方说话的过程中就可以察觉出蛛丝马迹来。有时候多盘问盘问就露出马脚了。你选择了：2同事小胡说：怎么去找那些蛛丝马迹你还知道啊？ 选择：1、你有没有发现，有时候说违心的话，语气是不一样的。对各方面表现优秀的同事，就会显得比较激动，大加赞扬，并列举许多例子。对表现一般的，会用一些褒奖的词语来形容，但态度比较平和。对表现较差的，会淡淡的说一下，或者说“没什么印象”等。2、比如某人说他怎么样怎么样，那你就卖个关子，故意把事情说的跟他不一样，如果被调查的人答不上来或者乱说一气，一下子就听出来了有问题了。你选择了：1同事小胡说：嘿嘿，你研究的还蛮多的吗，一点小小的心思都让你把握住了。我要是碰上你了，肯定蒙混不过去。 你说：嗯。我也都是书上学来的。你做过调查吗？ 同事小胡说：公司最近才开始做这件事情，我前面就调查过几次。 你说：能调查的出来？ 同事小胡说：怎么不能啊，我就查出来过有人用假文凭的。你猜我是怎么查出来的？ 选择：1、在验证文凭的网站，例如“中国高等教育学生信息网”上查的？2、八成是那个文凭做的太假，让你给瞧出来了。3、打电话到学校问的？学校里面应该有记录的吧。你选择了：3同事小胡说：你猜得一点没错。本来是到网站上查的，没查到，我又怕网站上不全，万一弄错了就不好了，打电话到学校的教务处证实了一下，果然是假的。那张文凭做的都能以假乱真了。 你说：文凭确实有假的，但应该就个别的吧。 同事小胡说：也不少哦，上次我看什么资料说是国内统计过，少说有60万张假文凭，数量不要太惊人啊。 同事小胡说：故意夸大简历的人可就更多咯。前几天在网上看到一条新闻，说是某大学一个班上有三十多个学生，其中有二十多人写自己是学生干部，你看看这个比例还得了啊。 你说：是的，现在工作不好找，很多会夸大自己的经历。做过一个星期的化妆品直销就敢写自己有丰富的市场销售经验。做出纳的敢说自己熟悉财务部运作。多了去了。 同事小胡说：不过话也说回来了，我们公司这么多人，都查一遍，那不累死啊。 你说： 同事小胡说：快上班了，不聊了。我要回去了。 你说：好的，有空再聊。 人力资源部经理张斌说：张毅，请到我办公室来一趟。 你说：好，马上来。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：你来啦，坐啊。 你说：好。 人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，是刚刚通过面试的一个人的简历和其他相关的资料。你去调查一下，看看他提供的资料是不是属实。 你说：调查啊？小胡刚刚还和我说这个事情来着。 人力资源部经理张斌说：哦？是吗？说说你的想法呢？ 选择：1、很重要，诚实是做人最基本的原则，不调查怎么知道这个人说的和写的是不是一样呢？2、重要是重要，可是如果每招一个人都要进行背景调查，那要多大的人力啊。3、面试的时候，多留个心眼，严格的把关，应该问题不大了，招进来再看看档案就差不多了，专门花时间去调查，我们都好像侦探所了。你选择了：1人力资源部经理张斌说：呵呵，给你份案例看看吧。 系统提示：经理给你一份案例你查看了L公司的尴尬经历人力资源部经理张斌说：看完了吗？ 选择：1、看完了。2、没看好呢。你选择了：1人力资源部经理张斌说：你有什么想法？ 人力资源部经理张斌说：你觉得招聘怎样的人要进行背景调查？ 选择：1、高职位的，管理级的职位，因为如果有问题，会给企业带来严重的影响。2、牵涉经济、财务的职位，例如会计、采购等等。3、都要进行，影响有大小，但都会给企业带来损失的。你选择了：2人力资源部经理张斌说：发生这样的事情可能会对公司造成致命的影响，因此人力资源部必需做好严格的把关工作，像财务这样的重点部门，即使要花费大量的人力、财力，还是要认真的进行背景调查。 人力资源部经理张斌说：低层员工可能会偷窃仓库、贪污千把块钱。而职位高的人影响力和权力也大，如果他们不守君子之道的话，甚至会把公司推向破产的深渊！ 人力资源部经理张斌说：在调查之前，我还要考考你。 你说：啊又要考我啊。 人力资源部经理张斌说：呵呵，别紧张。 人力资源部经理张斌说：那我先来问问你，你知道背景调查的目的是什么吗？ 选择：1、获得求职者更全面的信息。不仅仅是求职者提供的资料，例如了解一些他过去为人处世的方面。2、防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器。考察求职者是不是个诚实的人。你选择了：2人力资源部经理张斌说：对，这是背景调查最关注的问题。 人力资源部经理张斌说：你知道背景调查有几个关键环节吗？ 选择：1、设计一个合适的时间，要能够配合招聘主管的时间，不能影响招聘的进程；2、可以选出疑点，有针对性的进行调查。当然也可能没有什么疑点，进行下例行调查就好了；3、在调查的开始就要考虑好，到底向谁调查，向哪个部门取证，才能得到实际的情况；你选择了：123人力资源部经理张斌说：何时进行调查、调查内容的设计、调查如何操作，这三个环节都是很重要的。 人力资源部经理张斌说：好，下面我们来说说背景调查的时机。 人力资源部经理张斌说：你觉得把调查安排在什么时候合适？ 选择：1、背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为只要调查挑选出来的人就好了，工作量比较小。2、上岗后的试用期里，这时我们可以看到他的档案，他有什么经历，我们可以一目了然。