企业员工开发与培训.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除目 录一 企业情况简介1（一）企业介绍秦皇岛泰德管业科技有限公司1（二）我国企业培训的现状与问题1二 秦皇岛泰德培训管理概述2（一）培训制度概况21泰德公司员工培训制度建立情况介绍22对该企业有培训制度的分析4（二）泰德公司培训战略与企业战略及人力资源战略相结合情况51泰德的企业战略52泰德的人力资源战略与培训没有有效结合，因而出现的问题53培训战略与企业战略及人力资源战略相结合的重大意义5（三）企业员工培训与绩效、薪酬、激励等其他人力资源职能方面相结合情况5（四）企业培训与人员流动情况6三 构建泰德公司培训管理体系6（一）如何改进完善培训制度6（二）具体的实施方案6（三）明确各级培训组织职责71创建培训工作领导小组职责72成员单位职责73创建办公室职责7（四）完善培训流程71培训需求分析与评价72培训需求的对象分析93培训需求的阶段分析94培训规划的制定95培训效果的评估96培训制度制定的依据9（五）健全培训管理制度101泰德企业培训管理实施制度，各项培训管理制度的起草102培训组织与实施11（六）企业培训奖惩或激励制度111培训奖惩制度112培训激励制度11（七）泰德企业培训师管理制度121政府应高度重视企业培训师职业资格培训和鉴定工作122企业领导把企业培训师作为培训工作的一件大事来抓，最好建立自己的培训师制度123确立企业培训者在企业发展中的作用和地位，建立起一支职业化、专业化和规范化的高素质的企业培训骨干队伍124建立有效的企业培训师管理制度12四 我对企业单位员工开发与培训制度的认识12（一）培训对企业的重大意义12五 结语13秦皇岛泰德管业有限公司的培训制度分析指导教师：卢砚青一 企业情况简介（一）企业介绍秦皇岛泰德管业科技有限公司秦皇岛市泰德管业科技有限公司，是一家专业致力于金属波纹管膨胀节、金属软管、高炉送风装置、非金属补偿器等产品的研发、生产的高新技术企业，座落于美丽宜居的海滨城市秦皇岛，公司始建于1992年，现有厂区占地面积81000平方米，现代化标准厂房58000平方米，拥有员工610人，其中中高级技术管理人员95人。公司自成立以来，发展迅速，现已成为同行业中最具竞争力的大型企业之一。公司产品已在国防工业、冶金钢铁、石油化工、电力、交通、船舶、橡胶、造纸、热力、建筑等行业得到了广泛的应用，已成为国内重点大型项目的主要配套企业。占总产量三分之一的产品已经出口到日本、美国、欧洲、澳洲、中东及东南亚等国家和地区。本公司拥有独立的产品研发能力，在补偿器、高炉送风装置及金属软管产品方面拥有多项具有自主知识产权的专利技术，并填补了多项国内空白。我们的质量方针是“聚科技精英、用精料精工、创优质精品、求服务精诚”；泰德人的目标是在“十一五”末把泰德管业建成亚洲最大的和最具竞争力的波纹管和金属软管的生产基地。（二）我国企业培训的现状与问题现代社会，企业之间的竞争日益激烈，尤其是对于处于弱势地位的中小型企业来说，生死存亡就在一瞬间。但是，再大再强的企业都是一点一滴积累起来的，都是从基础发展而来的。在这个适者生存的时代，优胜劣汰、弱肉强食的理念告诉着我们，要想发展，必须自己强大自己，否则就会变成别人口中的食物。而企业的强大依靠于员工的强大，一栋房子的坚固程度取决于一砖一瓦的坚固。而在一个企业里，培训对于员工的开发与劳动生产率的提高则起着至关重要的作用。可以说，员工的培训与开发，就决定了这个企业的未来发展。尤其是正在努力发展中的中小企业。改革开放以来,民营企业在我国从无到有,从小到大,逐渐成为我国国民经济的一支重要力量,在促进经济增长、增加就业和加快技术创新等方面发挥着越来越重要的作用。然而随着民营企业的日益发展,其人才上的匮乏越来越突显出来,成为制约民营企业进一步发展的瓶颈。21世纪是经济不断知识化、信息化、数字化的世纪，尤其是信息技术的发展已使全球经济的发展产生了根本性变化，工业化的经济形势正日益向更高的以知识为基础的形态转变。在这种形势下，人才机制和市场竞争力的提高已经越来越成为目前我国企业所面临的主要问题之一。关于企业目前经营状况，调查结果显示，45.9%的企业经营者认为企业经营状况“良好”，45.6%认为“一般”，8.5%认为“不佳”，认为“良好”的比认为“不佳”的多37.4个百分点。这一结果比2005年高5.1个百分点，表明今年以来民营企业经营状况总体趋好。但是，对于民营企业而言，更大的竞争对手则是来自于财力雄厚的跨国公司和财大气粗的国营企业。他们需要大量的各行各业的人才，通常以更优厚的条件来吸引紧缺的人才和核心人才，尤其是对国有企业中高级管理及技术人才的“掠夺”，导致国内人才竞争愈演愈烈。而我国国有企业的人才机制和市场机制还远远赶不上经济全球化的步伐，结果造成了大量优秀人才的流失。面对这两方面严重的、甚至是致命的挑战，我国国有企业应引起高度重视，必须研究和建立稳定人才的正确机制，有效地应对外国公司“蚕食”人才和民营企业“诱惑”人才的严峻挑战，招徕和留住人才，增强企业核心竞争力，更好地参与国内外人力资源和市场的竞争。因此，尽快建立起改制后的国有企业的用人机制具有非常紧迫的意义，否则将在新一轮人才争夺大战中处于被动地位，最终会丧失核心竞争力。