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组织行为学作业解答1、什么是组织？组织的特点有哪些？组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。 在现代社会生活中组织是人们按照一定的目的、任务和形式编制起来的社会集团，组织不仅是社会的细胞、社会的基本单元，而且可以说是社会的基础。2、21世纪组织与管理面对的主要挑战有哪些？很大程度上取决的是人才的竞争，拥有高素质和高效率的人才是企业提升自己核心竞争力的有效途径，而企业的高层管理者所做的就是综合考虑各个员工的特点，通过别人来完成工作.他们作出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标.3、什么是组织行为学？组织行为学的研究目的是什么？组织行为学是运用各相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。组织行为学的研究目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高对组织及其成员行为的预测、引导和控制能力，以便有效实现组织目标。4、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？组织行为学的研究方法有观察法、调查法、测量法、个案法和实验法。观察法观察法方便易行，可涉及相当广泛的内容，观察材料也更接近于生活现实。但人的感官只能感知事物的表面现象，要抓住事物的本质，此法最好与其他方法结合起来使用。调查法调查法的优点是能同时进行群体调查，快速收集大量资料。但调查法不大适应于针对具体行为，而且对涉及态度问题的回答未必完全真实。测量法在运用测量法时，应注意把测量的信度和效度维持在一个合理范围内。个案法个案法针对性强，对于解决组织中的某些具体问题很有帮助。但由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也各种各样，很难证明答案的正确与否。所以研究结果的信度、效度和普遍性自然较差，其结论不宜随意推广。实验法实验法又可分为实验室实验和现场实验。实验室实验是在人为制造的实验室环境中进行的，通常研究的变量也是限制的。其特点是较明确地反映变量之间的因果关系。但因为现实中很少有像实验室那样的环境，所以实验室实验往往会失去一定的真实性和普遍性。现场实验在自然的组织环境中进行，这种方法较为有效，所得的结论也具有普遍性意义。5、人性假设的具体类型有哪些？每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？X理论 麦格雷戈提出的X理论假设为： （1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。 （2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。 （3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。 （4）不过，人大体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。 持X理论观点的管理者有什么样的管理策略： 管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。X理论对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个行如何。Y理论 麦戈雷戈提出的Y理论假设为： （1）工作中消耗体力和脑力，如游戏或休息一样是自然的。一般人并非天生就烟雾劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）。 （2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。人们在实现他们所承诺的目标任务是，会进行自我管理和自我约束。 （3）对目标、人物的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。 （4）在适当的条件下，一般的人不但的接受，而且懂得去寻求富有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。 （5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。 （6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。社会人的假设理论 （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。 （2）从工业革命重延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义。这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。 （3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。 （4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当使主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及以及身份感的需要能满足到什么程度而定。超Y理论 薛恩提出的复杂人假设，即“超Y理论“。他认为： （1）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。 （2）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。 （3）人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，起动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。 （4）一个人在不同的组织同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。 （5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、宇同事想出的状况皆可影响他的积极性。 （6）由于人的需要是个不相同的，能力也是又差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。