3、面试的过程就是调查的过程，所以背景调查从那个时候就开始了，面试中无法调查的内容，可以在后续过程中详加验证。你选择了：3人力资源部经理张斌说：面试的时候就开始调查是没错的，同时我们还要注意面试结束后与上岗前的间隙，因为此时调查，更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。 人力资源部经理张斌说：下面就应该来设计背景调查的内容了。 选择：1、调查的项目要与工作岗位需求相关，需要什么能力就调查他有没有这个能力。2、要调查学位的真实性、任职资格证书的有效性。现在这个最容易做假了，你没瞧见满大街都是办证的小广告。3、与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，这是我们最需要的。你选择了：3人力资源部经理张斌说：关键要调查的是学历和工作经验。学历是比较容易调查的，到学校相应的管理部门一问便知。但要想把工作经验调查清楚，是需要很多技巧的。 人力资源部经理张斌说：下面我们就来看看怎么来了解工作经历。 你说：这个特别要跟你学学了。 人力资源部经理张斌说：如果是你的话，打算怎么做呢？ 选择：1、让求职者去原单位开一封推荐信，看看原来雇主的评价。2、打电话去他原来的公司进行询问，看看他和同事之间相处的怎么样，以及原来同事对他办事能力的评价。3、直接去档案管理部门，表示自己的身份，请他们代为查看。你选择了：2人力资源部经理张斌说：这是比较常用的办法。 人力资源部经理张斌说：从应聘者原来所在的工作单位，了解其工作业绩和能力，操作起来不是那么容易的。你知道为什么吗？ 选择：1、有的被调查者确实很优秀，但有可能有与之结怨的人恶意中伤。2、被调查者已经和原来的单位通了气。3、被调查单位早有将被调查者赶走之意，顺水推舟，做个人情。4、原单位的同事从人情的角度不说实话。你选择了：1234人力资源部经理张斌说：电话调查要多方求证。有可能被调访者说的是假话，把黑了说白了，白的说成黑的，这是不一定的事情。 人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，你看看。 系统提示：经理给你一份案例。你查看了背景调查是柄“双刃剑”人力资源部经理张斌说：资料看完了吗？ 选择：1、看完了。2、还没看完呢。你选择了：1人力资源部经理张斌说：看了有什么感想？ 选择：1、背景调查的难度很大，这是柄“双刃剑”，分辨信息的真假，可真要花些功夫才行。2、我们可以委托一些信誉比较好的调查机构来调查，比如猎头公司。你选择了：1人力资源部经理张斌说：是啊。委托调查机构调查，欧美企业这样做的比较多，因为他们的信用体系比较健全，国内还很困难。另外依赖猎头公司的弊端在于，除非它们推荐的人员被聘用，否则，它们就拿不到成功酬金。这样一来，让推荐的人员尽快入职就成了它们的当务之急。 人力资源部经理张斌说：刚才那份案例中，企业征询了求职者，是否愿意接受调查，你觉得有必要这样做吗？ 选择：1、需要，进行重要调查时最好是书面签名授权，避免一些不必要的法律纠纷。2、不需要，我们就是要在求职者不知道的情况下进行调查，否则他把一切都安排好，调查来的东西还有可靠性吗。3、无所谓吧，只要我们恪守职业道德，保护他们的隐私等等就可以了。你选择了：1人力资源部经理张斌说：对，背景调查就像一把双刃剑，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来官司。只有经过对方同意后才能去做。 人力资源部经理张斌说：背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。 人力资源部经理张斌说：候选人对你的配合也很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。 你说：这两点我之前都没考虑过。 人力资源部经理张斌说：做背景调查并非易事，在这中间还有很多我们需要注意的。 选择：1、调查要详细，驾驶记录、犯罪记录、任职记录以及职业、学历和专业证书等等。2、诚信原则，无论低层高层一概一事同仁，不能因为这个人职位会比你高，更或者可能将来就是你的领导，怕他以后知道你调查过他就回避这个问题。3、调查低层花低层的力气，调查高层花更大的力气。你选择了：2人力资源部经理张斌说：对，我们要做到诚信和公平是最关键的。 人力资源部经理张斌说：我们上面所说的这些是我们总的原则。现实中会有各种各样的情况。 人力资源部经理张斌说：比如说：应聘者往往不愿意让单位知道跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，怀有很多实际的顾虑，在背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系需要一定的技巧与艺术。 人力资源部经理张斌说：另外还有些技巧性的东西，我这里有个案例，给你看看。 系统提示：经理给你一份案例你查看了盯住空白处人力资源部经理张斌说：看好了吗？ 选择：1、看完了。2、还没看完呢。你选择了：1人力资源部经理张斌说：刚才说了，调查，其实从面试就开始了。 选择：1、是啊，在简历中夸大经历的人很多，在面试的时候，我们可以蒙他一下，比如说，学校的什么什么建筑还在吧？看看求职者的反映，检测他是否说真话。