人寿保险公司推销设计.doc

摘 要近10年我国寿险企业发展迅速,随着中国寿险业外部环境的改变,竞争主体的逐步增多,尤其是加入WTO以后,寿险业的竞争日趋激烈。我国保险业也经过几十年的发展，取得了巨大的成就；保费收入迅速增长，保险经营主体日益增多，人民的自我保障意识不断增强。本文主要以人寿保险公司为切入点，了解人寿保险公司在中国保险行业的地位，组织概况和企业制度文化，保险推销的特点，着重介绍人寿保险公司对保险推销人员的管理机制，并简要探讨了人寿保险公司推销存在的问题，最后针对人寿保险公司推销存在的问题提出了相应的建议。 关键词：人寿；推销人员；管理机制目 录前 言III1公司概况11.1 公司简介11.2 公司组织结构11.3 公司主要服务领域22人寿保险公司推销人员管理机制42.1 招聘条件42.2 学习培训42.3 推销队伍42.4 激励制度52.5 薪酬制度53 人寿保险公司推销人员管理机制存在的问题73.1 员工福利体系缺失73.2 晋升制度及培训机制尚存缺陷73.2.1 晋升制度73.2.2 培训机制73.3 薪酬机制不完善84 人寿保险公司推销人员管理的建议94.1 福利保障和激励措施94.2 建立完善的培训机制94.3 构建合理的薪酬体系94.4 设计合适的职业生涯规划10结束语11参考文献12前 言保险公司所提供的产品就具有无形性、同质性、广泛多样性和分散性等特性，所涉及的往往是人的老、死、疾、残等。在中国这样一个儒教的国度里人们大多忌讳谈论这些话题，所以即使人们有巨大的保险需求，也很少有人主动的去购买保险产品。这就需要保险推销人员来为客户介绍保险产品，引导客户发现需求，激发客户实现需求，推销公司的保险产品，提高公司的业绩，提升公司的形象。保险推销工作是保险公司的赖以生存的前提。推销是动态的、系统的营销活动过程的一个重要环节，而对于中国保险行业来说，推销更加显得尤为重要，保险公司70%的收入都来自人员推销。本文就是针对人寿保险公司对推销人员的管理机制，了解人员推销在保险行业的重要性，保险公司人员管理的内在机制和制度。并针对人寿保险公司推销人员管理机制现在存在的问题进行了分析，提出相应的建议。121 公司概况1.1 公司简介人寿保险股份有限公司是人寿保险（集团）公司代表国家控股的全国性商业寿险公司，其前身是创立于1949年10月的原中国人民保险公司和分设于1996年2月的中保人寿保险有限公司，以及1999年1月经国务院批准的人寿保险有限公司。2003年6月30日，经国务院同意、中国保监会批准，人寿保险股份有限公司在北京注册成立，同年12月17日及18日分别在美国纽约和香港两地上市。在中国保险市场居领先地位。在美国著名财经杂志财富评选的2002年度全球500强企业中，人寿以营业总收入排名第290位，成为我国内地首家进入全球500强保险企业在世界著名金融杂志欧洲货币组织进行的2003年度亚洲企业评选中，人寿被评为亚洲最好的保险公司。2004年9月1日，亚洲金融评选的亚洲寿险公司50强（不包括日本）之一。由世界品牌实验室和世界经济论坛共同举办的第二届中国500最具价值品牌评选中，人寿品牌价值从2004年的人民币427.67亿元上升至2006年人民币486.67亿元，是我国保险行业的第一品牌，并名列我国最具价值品牌前十位。1.2 公司组织结构人寿保险公司，其组织架构从工作性质上分为操作层、管理层、监督层和决策层。具体组织结构图如下：图1.1 人寿保险公司组织结构图人寿保险公司下设人寿保险股份有限公司、人寿资产管理有限公司、人寿保险（海外）股份有限公司、人寿财产保险股份有限公司、人寿养老保险股份有限公司、国寿投资控股有限公司、保险职业学院、成都保险学校。各级分公司设立的保险营销员管理部门，为保险营销员管理工作的职能部门，接受上级公司保险营销员管理部门的指导监督。市分公司或县支公司营销服务部为保险营销员人员管理的基本单位，依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组等营销团队，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理履行管理职责。