二 秦皇岛泰德培训管理概述（一）培训制度概况总的来说，我国目前大多数中小型企业总体上人员年龄结构偏大、知识结构偏低，整体素质参差不齐，并且这种情况在不发达地区尤其明显，大部分企业以家族式经营为主，具有排外情绪，不易吸纳先进的管理思想和掌握新的管理方法。这是制约大部分企业发展的主要问题之一。因此，在培训方面就更为欠缺，有些企业甚至就没有培训制度这一说。即使有，也是相当的简单，没有一个系统的培训实施方案。这就是我国目前大部分企业的培训情况。绝大多数企业包括领导者还没有意识到培训的重要作用和意义。1泰德公司员工培训制度建立情况介绍因为在前一阶段时间里，我在秦皇岛泰德管业科技有限公司实习，了解到他们的一些培训信息，特此作为案例进行分析。其内容如下：泰德公司员工培训制度一、培训宗旨1、根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式；2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵；3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。二、培训目的1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件；6、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。三、培训原则依照公司管理手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。四、培训的组织1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统一规划，培训中心和各分店、各部门和所属公司各司其职组织实施，员工个人主动配合。由培训中心主要负责公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分由部门、分店和所属公司组织培训。2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、考核指标，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行。3、培训中心根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。4、培训授课要落实到人，由培训中心组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。5、人力资源部组织培训中心，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。6、培训中心、各部门、各分店要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各部门、各分店等单位和个人也可以向人力资源部门提出培训要求和建议。五、培训种类和内容（一）新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，包括军事训练、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。时间7天（收银员10天）。1、军事训练时间1天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。2、基础理论知识学习时间4天，内容如下：（1）企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范；了解公司、部门、分店和所属公司的地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。（2）岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。（3）案例研究及模拟实习，以案例形式讲解本企业在经营活动中的经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，而后可进行有针对性的模拟实习。3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到分店跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。时间2天（收银员5天）。4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。（二）在职员工的培训1、岗位培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，每次培训集中解决一至二个问题，边学习边操作边提高。采用部门（分店）内训与培训中心组织集中培训相结合的形式，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。时间3天。2、转岗培训。对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。时间3天。3、待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。时间7天。