2、可以让他在面试前填写一份简历，看看这份资料跟以前提供的是否一致。并让他签名保证以上所述都是真实的，否则公司有权开除。这样可以吓退一些填写虚假简历的人。3、让他举些例子说说工作中碰到的事，如果他没什么可谈的，或者结结巴巴的，那就说明有问题了。你选择了：123人力资源部经理张斌说：嗯，不错，这些办法都可以尝试尝试。 人力资源部经理张斌说：差不多就这样啦。你在工作中试试。这些不能光纸上谈兵，要在实践中积累，能用到工作中才行。 系统提示：经理给你几份资料。人力资源部经理张斌说：呵呵，你去调查一下，有什么问题可以随时来找我。 你说：好的。 你来到办公室剧情选择：你给世格大学学生处打电话你说：你好，这里是世格大学教务处吗？ 世格大学公共管理学院学生处老师说：是的，请问你有什么事情吗？ 你说：是这样的，我是世格集团人力资源部的。现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，我们想核实一下他的学历。 世格大学公共管理学院学生处老师说：噢，是这样。你报一下毕业证的编号。 你说：编号是100037200305000779 世格大学公共管理学院学生处老师说：这个编号有，但是不叫这个名字啊。 你说：您确定吗？ 世格大学公共管理学院学生处老师说：是的。 你说：好的，谢谢您。 世格大学公共管理学院学生处老师说：不客气。 你说：再见。 世格大学公共管理学院学生处老师说：再见。 剧情选择：你给当地派出所打电话你说：你好，是亚马逊国际贸易有限公司人力资源部吗？ 南京市玄武区梅园派出所警官说：是的，请问你是哪位？ 你说：我是世格集团人力资源部的。是这样的，现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，他曾经在贵公司工作过，我想跟您核实一下情况。 南京市玄武区梅园派出所警官说：噢，这个人啊，表现还可以吧。 你说：他说他曾经在贵公司负责过“巨商网电子商务平台”项目，是这样吗？ 南京市玄武区梅园派出所警官说：负责项目？没有过，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。 你说：是这样？谢谢你提供的情况。 南京市玄武区梅园派出所警官说：不客气。 你说：再见。 南京市玄武区梅园派出所警官说：再见。 剧情选择：你给亚马逊国际贸易有限公司打电话你查看了中国高等教育学生信息网你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：怎么样？调查好了？ 选择：1、没有调查好。2、调查好了。你选择了：2人力资源部经理张斌说：他的学历有什么问题吗？ 选择：1、没有问题。2、有问题。你选择了：2你说：学校说有这个毕业证的编号，但不是叫杨亮。 人力资源部经理张斌说：做虚弄假，诚实可信是做人的第一步啊。 人力资源部经理张斌说：那么，简历呢？ 选择：1、没有问题。2、有问题。你选择了：2你说：他的简历有夸大的成分，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。 人力资源部经理张斌说：刚刚工作不久就担当项目经理？令人怀疑啊，嗯，不错，差点被他蒙混过去。 人力资源部经理张斌说：所以像这种人就不能录用，这下你知道背景调查的重要性了吧？ 你说：是的，真是不查不知道，一查吓一跳。 人力资源部经理张斌说：好吧。你忙其他事情去吧。 窗体顶端面试任务的历史记录你来到办公室同事小杨说：早上好啊。 你说：好啊，有事啊。 同事小杨说：前几天在网上看到一句话：如果这个职位是需要爬树的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。 你说：呵呵，这个比喻不要太搞笑哦！ 同事小杨说：哈哈，是啊，你觉得有道理吗？ 选择：1、很有道理啊，职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。2、似乎有道理，但是我更觉得这比较功利。不能要求全部都完全满足要求的人。培训是不可缺少的。越是大企业越应该重视培训。你选择了：1同事小杨说：我也是这样觉得的，因为那样后期淘汰的人会比较少。不过，培训也是必要的吧，很多大公司都是非常重视培训的。 你说：是啊。 同事小杨说：对了，今天有人来面试，在他们来之前，我们是不是还要准备些什么？ 你说：我想要把简历再过一遍吧。看清楚求职者的姓名，别遇到有的名字不认识，读不出来，那就糗大了。另外还有看看简历中是不是有问题，这些问题要在面试过程中当面询问清楚。 同事小杨说：嗯，是的。这我倒没想到。我主要想我们也要注意自己的仪表，另外要带上名片和介绍公司的宣传册。 你说：是的，是的，你说的也是，这些都是细节，最重要的还是要把问题准备好。 同事小杨说：呵呵，当然了，这才是最关键的嘛。那问题我们怎么准备呢？ 选择：1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手2、从职位说明书入手，找出最关键的因素，围绕这些关键因素来提问题。3、对不同情况的人，采用不同的问法。已经工作的，我们要关注他的工作经历；而应届生，则应是他在学校的表现。4、可以从网上、书上找些资料看看，比如有本面试一百问的书，我们选取上面的一些问题来问问。你选择了：123同事小杨说：我听说过一种面试的方法，叫做STAR。 