1.3 公司主要服务领域一、人寿保险服务人寿保险业务作为人寿公司的主营业务，主要由人寿保险股份有限公司承担，经营范围涵盖寿险、人身意外险、健康险、年金等人身保险的全部领域。人寿保险股份有限公司作为中国最大、也是全球市值最大的专业寿险子公司，秉承“用专业和真诚赢得感动”的信念，力求通过热诚、规范、准确、便捷的服务，回报广大客户的支持与信赖。遍布全国的3000家客户服务单位以及先进的95519“一站式”客户服务电话系统，使客户一周七天都可以享受咨询、查询、投诉、挂失登记、报案登记等一系列服务。二、财产保险服务财产保险业务是人寿公司的一项新的主营业务，由人寿财产保险股份有限公司具体承担。该公司的经营范围为：财产损失保险、责任保险、法定责任保险、信用保险和保证保险、农业保险及其他财务保险业务；短期健康保险、意外伤害保险业务；上述业务的再保险业务；国家法律法规允许的保险资金运用业务，及经中国保监会批准的其他业务。三、养老保险服务养老保险业务是人寿公司的另一项新的主营业务，由人寿养老保险股份有限公司具体承担。人寿养老保险股份有限公司经营范围为：团体养老保险及年金业务；个人养老保险及年金业务；短期健康保险业务；意外伤害保险业务；上述业务的再保险业务；国家法律法规允许的保险资金运用业务；经中国保监会批准的其他业务。四、投资管理服务资产管理业务是人寿公司的另一项主营业务，该项业务由人寿资产管理有限公司具体承担。人寿资产管理有限公司作为国内最大的保险资产管理公司和国内资本市场最大的机构投资者，管理资产超过10000亿元，该公司的经营范围包括管理运用自有资金；受托或委托资产管理业务；与以上业务相关的咨询业务；国家法律法规允许的其他资产管理业务。五、海外保险服务人寿保险（海外）股份有限公司、人寿富兰克林资产管理有限公司是人寿公司开展保险和资产管理业务的两个境外子公司。 人寿保险（海外）股份有限公司下设香港分公司、澳门分公司和新家坡分公司，是港澳地区最大的国有人寿保险企业，也是在香港、澳门两地唯一以“中国”命名品牌的专业人寿保险公司。主要业务包括人寿保险、投资连结保险、健康保险、退休计划（公积金与强积金）及基金管理等。 人寿富兰克林资产管理有限公司是人寿与富兰克林邓普顿投资集团在香港合资成立的资产管理公司，是人寿集中化管理、专业化运作的全球资产配置平台，为集团各成员单位及第三方机构客户提供境外资产管理及投资咨询服务。 六、保险教育服务人寿的保险教育服务包括博士后培养、保险专业学历教育、职业教育和保险领域的专业培训。人寿保险公司总部负责人寿博士后科研工作站各项工作。人寿的专业培训机构包括位于长沙的全国唯一的保险职业学院以及成都保险学校。七、其他相关服务人寿所属国寿投资控股有限公司可以为您提供投资咨询、财务顾问、代客理财、投资、资产经营管理、不良资产清理处置、房地产开发销售、工程咨询、工程设计、装饰装修、建筑施工、物业管理、酒店管理、旅游开发投资等服务。2 人寿保险公司推销人员管理机制2.1 招聘条件人寿保险推销人员录用基本条件：（一）年龄在1850周岁之间；（二）具有高中（含）以上学历或同等学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）持有保险代理从业人员资格证书。 人寿保险公司招聘人才的理念是“赛马不想马”，入职门槛低，很多时候招聘的对象写的是社会人才，对学历并没有太大的要求。2.2 学习培训人寿保险公司有专业的学习培训体制，具体如下：一、梯级培训体系：包括员工基础学院、成功创业学院、高级干部学院、终身进修学院逐级递进，系统培训，有专兼职讲师讲授。对于外勤员工具体地讲，由公司培训部统一来组织的培训有：新人培训、衔接培训、转正培训、业务经理晋升培训、代理人资格考试培训、PPT（兼职讲师）培训等。二、培训内容全面：从人寿的历史、礼仪到主顾开拓、条款讲解、增员、转介绍到推销哲学等等会给员工提供各种学习培训，除此之外，还会分发有关推销的优秀书籍，参加专业的金融理财培训和先进的团队管理提升培训，让新入职的推销员迅速进入角色，投入工作。2.3 推销队伍人寿保险公司在设计推销队伍是采取分权化、管理幅度大、管理层次少的推销队伍结构，使众多推销人员能充分发挥自己聪明才智，上一级领导在合法的前提下，不给予太多的干预。