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。4、升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。时间3天。5、专业培训是对从业人员就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。采用灵活多样的培训形式：派公司员工到优秀商场去参观学习；邀请供应商的专业技术人员来公司、分店等对专业人员进行培训指导；聘请权威性的专家、教授来公司、分店等对专业人员进行培训指导等。时间3天。（三）管理人员的培训1、经理助理及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。2、基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习公司管理手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。（四）专业技术人员的培训专业技术人员培训针对财务人员、工程师、工程技术人员等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。培训时间3天。以上各种培训内容除外请人员讲授外，均依照公司岗位培训大纲执行。六、培训方法1、以自办为主，外请为辅，采取培训中心讲师授课与各分店、各部门的专项培训相结合，相对集中的办法进行。2、授课人以培训中心讲师为主，亦可通过聘请方式从公司技能明星、优秀员工、专业能力强的资深老员工中出任兼职讲师。3、聘请外单位的专业技术人员到公司为员工讲课或组织训练，重点是军事训练、法律知识、卫生知识、商品知识和伪钞辨认等方面。4、各部门、分店、所属公司的专项培训由单位自行组织，以内训的形式进行。七、培训要求1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作。4、培训考试成绩记入个人档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。5、参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。八、其他本制度从公布之日开始实施，同时废止公司旧的员工培训制度，此前公布的与本制度相抵触的规定、办法等也停止执行。2对该企业有培训制度的分析我认为，作为一个中型的民营企业，各个部门的职责权限还很不健全，从该企业的培训制度上来说，存在着种种缺点和不足。我认为主要有以下几点：（1）培训制度不完善 在中小型企业里，接受培训的并不是那些真正需要培训的人，比如说，培训项目提出后，领导因为工作太忙而没时间去参加培训，重要部门的也是因为离不开人，所以到最后，去参加培训的只是那些空闲部门的人员去参加，而他们并没有什么培训上的要求。尽管培训实施了，该花的钱也花了，但是培训效果并不好，并没有使整个部门的绩效提高。这就是制度上的不健全。（2）培训观念落后 在整个组织中，工作人员没有培训的任何激情和渴望，因为作为一个家族式管理的企业，他们有公司的固定工资，有稳定的经济来源，没有那些积累的竞争，所以，每个人把自己的工作做完后，就没有什么更高级的需求了。员工普遍存在要我学的问题，员工对培训的参与度不高。如何从观念上来改变？不少员工接受培训，但仅仅是形式主义，人在心不在。有些甚至签名报到后连课也不听。（3）培训设施缺乏甚至没有 在整个结构体系中，没有相关于培训的设备。即使进行培训活动，也只是出去集体游玩一下，开几次会，就算是完成任务了。（4）培训方法单一，针对性不明显 无论是对工作人员，还是对主任、科长、处长进行培训，没有相应的培训方案，因此也就达不到理想的培训效果。（5）注重每月完成一定量的培训任务，但在培训后的行为改进方面跟踪不够虽然这方面应该是直接领导的工作责任，但如何让经理们认识到这是他们的责任，是人力资源部应该负责的事。（二）泰德公司培训战略与企业战略及人力资源战略相结合情况1泰德的企业战略质量方针是“聚科技精英、用精料精工、创优质精品、求服务精诚”；泰德的目标是在“十一五”末把泰德管业建成亚洲最大的和最具竞争力的波纹管和金属软管的生产基地。具体变现为：第一个要实现泰德的售后服务产业的产业化。通过泰德产业化的实施，降低泰德的单位成本，然后降低泰德企业的盈亏平衡，控制泰德的单位成本过高的问题。第二个方面，泰德要通过实现一种融合，泰德要实现的融合一个是泰德高端的维修和增值业务的分享。另外一个是利润要在泰德整体的财链深均衡。最重要解决竞争与竞合网点与资金的问题。第三个方面就是泰德的专业化。泰德的专业化建设，要通过提供精细化的服务，打造低价格、高水平核心的竞争能力。然后，要解决行业内服务能力低的问题。最后一个方面，泰德要通过泰德品牌化的建设，提高泰德客户的集中度和品牌的忠诚度。然后通过泰德的技术和泰德服务的标准化建设，另外，产品要向模块化、通用化转移。要提高泰德品牌的忠诚度，最终要提高泰德客户的忠诚度，实现泰德产业的盈利能力，最终是泰德的标准化服务。2泰德的人力资源战略与培训没有有效结合，因而出现了很多问题公司人力资源战略和规划缺失，人力资源管理者整天忙着救火，这种急于应付的招聘和培训往往效果甚微，人力资源部和用人单位双方都苦不堪言。