你说：STAR是什么？ 同事小杨说：STAR是四个英文单词的首个字母组成的。 你说：哪四个单词？ 同事小杨说：Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果，也就是说你在什么情况下，为了什么目的，做了哪些事情，最后得到什么样的结果。 你说：用这个方法来面试，那要怎样问啊？ 同事小杨说：其实我原来也不知道这个STAR法则的，是经理讲给我听的。他还给了份表格给我看看。喏我来找找看 就是这个。 系统提示：小杨给你一份表格你查看了行为表现和面试相结合同事小杨说：经理说除了这个之外，我们还要关注他们在回答问题时的面部表情和动作。比如说：目光闪烁，不敢和面试主管进行眼神的交流。你觉得说明什么？ 选择：1、友好、真诚2、果断、自信3、冷淡、缺乏安全感4、紧张、说谎你选择了：4同事小杨说：经理说声音是能装假的，但是姿势这样天性的表达方式是很难装假的。因此有些非语言的信息要有必要的了解，我这里有份表格，你看看。 系统提示：小杨给你一份表格你查看了面试观察技巧同事小杨说：上班时间快到了，我去办公室了。 你说：好的。 人力资源部经理张斌说：张毅，我是人事部张斌，你到我办公室来一下。 你说：好的，我马上就到您办公室。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：来，介绍一下你自己吧。 你说：啊？啊？介绍我自己？不是吧？ 人力资源部经理张斌说：哈哈，和你开个玩笑。如果你看过一些这方面的相关资料，你就会发现，刚刚问你的问题，经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。你觉得这个问题怎么样？ 选择：1、很好啊，简洁明了，开门见山，介绍自己通常都是谈话的开始。2、这个问题可以考察求职者的口头表达能力，同时我们可以将口头和书面的简历进行对比，看看有没有夸大成份。3、这个问题是不错，但是万一碰到个特能侃的，岂不是别的问题都不要问了，时间都到了。你选择了：3人力资源部经理张斌说：确实，有这种可能性的。而且这个问题也不能这么问。 人力资源部经理张斌说：我这里有份常会有的问题，好的问法和不怎么好的问法的总结，你在工作中可以参考参考。 系统提示：经理给你一份文档你查看了纠正面试的问题人力资源部经理张斌说：考你一个个小问题，如果你去求职，发现有张纸掉在面试房间的门口，你会怎么做？ 选择：1、别踩到它，跨过去，走进面试房间。2、还是不动为好，我还不是这个公司的员工。3、拾起来，放入纸篓内。4、拾起来，交给面试主考官。你选择了：3人力资源部经理张斌说：呵呵，那说明你是个有“心”的人。这就是看你是不是个有“心”人。 人力资源部经理张斌说：我们在面试的时候，可以设计一些小“花招”，看看求职者的表现。这是一种有效的面试方法。我这里有两个案例，你看看。 系统提示：经理给你两份案例你查看了面试中的“陷阱”人力资源部经理张斌说：如果让你面试，你会选什么方式来开始面试呢？ 选择：1、坐在办公室等待，和一般招聘别人的一样。2、出于对面试者的尊重，出去欢迎面试者来面试。3、让面试者在会议室稍做等待，你准备一下，再进去面试。你选择了：2人力资源部经理张斌说：其实我问你这个问题的关键是要你学会怎么来观察来应聘的人，这样才能很好的挑选。你出去迎接面试者，那么在他还没有准备好的时候，就开始观察他，可以看到更为真实的一面。如果到了办公室再开始面试，那都是他已经准备好的了，可能就没那么真实了。 人力资源部经理张斌说：怎样去观察其实有很多的方法，要运用得当，灵活把握。 人力资源部经理张斌说：我这里有个案例，你看看。 系统提示：经理给你一份案例你查看了面试案例人力资源部经理张斌说：怎么样？看出点问题来了吗？ 选择：1、要挑选应聘者，要给他们个好的面试环境。要在一个比较私密的环境中，不要带手机，不要有电话或者其他的干扰。2、求职者很不礼貌，还没面试完毕就要走，看样他并不太在意这个职位。3、人力资源部的经理没有安排好时间，应该找一个王经理比较空的时间来面试。对面试主考的训练也不够，不停的有事情干扰，很不专业。你选择了：3人力资源部经理张斌说：你观察得很仔细。 人力资源部经理张斌说：刚才的案例，你注意到没有，求职者经过了两次面试，第一次是人力资源部的张经理，第二次是生产经理部王经理。 你说：是的，我注意到了。 人力资源部经理张斌说：你知道人力资源部和其他部门经理在选材上的职责吗？ 选择：1、人力资源部负责发广告，筛选简历，部门经理负责面试和决定是否录用。2、人力资源部招聘的组织工作，给经理适当的培训和咨询，参与雇佣决定；部门经理负责面试和决定是否录用。3、部门经理负责面试，其他的招聘工作由人力资源部门完成。你选择了：2人力资源部经理张斌说：我给你份资料看看你就知道到了。 系统提示：经理给你一份资料你查看了人力资源部和其它部门经理的职责你说：还有这么多讲究啊。 人力资源部经理张斌说：里面的学问多着呢，实践几次你就明白了。 你说：这次就是我学习的机会了。 人力资源部经理张斌说：这是这几个人的简历和其他几份资料，你拿去看看，你要配合销售部经理完成面试。我已经告诉前台负责接待的小陈，应聘的人来的时候，会通知你的。 系统提示：经理给你几份资料你说：我知道了。 人力资源部经理张斌说：你去忙吧。 