人寿保险公司首先是采取地域型的推销队伍，把销售人员分配到一个地理区域，并且在该区域内开展面向所有客户的全部推销活动。2.4 激励制度人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，比如：一、实行股票增值权的激励计划：以差别激励的原则向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、IAP（国际产能大奖）IQA（国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系 二、注重佣金为主的报酬计划：它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬，报酬与业绩且只与业绩挂钩。 三、增员管理方面：公司对增员保险营销的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。 四、新产品销售奖励：新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。 五、销售额排名奖励：季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。2.5 薪酬制度薪酬方面的总体构成是：底薪+提成+奖金+绩效奖+年终奖。具体来说所有新入司人员有3个月考核期，每人每月500元底薪（有业绩规定），在新人考核期过后成功达成客户经理最低考核后，底薪6004500不等（根据季度考核），前一季度制定下季度底薪，客户经理底薪6001600不等（根据季度考核）。所有入司人员公司会签署代理合同。所有人员在达到一定考核后，公司会对从业人员缴纳社会保险。各级保险推销员可以享受的待遇如下表所示：表2.1 人寿公司各级推销员薪酬一览表项目名称业务员业务主任业务经理高级业务经理组经理分处经理处经理分部经理部经理各职级比较佣 金业务员比例不同展业津贴比例不同新人津贴仅新人有绩优新人奖仅新人有（自定）年终奖励自定推荐新人奖比例相同直接增员奖比例相同育成新人奖比例不同管理津贴比例不同职务津贴比例不同培育津贴比例不同培育组经理奖仅组、分处经理有责任津贴基数不同3 人寿保险公司推销人员管理机制存在的问题3.1 员工福利体系缺失人寿保险公司推销员除了收取保费获得佣金之外，他们无底薪、无社会保障，导致人寿的推销队伍不稳定，流失率高，高素质的人才难觅、难留等问题，人寿公司的推销员职业安全感和归属感受到巨大的挑战。具体原因从社会福利保障的角度来看，包括以下两点：一方面，人寿保险公司的推销员除取得与其销售业绩相挂钩的劳动报酬外，并没有享受到公司为他们办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险。另一方面，由于目前国内的社会养老、医疗、失业等基本保障制度不是很健全灵活，福利激励缺失。3.2 晋升制度及培训机制尚存缺陷3.2.1 晋升制度人寿保险公司对营销员职务晋升虽然有很详细的计划，但只强调保险营销员的业绩水平和营销能力，倾向“业绩为王”，强调保险推销员的业绩。业绩好，晋升就快，业绩差，晋升就慢，甚至被考核淘汰。这在一定程度上，鼓励了业绩好的营销员。但我们也应该注意到，业绩好的营销员未必一定是一个好的营销主管。也并非业绩好的营销员一定愿意做一名营销主管。因此，职务晋升并不完全适合推销员的尊重和自我实现的需要，缺少有效的职称晋升机制。3.2.2 培训机制人寿保险公司虽有一些培训机制，但是从中我们也发现了一些不足。首先，在各个层级晋升后，都有与之配套的培训课程，但只限于达到各个层级标准的推销员。当推销员的业绩指标还没有达成时，他们是不能参加以上培训课程的。这显然暴露了培训滞后于发展需要的弊端。其次，人寿保险公司对营销员的培训水平较低，不够全面。公司重保费、轻服务的价值取向导致当前的保险营销培训以临时性的短期性和应急性的培训居多。而对专业知识、职业道德、法律法规等方面的系统教育不足，持续教育和跟踪培养更是少之又少，也不利于寿险营销员的长期留存。3.3 薪酬机制不完善人寿保险公司采用以保费收入尤其是新单保费收入为计算标准，预提客户后期缴费费用的佣金提取机制，来刺激人寿保险推销员的展业积极性。