人力资源战略和规划不适应企业的战略目标，两者发生错位，最终导致战略目标很难实现。人力资源战略和规划不能落地，没有起到很好的指导各个人力资源模块工作的目的，各个人力资源模块各自为战，形不成合力。没有建立人力资源战略和规划的反馈机制，当环境变化时，人力资源战略和规划没有相应调整，导致人力资源战略和规划失真严重。3培训战略与企业战略及人力资源战略相结合的重大意义通过组织战略分解到公司人力资源战略，进而建立和明确人力资源规划，使人力资源管理成为支撑战略实现的有效保证。通过对人力资源各项职能的整体审视和组织的要求，找出差距和解决办法，为人力资源管理的各项工作指明方向。通过人力资源战略和规划，可以使组织的关键人才配置在更适合的岗位，真正做到人力资本增值。通过规划，提前做好准备，减少不必要的人力成本支出，为企业节省人力成本开支。（三）企业员工培训与绩效、薪酬、激励等其他人力资源职能方面相结合情况1绩效管理：基本理念：提供计划、反馈、评估、开发，使得员工和组织成功的机会最大化。指导原则：泰德公司致力于将绩效管理建设成为一个不断持续的过程，这个过程包括了员工确定岗位特定目标和每年一度的绩效计划中的期望，并且确保岗位特定目标同组织、部门目标紧密相联。作为绩效管理流程的一部分，每个雇员的工作绩效应当在一个绩效回顾年度中至少评估一次，并且载之以档案。泰德公司致力于以一种标准化的一贯方式将绩效管理流程建设得适应所有员工。鼓励员工和上级之间每天面对面的讨论。2薪酬：基本理念：以一种公平而有竞争力的方式回报员工，薪酬应激励员工成长、改善绩效并且基于员工的贡献。指导原则：泰德公司承诺为员工提供有竞争力的，同公司的业绩标准相一致的现金回报。泰德公司承诺为员工提供基于岗位职责和要求的基本薪酬。泰德公司将会通过与团队和个人的贡献相联系的回报来激励高水平的业绩，公司将会对与业务需求相一致的员工成长予以回报。企业员工培训与绩效、薪酬、激励等其他人力资源职能方面相结合情况还很不完善。（四）企业培训与人员流动情况管理培训公司是教客户企业如何做管理的，其中大多数管理培训公司都在推广人力资源管理方面的课程。但是，管理培训公司自身却存在员工流动率过高的问题！难道医生只能为他人治病，不能医治自身的疾患？ 管理培训公司流动率最高的是业务/销售部门的员工，他们在公司全体人员中的比例占到80%以上。之所以出现业务人员流失率过高，在我看来是由六大原因所导致：相对工资低、绩效压力大、外界诱因多、缺乏归属感、员工年纪轻、无可靠战略。三 构建泰德公司培训管理体系（一）如何改进完善培训制度1总体规划 建立健全培训制度；提高培训观念，加强对培训的重视程度；加大对培训的投入，改善培训环境；进行培训需求分析，要制定针对性强的不同层次的培训计划。2领导人讲课 每月安排1-2小时。传授实际的经验和教训。这可以让中高层人员轮流来做，但需要有一个系统性，由人力资源部根据公司的文化导向，选定相关课程方向，与各人员落实授课时间。难点在于讲课人员需要多化一些时间来备课，还要注意演讲风格。但经理人应该培养自己成为教练。这也可作为企业内部培训师培养的一个方式。3人力资源转换在培训中的角色 从一个强制执行的部门转换为提供支持角色，提供学习材料，提供学习环境，增加员工参与培训的自动性。这一点在实际操作中很难，员工希望有学习的自主性，但试验下来，即使是他们自己选定的课程，主动参与的意识还是不够，可以让员工们自主选择，随时可以听课，但除了泰德自己选择了一些课程听课，没有任何人提出并来落实。但即使泰德目前做不到，也是泰德努力的一个方向。4倡导将培训内容落实到具体工作中去 这是培训的关键所在。一方面泰德可以继续使用行为实施计划这种形式，另一方面需要持续关注员工培训观念的转变，行为的变化，绩效的改善。虽然这两个方面都需要部门经理来落实，但人力资源部可以想方设法把这些观念交流给经理们，并为他们准备简单易用的工具。5挖掘业务中经典案例 编印成册，发邮件给大家，也成为入职教材之一。6培训与员工职业发展计划有机结合 这很重要，也是必须做的工作，但在目前状况下做起来也非常困难。泰德以下面的结果为目标：员工为了扩大职业发展的空间，积极主动利用公司的资源进行培训，参加与职业相关的课程。7关注社会培训动态，引进适合公司员工的新课程 为降低成本，一般还是采用光盘形式，但为了增加互动，可以与领导人讲课结合起来，光盘的内容作为领导人讲课的一个工具，领导人根据公司情况进行引导与互动。有合适且成本比较低的课程安排外送培训。8起草职业道德规范 一个公司的职业道德规范也能体现公司的文化，通过职业道德规范的公示，泰德可以将公司的一些潜规则进行明示，包括公司对员工职业素养方面的要求。 （二）具体的实施方案1制定行为实施计划表 为了将培训心得与工作结合起来，泰德应该设计行为实施计划表，在关于职业化培训时进行了实施，因为缺少了部门经理的配合，效果非常不好，部门经理只是为了完成任务，在表格上签了字，但大多没有实施全程跟踪。2加强课后复习 为便于加强培训效果，在培训前或培训后整理培训讲义以邮件形式发给大家。这对于愿意学的人来说，可以用于巩固学习内容，但对于不想学的人来说，仅仅是一个邮件。3及时反馈 为延伸驻外点的培训，将讲义及试卷发送他们邮箱，并电话沟通学习情况。这一方面让他们感到公司对他们的关心，另一方面，在理念上可以与公司员工保持一致，但学习的主动性还在于他们自己。4加强自学 适量增加一些培训书籍的自学。