你查看了潘军的简历你查看了梅雨桐的简历你查看了张聪的简历你来到办公室接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：好的。 你来到门厅你说：你好，我是人力资源部的张毅。你是张聪吧？ 张聪说：我是。 你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 张聪说：好的。 你来到小会议室你说：路上还算方便吗？张聪说：路上还好，就是车子出了点问题，还好没有迟到。 你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。张聪说：嗯。 你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？张聪说：要有信心，没有信心什么事情都是做不好的。还有就是平凡，客户不会希望我表现得比他强，最为关键就是要让客户买我们的产品。其次就是恒心和耐心，销售很困难的，不可能一次接触就成功，需要坚持，坚持到最后的就是胜利者。还有就是要能说服客户。 你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？张聪说：我会和客户保持联系，定期的做一些电话回访，如果正好路过客户单位时，也会去顺便拜访一下，这样能让客户能够记住我，如果再有业务需求的时候就会很快的想起我，接受我。 你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？张聪说：我需要知道我要面对的客户是怎么样的人，他的职业是什么，从各个方面去了解他有什么需要。知道需要了，销售就有针对性了。就我现在销售的管理软件来说，我觉得每一笔业务都有相当难度，我必须要非常熟悉自己的产品，然后给客户提供有针对性的方案。 你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？张聪说：我一般会说抱歉，请他重复一遍。 你说：你为何要离开目前工作的这家公司？张聪说：感觉在这家公司已经没有更大的发展，领导目光短浅，想寻求更好的发展空间。 你说：你认为自己为什么能胜任这份工作？张聪说：虽然我工作时间不长，但是我有积极的心态。我想不管做什么事情，这都是最重要的。 你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？张聪说：挣钱的多少是社会对你的认可度。我可以不在乎1，2个月的薪酬，但如果要我一直尽心的工作的话，薪酬十分重要，因为那也是公司对我的认可度。我值多少应该和心理预期差不多，如果差多了，我会自己找原因。 你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？张聪说：我来之前对贵司已经有了基本的了解，目前没有什么问题了。 你说：你还有什么问题要问吗？张聪说：目前没有什么了。 你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。张聪说：好的，我等你们的通知。 你来到办公室接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：好的。 你来到门厅你说：你好，我是人力资源部的张毅。你是梅雨桐吧？ 梅雨桐说：您好，我是。 你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 梅雨桐说：好的。 你查看了人力资源需求单你来到小会议室你说：路上还算方便吗？梅雨桐说：还好还好，今天路上挺通畅的。 你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。梅雨桐说：好啊，很高兴有这样的机会。 你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？梅雨桐说：作为一个成功的销售人员必须要坦诚自信，要有良好的沟通能力及说服能力，要对自己的工作有一个合理的计划，还要对所销售的产品知识有充分的了解。作为一个销售人员如果连最基本的产品知识都没有的话就无法使对方了解你所销售的产品的用途，更不用说会购买你所销售的产品。有了产品知识，同时也必须具备良好的说服能力和沟通能力才能展示产品的魅力，使对方更容易接受。没有诚信就像树没有根一样无法生存发展，没有良好的规划就没有效率可言。 你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？梅雨桐说：曾经有一所大学需要300台PC和其他一些软硬件，有不下20家集成商想争取到这笔业务，大家都把所有产品价格压的很低来竞争。我仔细分析了客户购买这批机器的真正用途，他们是为了建设一个综合的经管类专业实训中心，其中教学软件是最重要的，于是我为他们找到了品质最好的模拟教学软件并且和开发商达成了独家代理这笔业务的协议，然后提供了最优和最省钱的PC配置，几经周折才取得了客户的认可。最后，我们还成为那家软件开发商的北京总代理呢。 你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？梅雨桐说：让客户觉得我很关注他，每个人都希望别人重视他，不定期的电话问候，或者在他的生日寄上一张贺卡什么的就好了。我都尽量用最低的成本来抓住客户。 你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？