国有企业薪酬体制的利弊.doc

国有企业收益分配问题分析与建议关键词：国有企业；收益分配；薪酬1、 国有企业定义国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情，为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。根据新公司法第65条第2款的规定：“国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。”国有企业的定义分歧较多，笼统地说，国有企业是指最终产权归人民共同所有，由国家（或政府）出资建立的企业。2、 企业收益分配的定义1. 企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间合理分割企业收益的过程，它体现一定的经济关系。2. 企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式，将企业分配对象按一定的分配依据和方式合理分割给各个企业的分配参与者，并妥善处理相互之间经济关系的过程。大体看，企业收益分配的基本特征是：有一个分配的主体，由它进行收益分割分配；坚持公平合理的分配原则，以协调各方经济关系。3、 国有企业收益分配制度简介（一）国有企业工资总额管理制度国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。1、 工资总额与经济效益挂钩办法。 2、 工资总额包干办法。3、 国有企业自主决定工资总额办法。 （二）国有企业经营管理层薪酬管理制度1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。5、行业人工成本信息指导制度。劳动保障部门或由其委托的社会组织，通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。4、 国企收益分配制度存在的问题（1） 国有企业职工收入分配存在的问题1. 工资总额与企业效益挂钩，没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响，行业间收入分配差距拉大。2. 单纯以效益增长确定工资增长，强化不合理收入的法律地位。3. 工资总额与当期经营活动脱离，工资增长不能完全反映当期企业经营效益，形成大量的工资结余。4. 工资总额管理与职工总收入管理相分离，无法调控职工全部薪酬和人工成本总额，国有企业分配秩序混乱。（2） 国有企业负责人收入分配存在的问题国有企业收益分配问题是中国国有企业改革的突破口，也一直是中国旨在激励约束企业并提高企业业绩的国有企业改革的核心内容，同时也是制约中国国有企业进一步发展的关键因素之一。国有企业负责人的薪酬问题作为企业治理中的一个主要问题，仍然存在着一些不足，主要表现在以下几个方面：1.激励力度不足国有企业负责人的收入没有很好地体现出企业负责人承担的责任与风险，负责人对自己企业激励机制和自己的经济地位不满意。2.激励结构失调 相对而言，重短期激励而轻长期激励。这方面主要表现在对经营者的激励形式以月度工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分国有企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了国有企业经营者的短期行为。调查显示，42.7%的企业是“月薪”制，37.1%的企业是“月薪加奖金”制，而这两种报酬形式却只是不足20%企业的期望报酬形式。这表明，企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。 重物质激励而轻精神激励。在改革开放后的市场经济条件下，强调了物质激励而忽视了精神激励。造成企业经营者对物质激励的依赖性加大，激励成本日益提高。并且人们的主人翁精神日益确实，企业凝聚力下降。 名义与货币性收入较为规范而实际收入与非货币收入疏于管理。经营者收入非货币化，职务消费不规范名义收入低而实际收入高，对灰色收入难以控制。 在职待遇较多而离退后的福利少。经营者的“后顾之忧”一直是包括国有企业经营者在内的几乎所有中国人都很在意的问题。国有企业经营者离退后只拿基本工资与有限的保险金显然并不能满足其需要。3.分配不公 激励与业绩不挂钩。主要表现在缺乏绩效年薪与股权激励方面。 与职工差距小。国有企业的工资收到有关部门的管制，企业经营者与普通职工的工资差距被限制在一个较小的水平上，弱化了内部晋升的激励作用。 分配苦乐不均。有的企业经营者收入一直很低，哪怕企业经营业绩很好；而另一些企业负责人的收入却很高，而企业业绩却不一定很好。5、 完善国有企业收入分配制度的建议（一） 提高国有企业职工薪酬透明性目前，我国国有企业负责人直接的利益分享与其承担的责任极不相符，但是他们往往能获得全部的企业控制权，所以，存在严重的灰色收入现象。提高国企职工薪酬的透明性也就是任何国企管理人员的薪酬都应当向社会公开，接受社会和舆论的监督。（二） 对国有企业职工收入水平进行调控收入水平调控是将企业职工收入水平在行业内与企业效益在行业内比较，作为调控国有企业职工收入水平的基本依据。将企业职工收入水平与社会平均职工收入相比较，作为调控国有企业职工收入水平的重要参考依据。（三） 激励方式要多样化股票期权仅仅是众多激励方式中的一种，它并不能取代其他的激励方式。在薪酬的预期上要处理好短期激励与长期激励、物质激励与精神激励、显性激励与隐型激励的关系。（四） 提高收益分配的公平度直属国务院国资委的中航油集团，其下属控股公司中国航油股份有限公司的总裁陈久霖，2003年的年薪是约2350万元人民币，其中利润分成高达2000万。但同时，陈久霖也是纯国有企业中航油集团的副总裁。一个垄断企业的副总裁年薪高达2350万元，其总裁与其他副总裁应该拿多少呢？对照国资委宣布的国有企业负责人平均25万元年薪的标准看，同样是国有企业负责人，差距如此之大。因此要完善收益分配制度，提高公平度是最基础的措施。（五） 完善国有企业经营者年薪制度国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。调整国有企业经营管理层年薪结构，将年薪水平与企业绩效挂钩，加大中长期激励比重。激励经营者关注企业持续发展问题，制约经营管理者的短期行为。国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策，承担相应的经营管理责任，人事组织关系在本企业，由上级主管部门或授权董事会任命的人员。国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系，并且参考行业社会平均工资水平。（六） 企业负责人的薪酬与业绩挂钩调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为74.3%，但实际上与业绩挂钩的企业比例不足40%。在制定企业负责人的薪酬时，与业绩挂钩是基本原则，那种企业负责人薪酬低影响其积极性而影响企业经营效率的说话，一方