关注一些新书、好书的出版，选择比较适合的申请购买。这种学习更需要个人的主动性了。上述的改进方案不是泰德马上就能做到的，但至少它是一个方向，我们可以选择1-3项马上行动起来，员工观念的改变不是短时间内能够实现的，希望泰德的努力可以起一些促进作用。（三）明确各级培训组织职责1创建培训工作领导小组职责（1）负责培训实用人才培养示范基地创建工作的组织领导、综合协调、宏观管理；（2）整合培训资源，统筹安排全公司实用人才培训任务，研究制定相关制度；(3）指导督促各有关部门认真落实培训工作。2成员单位职责（1）协调做好培训组织创建工作，参与实用人才的培养与开发；（2）从制度、资金、项目、技术等方面给予大力支持；（3）协助解决创建工作中遇到的各种问题；（4）监督创建工作专项资金的使用。3创建办公室职责（1）按照上级规定的目标具体组织完成培训工作；（2）抓好培训组织硬件建设，制定教学计划，组织师资队伍，开展各种培训，加强对培训师和学员的管理，建立培训档案，完善培训相关资料；（3）具体负责日常管理和建设发展。（四）完善培训流程1培训需求分析与评价企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收集到相关的资料后，就要从不同层次，不同方面，不同时期对培训需求进行分析。培训需求分析具有很强的指导性，是确定确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。确定培训需求的过程就是就称为培训需求评价。培训需求评价的目的是确定期望表现和实际表现间的差距，并提出补救措施。评价还将决定培训要求的高低，确定培训的层次。（1）影响培训需求评价的因素常规性因素和偶然性因素常规性因素偶然性因素社会发展环境组织发展目标和经营战略同类组织培训的发展状况员工个人职业生涯发展设计员工考核员工行为评价组织资源状况对培训需求的限制新员工加入员工职位调整员工工作效率下降顾客抱怨投诉发生生产事故产品质量下降或销售下降组织内部损耗升高，成本增加发生导致员工士气低落的事件 图1 常规性因素与偶然性因素（2）培训需求的层次分析战略层次 组织层次 员工个人层次 外部环境组织条件人员变动是否需要培训组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务是否需要培训寻找其他解决办法员工素质员工技能工作态度工作绩效现 实绩效水平理 想绩效水平是否需要培训培训实施否 是 是 是 否 否 图2 培训需求分析2培训需求的对象分析 主要有以下几种：（1）新员工培训需求分析（2）在职员工培训需求分析3培训需求的阶段分析 主要有以下几种：（1）目前培训需求分析（2）未来培训需求分析4培训规划的制定（1）培训项目的确定 主要内容有： 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。明确培训的目标群体极其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的效果、完成任务的条件、达到目的的标准给以明确、清晰的描述。（2）培训内容的开发 培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（3）实施过程的设计 主要内容有： 充分考虑实施过程中各个环节和阶段，合理安排进度，把培训内容以问题或能力为中小分解成多个学习单元。合理选择教学方式全面分析培训环境（4）评估手段的选择 主要内容有： 如何考核培训的成败如何进行中间效果的评估如何评估培训结束时受训者的学习效果如何考察在工作中的运用情况（5）培训资源的筹备 资源分析实际上也是可行性分析，以此确定培训能否展开，是采取企业内部培训还是外部委托的方式培训，又或是与外部机构进行合作培训。（6）培训成本的预算 成本预算是对培训实施过程中各项支出的一个参考5培训效果的评估在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。效果评估是培训过程的重点，主要包括以下几个方面：评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？可以以考卷形式或实际操作来测试。评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？即受训者在评选中学到的知识技能是否有效的运用到工作中去。评估企业的经营绩效发生了多大的改进？提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。6培训制度制定的依据企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训制度时，应当注意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：（1）制定企业员工培训制度的依据（2）实施企业员工培训的目的或宗旨（五）健全培训管理制度1泰德企业培训管理实施制度，各项培训管理制度的起草 （1）培训服务制度内容 起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门挚部门经理提出的申请；在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；培训服务协议签订后方可参加培训。