梅雨桐说：他一边说话，我一边与他确认，同时，我可以多说一些选择性的话让他选择，以提问的方式来回答对方，比如：是这样吗？你认为？等来引导对方。实在不行，可以麻烦他再说一遍。 你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？梅雨桐说：薪酬问题吗？我想一份努力就有一份回报。 你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？梅雨桐说：以前在贵公司的网站上了解过一些，多少有些了解。 你说：你还有什么问题要问吗？梅雨桐说：我想知道公司提供那些福利？ 你说：我们是大公司，国家和本市规定的养老保险，失业保险、医疗保险、住房公积金等我们都是按照规定办理的。对于表现比较好的员工我们还提供商业保险、带薪休假等福利。女职工的权益，我们也是按照法律保证的。 你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。梅雨桐说：好的，谢谢，我等你们的通知。再见！ 你来到办公室接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：我马上就到。谢谢。 你来到门厅你说：你好，我是人力资源部的张毅。你是潘军吧？ 潘军说：你好，我是潘军。 你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 潘军说：好的，您请。 你来到小会议室你说：路上还算方便吗？潘军说：挺方便的，二十多分钟就到了。 你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。潘军说：哦，很荣幸。 你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？潘军说：需要具备的特点有很多，我觉得，首先是真诚，一个真诚的人，才能真正设身处地地为客户考虑，才能很好地同客户互动交流，我对自己的定位是为客户解决问题而不仅仅是销售产品。然后需要有很强的责任感，无论是对公司还是对客户都要认真负责。另外，还需要有好的沟通能力和业务技巧，能够吃苦耐劳，有比较强的学习能力和应变能力。嗯，这些说起来有蛮多，但其实这些都是相通的。 你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？潘军说：最困难的销售经历？嗯我在盖尔迪特软件的时候碰到过一家客户，开始几次拜访演示等工作过后就停滞不前了，原来他们因为所在行业不景气的原因，短期内不打算上ERP项目。我想了很久，终于发现这只是一个思路的问题。于是找了一次机会和他们老总沟通了我的想法：现在业务不是很繁忙的时候正是企业练兵，投入人力物力提升内部管理水平的最佳时机，这样才能为行业恢复景气以后的业务大发展打下坚实的基础，如果公司业务繁忙哪里还顾的上呢？他听了以后，我感觉真的是峰回路转，我们可以说很快就达成了协议。而且在对方集中精力配合下，项目实施也非常顺。 你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？潘军说：其实在同客户的每一次接触中我们的关系都在发生变化，我觉得就是4个字，“将心换心”。无论在建立关系、售前、谈判签约或者是售后，都注意认真关心用户的需求，而且必须言出必行。当然，前提是我必须有能力为他们提供合适的产品或者服务，特别是在客户急需帮助的时候。我和很多客户最后都成了朋友，客户接受了我以后，也会很高兴地把我介绍给他们的朋友。 你说：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你会用什么办法来确保达到目标，你有过这样的经历吗？潘军说：首先要对客户、环境、对手有充分的认识，自己要有足够的信心来完成目标。多与主管及相关人员沟通，大家一起制定一个有效的销售计划，在执行的过程中还要不断调整。我在创生联华面对的客户都是大的金融机构，项目金额比较大，周期可能也长一些，我的工作就是在可能的条件下尽量以最优的条件成交。 你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？潘军说：我会认真听客户的叙述，仔细地了解对方表达的意思，并且适时地做一些交流。如果客户说话不清或者我没有理解的，就直接请他重述一遍或者解释一下，对方是不会拒绝的。 你说：你为何要离开目前工作的这家公司？潘军说：主要是我对创生联华的行业前景不看好，虽然它在专业领域中的发展也很不错，但金融软件我认为在今后几年很难有大的发展，现在我希望能够换个环境，进一步提高自我，同时，接触一些新的领域。 你说：你认为自己为什么能胜任这份工作？潘军说：嗯，我觉得我的个性、经验各个方面都很合适啊。 你说：干扰是工作中司空见惯的事。一般你会用什么办法来对付工作中的干扰？潘军说：这些情况是无法避免的，合理的安排工作，保留适当的弹性，这样在工作中遇到些许计划外的事情，不至于影响到工作的进度。如果确实是紧急的事情，也可以调整一下工作计划。 你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？潘军说：我的心理预期，嗯，应该说优于我在创生联华的待遇吧。