校长的批评艺术(b).doc

校 长 的 批 评 艺 术湖南省郴州市第八中学副校长 何良进表扬是最具积极效应的一种领导方法，在学校管理过程中，校长对教职工的管理应以表扬为主，这是毫无疑问的。但是教职工在工作中，出现失误、不足，甚至是错误，在所难免。这些不足、失误、错误，校长不可能视而不见，撒手不管，必须面对，并且必须采用包括批评在内的管理手段，“扶正匡谬”。恰当的批评，有利于培养教职工良好的心理品质，促进学校工作的发展；不当的批评，会挫伤教职工的积极性，使原本和谐的干群关系变得紧张，工作无法推动。因此，校长如何恰到好处地使用批评手段，确实很有学问，是一门艺术。笔者认为，校长在采用批评手段时，至少要注意以下几点。一、 心要诚 宋代的程颐说：“以诚感人者，人亦以诚而应。以术驭人者，人亦以术而待。”教职工在工作中出现失误与不足，原因多种多样，但绝对不是故意的，那种明知“雷池”偏要“跨越”，明知“禁区”非要“撞人”，明知“悬崖”却要“放马”的现象绝对是绝无仅有。因此，校长在批评教职工时，要本着“惩前毖后，治病救人”的原则，做到批评人，不整人，诚心诚意，帮助教职工认识失误、错误的后遗症，以及由此产生的负面影响，促其改正错误，促其进步，促其发展。要做到心诚，就必须：1、示以诚意。心理学中有一种“自己人效应”，它告诉我们，要使对方接受你的批评教育，你就必须同对方保持“同体观”的关系，即在对方看来你是为他好。这样双方的心理差距就缩短了，对方不会感到心理压力的存在。因此，在批评教职工时，校长要本着爱护对方而不伤对方自尊心的原则，切忌冷嘲热讽，进行人身攻击。校长要将心比心，设身处地站在对方的立场上多想一想，多说几句体恤的话，为对方的过失或责任“开脱”。尽量控制自己的情绪，注重心际之间的交流，以开启对方的心扉。只有在批评和被批评者双方感情融洽的气氛中，批评才会产生较好的效果。2、公正公平。校长在批评教职工时，不能戴有色眼镜看人，凭自己的好恶和心境的好坏进行，要做到“手掌手背都是肉”。如果对一部分人宽，对另一部分人严；对一部分人迁就，对另一部分人苛求，就会显失公平公正。不但达不到批评的目的，而且会引起多数教职工的反感。3、论清事理。论“理”贵在有“据”，说理无据，用压服代替说服，只会说“要这样”，却说不清“为什么要这样”，晓之以理就会成为强词夺理，很难使教职工内化为自觉行动。要论清事理，关键是要用事实说话。“事实胜于雄辩”，校长如果平时能够注意收集一些新颖、典型的事实材料，那么在说“理”时，就能左右逢源，信手拈来，教职工听了也能口服心服。当年诸葛亮力排众议，七擒孟获的故事，就是在教育过程中注重服其心，而非仅服其身的成功范例。4、指明方向。批评是一种手段，其根本目的是治病救人，而不能为批评而批评。批评的技巧就在于必须肯定过去的成绩，展示其美好未来，使被批评者对改正错误充满信心，进而从根本上接受这种批评。总之，校长要时刻记住：批评的艺术，是在理解、信任、关心和尊重的土壤里开出的灿烂花朵。一、 底子要清 批评不摸底细，是无的之矢，无舵之舟。校长在批评之前，首先要充分了解情况，摸清底细，不能道听途说，偏听偏信，主观臆断。要认真分析当事人的动机、有关人员的反映、事情的详细经过、当事人的真实表现、其产生错误的根源，以及本人对错误的认识及其改正的诚意和决心等。这样，校长才能根据错误情节的轻重采用相应的批评方法和方式，批评才能有理有据，恰如其分，对症下药。如果批评错了，就要诚恳地向当事人道歉。因怕失体面，掩盖自己的过错或想法，转移批评的方向，反而会使自己的威信丧失。二、 言辞要美 宋代朱熹说：“人之作孽，莫甚于口，言语尖刻，必为人忌。”意思是说，人的罪孽，没有比言语更厉害的了。言语尖刻，一定会被别人忌恨。那种尽管是正确的但却是硬梆梆的批评，被批评者是难以接受的，教职工听后不但会极不舒服，而且会产生抵触情绪。亲切、真诚、自然的言语不仅会增强批评的感染力和说服力，而且会使批评教育的气氛愉快和悦，消除被批评者的顾虑，避免产生隔阂和对立情绪。常言道：良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。