培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等，参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时阊和岗位，参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。制度解释 对于一些投入较大的培训项目，特别是需要一段时间的离职培训来说，企业不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇，同时企业要承担因为员工离职不能正常工作的机会成本。倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，这种培训得不偿失。为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生并被广泛运用。培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。（2）培训考核评估制度 起草培训考核评估制度时，需要明确以下几个方面的内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织(培训组织者或部门经理)；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认；考核结果的备案；考核结果的证明(发放证书等)；考核结果的使用。制度解释 评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但从培训模式中各环节体现的培评估目的多是为提高培训管理水平，同时也有对培训效果的评估，而对参加培训人员的学习态度、培训参加情况则关注的少一些，设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径。需要强调的一点是：员工培训的考核评估必须l00进行，并且要与标准保持一致，考核评估的过程要开放透明、公平公正，方可达到员工培训考核评估的目的。（3）培训风险管理制度 主要内容有：通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。比如对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和其个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高自身基制度解释 培训是一项生产性投资行为，做投资就必然存在风险。培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。若企业培训风险较大且找不到合适的防范手段时，就会对培训投资持有不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。2培训组织与实施一个完善的培训计划在拟定阶段，必然会涉及许多在实施中将要发生的事情。包括：学员、培训师的选择，培训时间、场地的安排，教材、讲义的准备，培训经费的落实，培训评估方法的选择等。所以，培训计划能否成功实施，除了有一个完善的培训计划外，培训师的素质、培训人员的学习成效及环境、时间等相关因素的配合都不可忽视。培训课程的实施是指把课程计划付诸于实践的过程，它是达到预期课程目标的基本途径。课程设计得再好，如果在实践中得不到实施，也没有什么意义。课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。（六）企业培训奖惩或激励制度1培训奖惩制度 主要内容有：（1）起草员工的培训奖惩制度时，应当主要包括以下几项基本内容：制度制定的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准奖惩的执行方式和方法。（2）制度解释 奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好一个样，相信谁也不会对这些制度重视，同时培训本身也无法引起足够的重视。因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。值得注意的是，在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，如果奖惩标准不一或不明确，就无法保证此制度的有效性。2培训激励制度 （1）起草与培训配套的激励制度时，应当主要包括以下几方面的基本内容：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定，以能力和业绩为导向的分配原则。（2）制度解释 企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。对员工的激励包括三个方面：对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，建立培训一使用考核一奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式，渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，。