销售人员的薪酬主要来自于业绩，这方面我有信心。 你说：你在选择工作中更看重的是什么？潘军说：公司是否有发展，工作的氛围，个人发挥的空间和是否得到满意的待遇。 你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？潘军说：我知道世格是家大公司，但是我对我应聘的这个部门并不是非常了解，您可以介绍介绍吗？ 你说：我们新成立了软件事业部，除了负责我们企业的ERP以外，还对外提供软件开发的服务。你应聘的职位就是销售我们的软件和技术服务。这是我们公司的资料，你可以拿去看看。 你说：你还有什么问题要问吗？潘军说：我想知道，如果公司录取我，到什么时候会有消息，我好安排现在的工作辞职，我不能不负责任的。 你说：五天后有消息，如果录用你的话，希望两周内到职。 你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。潘军说：好的，非常感谢这次的面谈，希望能有机会一起共事。 你编辑了潘军的面试评价表你编辑了梅雨桐的面试评价表你编辑了张聪的面试评价表你编辑了潘军的面试评价表你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：都面试完了吗？ 选择：1、都面试过了，这是面试评价表。2、面试过了，但面试评价表还没写。你选择了：1人力资源部经理张斌说：好，你忙其他事情去吧。 窗体顶端人才测评任务的历史记录你来到办公室同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？ 你说：好啊。什么测试啊？ 同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。呵呵，我做的和我还蛮像的呢。 你说：这么准啊？！ 同事小杨说：这是那份心理测试。 系统提示：小杨给你一份心理测试你查看了心理测试你将如何安排桌椅同事小杨说：怎么样？想好了没有？ 选择：1、等一下，我再看看。2、嗯，我看好了。你选择了：2同事小杨说：你打算怎么安排？ 选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：4同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：你认为工作中的团队精神是最重要的，所以，即使有可以让你大出风头的机会，你也会因为大家的团结最重要而错过这种机会。所以，你在调节人际关系上可能有很不错的发挥。 同事小杨说：由于你个性和平，有具备了优秀的说服力，所以，只要你“金口”一开，大家都会冷静地听从你的劝告。所以，即使你平时不是很突出，也能获取众人的信赖。 选择：1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。3、似乎有点点像。那如果选别的呢。你选择了：1同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。 系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试你将如何安排桌椅的测试结果你说：那还有什么测的啊？ 同事小杨说：有啊。测你在工作中与同事的沟通态度。我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。看咱俩关系多好啊。哈哈。 你说：哈哈，是啊，是啊。我来看看我怎么样。 系统提示：小杨给你一份测试你查看了心理测试在西餐厅同事小杨说：怎么样？想好了没有？ 选择：1、等一下，我再看看。2、嗯，我看好了。你选择了：2同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？ 选择：1、A2、B3、C4、D5、E6、F你选择了：2同事小杨说：书上是这么说的：虽然有老好人的架势，但不愧是沙场老将的风范！见多识广的你可能是个不折不扣的大老板。当员工向你顶嘴时，你总会用内在修养将这种不敬化为忠言或反应民意，所以工作上的冲突是少之又少，因为别人知道你会原谅。 同事小杨说：冲动指数 5 % ，脾气是不发则已，一发惊人。请适时地发一下火，否则老虎不发威会让别人误会你是病猫的哦！ 选择：1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。3、似乎有点点像。那如果选别的呢。你选择了：1同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。 系统提示：小杨给你看其他的测试结果你查看了心理测试在西餐厅的测试结果你说：这个还蛮好玩的，就不知道有没有道理了。性格、心理这些东西其实蛮难了解的哎。 同事小杨说：我也觉得。听说公司这次对通过简历筛选的应聘者，再一次选择的时候就准备采用一些测试的办法。你觉得这个办法好不好？ 选择：1、蛮不错的，变变花样，这样那些有面试经验的人就不好套用经验了，更利于择优录用。2、不会吧，选人还要考试啊，我们这些从小考到大的人，一听考试，头皮都发麻，我看还是不考的好，别把人吓走了。3、好像有点科学道理的样子，比较客观，不再是面试人的主观印象了。4、万一我们考得内容，有的应聘者之前都做过的，那不是不公平了吗。