推销员收人的80%为业务佣金，包括首年业务佣金和续期业务佣金。这种薪酬机制计有4种缺陷：一、推销员的佣金支付采用集中支付的办法。公司给推销员的首年佣金比例为30%，此后逐年锐减，按此计算，5年后就不再享有保单佣金，这种“头重脚轻”的佣金制度，虽然可以促使推销员积极地利用各种各样的关系，迅速拓展新单业务，但没有了续保的积极性，对推销员没有长期利益激励。使推销员难免会陷入只顾眼前，急功近利追求短期利益，这就导致了推销员对承保质量漠不关心，增大了公司经营风险。二、不注重后续的保单服务质量，忽视了长期为客户服务的意识。大部分推销员的工作重心都放在开发新客户上，对待客户的态度是投保前笑容满面，投保后难得一见。这使老客户对公司的信心大打折扣，会因为不满推销员的售后服务而退保，同时还会四处传播许多负面的消息，严重危及公司的信誉。三、公司根据推销员承保的保险险种、保费收入的多少，支付不同的佣金激励推销员收取保费。但是这种激励导致推销员为增加保费数量而将主要精力投入到易于展业的大险种上，而缺乏对较难展业的险种和某些小险种展业的积极性，使公司的某些险种过于集中，不利于公司分散风险。四、这种设计忽视了推销员长期利益，安全需要得不到应有的重视和保护，导致了营销员队伍极不稳定。公司推销员收入的80%以上以首年佣金为主，推销员没有或只有很少的底薪，没有考虑退休金、意外险 、医疗险等人身基本保障的福利部分，使得推销员没有安全感，对未来没有长远规划。4 人寿保险公司推销人员管理的建议4.1 福利保障和激励措施一方面，解除推销员的后顾之忧。建议人寿保险公司为推销员提供劳动法规定的合理的医疗、养老制度和福利保障制度，消除推销员与保险公司之间角色定位模糊、法律地位不平等等问题。另一方面，公司的管理者应及时表示出对推销员工作的肯定，允许他们参与一些问题的决策，能避免和减少社会对于推销员的错误认识，增强寿险营销的职业吸引力。4.2 建立完善的培训机制人寿保险公司的发展离不开推销员个人的发展，推销员的发展离不开公司培养和使用。良好的培训机制和发展环境越来越成为留住和吸引人才的重要手段。而且保险作为一种特殊的服务型商品，不仅需要寿险推销员具备全面的专业知识，而且对寿险推销员的人格特征提出了很高的要求。针对现在公司的推销员队伍素质参差不齐，人寿保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对推销员的继续教育和培训工作，通过贯穿职业生涯始终的教育培训提升队伍素质，专业技能，通过持续道德教育，不断提高其职业素养，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，形成普遍的激励机制。4.3 构建合理的薪酬体系薪酬激励的力量是巨大的。马斯洛的需求层次理论很清楚地告诉我们，只有先满足了员工的物质需要，才可以去谈论员工的精神需要、发展需要乃至自我实现之类的“高级”需要。所以我建议人寿保险公司实施一种新的薪酬体系，具体内容如下：一、适当降低首期佣金支付比例，提高续期佣金支付比例并延长支付年限，使各期佣金达到相对均衡。二、对不同贡献度、不同能力的推销员，可依次适用固定工资和比例工资的“工资”体系，提高公司推销员收入的水平和确定性。三、改革原来的单一的业绩考核为综合考核，注重业务的存续状况和服务质量。这样才能强化推销员的长期服务意识，促使推销员主动关注业务质量和自身信用的建设，使激励和约束机制有效运行。4.4 设计合适的职业生涯规划人寿保险公司可以帮助寿险推销员进行正确的职业规划。一方面可以起到目标激励的作用，使推销员能看到自己在一定时期内努力的方向和强度，规划越具挑战性，绩效水平越高。另一方面，对于已经具有很高收入的寿险推销员，当物质激励的作用出现局限时，更高的职业规划目标会使他们跳开单纯的利益目标，继续执着于保险营销工作。人寿保险公司应从尊重代理人职业发展需要，帮助推销员从发展的角度出发， 制定实施人性化与理性化相结合的职业生涯规划。保险理财规划师是寿险推销员一个很好的发展趋势，因为保险理财规划师的服务是全方位的、多样化的。它使推销员在满足客户多样化需求的同时，也实现自己最高层