应制定合理的制度并严格实施，激发企业的培训积极性，使培训真正满足企业生产发展的需要。（七）泰德企业培训师管理制度推行培训师制度，不仅提升了管理人员的专业知识水平，使之系统化、理论化；同时也让受训者得到了提升；从而提高了公司的软竞争实力，形成一个三赢的局面。具体措施如下：1政府应高度重视企业培训师职业资格培训和鉴定工作政府应把培训师制度建设放在国家经济发展战略的高度来认识，各级政府把建立培训师制度作为建立人力资源开发和人才成长通道的大事来抓。另外，职业资格鉴定考试既然由政府承办应该严把质量关。通过精心组织、规范和严格化的管理，把企业培训师作为品牌来抓，确保职业资格培训鉴定质量。质量是品牌的保证，从这个意义上说，创立培训师职业资格品牌，资格培训是基础，鉴定考核是关键，监督检查是保障。为确保培训师职业资格培训和鉴定工作的权威性、公正性和有效性，应逐步建立质量控制风格和相关的保障体系，如公布培训师名单、网上查询等，杜绝假冒伪劣，以期获得良好的社会效应。2企业领导把企业培训师作为培训工作的一件大事来抓，最好建立自己的培训师制度企业以往采用传统意义上的培训方式，比如聘请专家、学者做讲座，而忽视了内部培训资源力量的发挥。因此，为了充分整合内部资源优势，便于公司内部知识积累、共享和传播，提升员工综合素质，可以制定内部培训制度及内部培训师管理办法。3确立企业培训者在企业发展中的作用和地位，建立起一支职业化、专业化和规范化的高素质的企业培训骨干队伍培训师对于培训质量的优劣起着关键作用，选择师既要考虑理论知识水平，又要考虑能力和实践经验。因此，可以通过试讲等多种途径和方法逐步选择了一批既有丰厚的理论知识，又实践经验丰富的专家，组成了一支高效的师资队伍。他们提出了“围绕教材，紧扣大纲；突出要点，便于掌握；提高能力，通过考核”的教学原则。在教学过程中，教师采用案例教学法、互动教学法、情景模拟和实践比较法等多种新颖的教学方法进行授课。同时，组建教研小组，总结交流各位教师授课中的经验与不足，并通过观摩各位教师制作的幻灯片，反馈教学评估结果，调整教学思路，有力地促进了教师不断改进教学方法，提高培训效果。高素质的师资，现代化、有实效的培训，提高了学员的兴趣，保障了培训质量，也保证了企业培训师良好的信誉。4建立有效的企业培训师管理制度培训师的持续发展是培训机构获得竞争优势的重要途径之一，实现培训师可持续发展必须建立起有效的管理体系。完善各项制度，促成建设规划的实施，使培训师资队伍稳步发展。在人事制度、分配制度的上实现量化、科学化管理，体现政策的导向性和激励性；同时建立培训师聘任制度、奖励制度，引入竞争机制，促进人才资源的优化配置和开发利用。也可建立培训师晋升制度，将培训师的绩效与报酬挂钩。这种管理体系的建立既促进了培训师可持续发展，同时也保证了培训质量的持续改进。总之，企业培训师制度要依托企业自身，特别是那些有实力的大型企业和行业。既然是企业培训师制度建设，就应该着眼于企业发展对人才的需求，对企业培训师的需求，真正做到企业发展和职业培训的深度结合，真正使培训成为企业发展的主要内在因素，只有实现这两个“真正”，才能体现出推行企业培训师制度的意义所在，才能使企业培训师制度建设健康发展四 我对企业单位员工开发与培训制度的认识（一）培训对企业的重大意义在企业的生产经营活动过程中，由于企业内外部环境的变化，以及主客观多种因素的影响，使企业面临一系列的新困难和新问题，这时候进行一系列的培训就会使企业转危为安。企业获取高质量、高素质的人力资源有两个途径，一是从外部招聘；二是对内部员工进行培训，提高员工素质。但是，许多企业往往倾向于外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从战略高度重视员工培训，对企业人力资源的开发与利用具有十分重要的意义。企业中的培训是根据某些员工或某一岗位的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。对现代企业来说，培训意义十分重大，许多企业也将培训作为对人力资源的一种投资。既然作为投资，当然就会考虑“投资回报率”，泰德经常在一些管理类报刊及书籍中看到诸如此类的提法：“由于对员工培训的重视，生产率提高了60培训的投入，使员工流失率降低了65等等。大体来说，企业重视员工培训有以下几方面的好处：（1）重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。（2）重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量。（3）重视员工培训是对员工的重要激励。金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。（4）重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。企业对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范，使员工能够自觉地按照惯例工作，形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资源的形成、使用和