你选择了：1同事小杨说：其实测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它确实可以避免以往一些主观、片面的东西。因为很多都是科学、社会学家不断测试总结出来的题目。它的准确性到底怎么样，有很大部分也在于企业选择怎样的题目。 你说：嗯，那么多大企业采用，一定有它的道理，真理来源于实践，看看实际中到底怎么样。 同事小杨说：呀，都说了半天了，到点了，上班了。下班再聊。 你说：好。 人力资源部经理张斌说：张毅，我是张斌，你到我办公室来一下。 你说：好，马上来。 你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：哦，你来了，坐啊。 你说：好。 人力资源部经理张斌说：你听说我们打算在这次招聘中采用测评这种办法了吧？ 你说：听说了。刚才还和小杨说这事呢，就不知道到底怎么样。 人力资源部经理张斌说：这次只是尝试，所以既会有笔试，又会有面试的，这次我们先把笔试部分的权重设置的低一些。 你说：这倒是个好办法。 人力资源部经理张斌说：嗯，因为一会我打算让你去给应聘者做测试，所以让你先来做做这些题目，好心中有个数。 你说：嗯，好的。要怎么做呢？ 人力资源部经理张斌说：你先来做做吧，感觉感觉。 系统提示：经理给你一份测试你编辑了经理给你的一份测试题人力资源部经理张斌说：嗯，这是一份测验的标准答案和换算标准，你来看看吧。 系统提示：经理给你一份智力水平分级的参考标准你查看了测试参考标准人力资源部经理张斌说：好。你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？ 选择：1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。3、这是测试被测试者推力能力的吧。4、这是测试被测试者气质的吧。5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。你选择了：3人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。是智力测验的一种。 人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测试叫什么名字？ 选择：1、瑞文标准推力测验？2、韦克斯勒智力量表？3、斯特里劳气质调查表？4、卡尔特16因素个性问卷？你选择了：1人力资源部经理张斌说：你猜的没错。 人力资源部经理张斌说：这个测试就叫做瑞文标准推力测验。英文是Ravens Standard Progress Matrices，简称SPM。 你说：哦，这是谁想出来的啊？ 人力资源部经理张斌说：呵呵，这是英国心理学家瑞文，R.J.Raven 设计的一种非文字的测验，1938年就设计出来了。 你说：这样的啊。有这么久的历史啦。 人力资源部经理张斌说：你觉得这样的测试有什么特点? 选择：1、这个测试都是图形的，这样的话，测试对象不受文化、种族与语言的限制。2、题目量不大，测试的时间比较短，测试结果的解释也很直观、简单。3、开始还挺好做的，越到后面越难，要花些心思考虑才行。4、没有语言啊、数量关系等这样的测试，似乎还不够完整吧。你选择了：1人力资源部经理张斌说：你分析得有道理。 人力资源部经理张斌说：你也看到测试的结果了，结果解释很直观、简单。 人力资源部经理张斌说：你知道我们一般常说的智力到底指什么呢？ 选择：1、我想智力是一种人的潜在能力吧。是一种内在的心理品质。2、智力就是人的能力。3、智力就是智商，一个人聪明还是笨的反应。你选择了：1人力资源部经理张斌说：是的。 人力资源部经理张斌说：我们选择人才的时候，你认为智力测验的结果应该有什么影响？ 选择：1、智商越高，说明能力越强。我们对智商高的人应该优先录用。2、智力是能力的核心，但只是能力的一种，智力高的人不一定综合能力强，我们需要看综合的能力。3、没什么影响，只要不是天才，一般人的智力应该差别不大。你选择了：2人力资源部经理张斌说：你说的没错。 人力资源部经理张斌说：智力测验比较常用的还有一种叫做“韦克斯勒智力量表”，是世界上最有影响力和应用最广的智力测验。 你说：外国人名字还真难记，不过我会记住的。 人力资源部经理张斌说：再给你一个有很多类型题目的试试。这上面的题目很简单，不过给你时间限定，你做起来可能感觉就没那么简单了，先试试吧。 你说：没问题。 系统提示：经理给你一份测试你编辑了经理给你的第二份测试题人力资源部经理张斌说：感觉怎么样？ 选择：1、时间一紧还挺晕的，会的都不知道怎么选了。2、好玩，非常有意思。 你选择了：2人力资源部经理张斌说：哈哈.这份测试题型多吧，有的估计你都没见过。 你说：嗯。做了半天，那这份是测什么的呢？ 人力资源部经理张斌说：我给你几个选项，你来猜猜吧。 选择：1、智力测试2、能力倾向测试3、知识测试4、气质测试5、职业倾向测试你选择了：2人力资源部经理张斌说：不错，这个测的就是能力倾向的测试。 人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？ 选择：1、人们头脑中存储的信息2、人们掌握的动作方式3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质你选择了：3人力资源部经理张斌说：嗯，不错。看来你区分的还比较清楚。这三