如果良药苦得难以下咽，忠言逆得难以入耳，再好的用心也要打折扣。鹅卵石那样光滑剔透，不是靠锤的敲打，而是因水的抚摸。优秀的校长不会因“甜口良药”、“顺耳忠言”而失去威信，平庸的校长也不会因为“苦口良药”、“逆耳忠言”而平添威信。纵观当今教育界之名校长，也绝不是靠板着面孔显示其威严，树立其威信的。当然，校长批评教职工，在讲究语言艺术的同时，还要学会“留白”艺术。“言而当，知也，默而当，亦知也；故知默犹知言也。”荀子这段话告诉我们，有时适当地保持沉默，于无声处留下“空白”，给人以琢磨思考的余地和联想回味的时间，要比空洞的说教或乏味的训斥更能震慑教职工的心灵，加深受批评者对问题的理解和对事物本质的把握，从而收到此时无声胜有声的独特效果。三、 方法要活 教师队伍是一个复杂的群体，每个人都有自己的阅历、个性特点、被批评史。校长在使用批评之前，要对受批评的教职工的年龄、性别、个性、心理特征、违纪情况和危害程度作充分全面的了解，因人、因事具体灵活地使用，切忌公式化、概念化。对玩世不恭的人，不要短兵相接，要“冷处理”，可以通过间接的途径来提醒他（她），同样能够达到批评的效果；对麻木不仁的人，你不妨来点急风暴雨，恩威并用，刚柔相济；对性格内向、善于思考、爱面子的人，宜用发问式批评，即将批评的信息，以提问的方式传递给他们，教职工自然就会意识到，并加以注意；对脾气暴躁、性格倔强、容易激动的人，宜用商讨式批评，即以商讨的方式，平心静气地使其在一种友好的气氛中自然接受批评意见；对盲目性大、自我觉悟性差，但易于感化的人，宜用参照式批评，即借助他人的经验教训，运用对比的方式烘托出批评内容，使被批评者感受到客观上的某种压力，促其自我反省；对自尊心较强的人，宜用渐进式批评，即批评时对错误不“和盘托出”，而是逐步传达出批评信息，使对方逐步适应，逐步接受；对于性格外向、直爽的人，可以开诚布公地交流。总之，校长在实施批评时，必须做到“一把钥匙开一把锁”。四、 场合要当俗话说：在什么台上敲什么锣，在什么山上唱什么歌。校长使用批评时，在充分考虑对象这个要素的基础上，还要精选场合，因境而发。或公开，或单独，或两者结合。一般来说，只有对犯有性质严重、影响面广而又有普遍性缺点错误且今后还有可能再犯的教职工，才适宜在大庭广众面前“公开曝光”，采用公开式的批评，利用集体舆论，发挥群体效应和情景效应的作用，使受批评者在众人否定的目光中，在大家责怪的表情中，认识到自己所犯错误的危害程度，而下决心改过。不过，在“公开曝光”之前，要事先做好该教职工的思想工作，以免突然宣布处理决定时，使该教职工一时接受不了而作出不可预料的行为；“公开曝光”之后，校长也要及时做好善后安慰工作，以防出现意外。对一些虽犯错性质严重，但难以启齿，可能会使犯错教职工在众人面前无地自容的事情，则不宜“公开曝光”。原则上，宜“小”则“小”，“小”是指“小范围”。具体地说，就是教职工犯了错误，能个别教育的，决不扩大到教研组；能在教研组解决的，决不上交到学校。如果我们真的热爱教职工的话，小范围的“冷”处理往往比大范围的“热”处理更加有效。小范围的批评和告诫会使被批评者感到真诚和爱护。有的甚至适宜在“单门独户”，幽雅僻静处采取个别批评的方式进行。特殊的环境氛围，有利于交换思想，加强情感交流，引起心理共鸣，容易使受批评者心悦诚服地接受批评，不易引起受批评者的反感情绪，也能让受批评者体会到校长的一片苦心。五、 火候要准 要做出香喷喷的饭菜，必须掌握好火候。同样，要取得批评的最佳效果，也必须讲究“火候”，即选择批评的最佳时机。一般说来，批评要及时进行，对可能产生后果的问题应当迅速做出反应，趁热打铁，因势利导。在另一种情况下，例如教职工顶撞校长，彼此之间大有剑拔弩张、一决雌雄之势头，最好是“冷处理”，让双方都冷静一段时间之后再说。因为双方都在气头上，怒气一生，争的将不再是理，往往是为了一口气。事后再选择合适的时间、地点，如下班后、看电影等娱乐活动前后、散步期间进行处理，易于取得良好效果。批评不是艺术，但批评需要艺术。徐特立先生曾说，批评的艺术是“对犯错