6、什么是个性？个性的特点是什么？个性是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。它包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念等。其二，个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、性格、能力等。个性影响了个体与环境间的相互作用，决定了个体间的共性与差异，并深刻地影响着个体的职业选择、组织选择和在组织中得行为。7、影响个性形成与发展的因素有哪些？先天因素是个性形成和发展的自然前提。社会生活条件是个性形成和发展的决定因素。教育在个性形成中起主导作用。个体社会实践活动和主观能动性是个性形成发展的内因。8、气质是否有好坏之分？气质是一个人相对稳定的个性特点，如活泼、直爽、沉静、浮躁等，是高级神经活动在人的行为上的表现。体液派学说把气质分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种，每种气质表现出来的行为各有其特点。气质虽然没有好坏之分，但气质有积极的一面，也有消极的一面。因此，在任何一种气质类型的基础上，既可以发展为良好的性格特征和优异的才能，也可以发展为不良的性格特征和限制才能的发展。9、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？阴阳说太阴之人：贪而不仁，下齐湛湛，好内而恶出，心和而不发，不务于时，动而后之。少阴之人：小贪而贼心，见人有亡，常若有得，好伤好害，见人有荣，乃反愠怒，心疾而无恩。太阳之人：居处于于，好言大事，无能而虚说，志发于四野，举措不顾是非，为事如常自用，事虽败而无悔。少阳之人：諟谛，好自贵，有小小官，则高自宜，好为外交，而不内附。阴阳和平之人：居处安静，无为惧惧，无为欣欣，婉然从物，或与不争，与时变化，尊则谦谦，谭而不治，是谓至治。体液说多血质：感受性低，兴奋性、平衡性强，可塑性大，外倾，灵活性高，反应速度快。胆汁质：感受性低，反应速度快，但不灵活，可塑性小，外倾，情绪兴奋性强。粘液质：感受性低，反应性很弱，情绪兴奋性弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定。抑郁质：感受性强，反应性弱，刻板，内倾，反应速度慢而不灵活。高级神经活动类型说活泼型：强、平衡而灵活的类型安静型：强、平衡而不灵活型兴奋型：强而不平衡的类型（其中兴奋过程占优势）抑制型：弱型10、了解下属的气质对管理者的意义是什么？了解个体的气质特征和气质类型对于管理工作具有重要意义，尤其在培养人才、选拔人才、安置人才方面具有更为重要的意义。气质与职业气质是个体的个人特点的重要组成部分。一个人的气质不仅影响他所从事的活动的动力，而且也影响活动的效率。因此气质就成为职业选择、职业培训和职业淘汰的重要依据。因此作为一个管理者，在人员选拔、安置时应使个人的气质特点与工作要求或职业要求相匹配，这样才能使个人获得较大的成功，也使组织受益。气质与管理教育作为管理者在管理过程中，无论是出于激励的目的，还是出于其他的目的，都需要对下属做一些教育工作。在教育的过程中，要改变下属的气质是非常困难的，也是没有多少实际意义的，因为气质本身无好坏之分。那么作为管理者，为了达到教育的目的，就必须寻找到合适下属气质特点的教育方法，做到“一把钥匙开一把锁”。总之，管理者在管理过程中应因人施教，只有了解了下属的气质特点和气质类型，才能有针对性地采取不同的教育方式和方法，从而达到教育的目的。11、A型性格的具体特征是什么？动作快，明显缺乏耐心，易激动，好争强，雄心勃勃，讲究效率，追求完美，有时间紧迫感，说话坦率，言不择辞，习惯于指手画脚，给人以咄咄逼人之感。12、什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。13、人才的类型有哪些？作为管理者如何使用人才第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人；第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见；第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议；第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的；第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议；第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。14、结合实际论述如何准确知觉他人。对他人知觉是指通过感官获取他人外部特征和行为特征的信息，并对这些信息加以选择组织和解释，进而来判断他人的内在心理活动，包括需要、动机、兴趣、信念、情感、观点等。第一，知觉对象的外部特征和行为特征。外部特征和行为特征包括仪表特征、表情特征和言语交往等。第二，知觉者的主观状态。第三，情境特点。情境是知觉对象所处的真实环境。15、什么是晕轮效应？举例说明。晕轮效应亦称光环效应，是指利用一种已知的突出的特殊特殊性作为评价一个人的其他方面的特性的根据的一种倾向。晕轮效应就是“以点概面”的效应，即我国古语“一俊遮百丑”、“一好百好、一坏百坏”所蕴含的意义。这种已知的核心特性起到了晕轮作用，就像刮风天气的前一天晚上月亮周围的大圆环是月亮光的扩大化一样。16、什么是定型？成见，又称定型效应或刻板印象，是指人们对某类人或物的固定印象或看法。这种印象包含了某类人或物的一些特征。人们只要一见到这些特征，就会联想起这类人或物；而见到这类人或物就会认为必然具有这些特征。17、什么是态度？态度的构成成分有哪些？所谓态度，就是指个体对一定对象的相对稳定的心理反应倾向。在这里，“一定对象”即态度对象是多方面的，包括人、物、事、活动、观念等。态度的构成成分：认知成分、情感成分和意向成分。18、什么是工作满意感？决定工作满意感的因素有哪些？工作满意是个人工作态度的整体反映，是个人对工作所具有的总的积极情感的程度。决定工作满意感的因素有：报酬工作本身晋升人际关系工作条件个人的特点19、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？说服者的特征：第一，专业性。第二，可靠性。第三，吸引力。说服内容的特征：第一，信息内容不要直接与被说服者对抗。第二，信息内容不要直接与被说服者的观点距离太大。第三，信息内容不要引起被说服者的恐惧。第四，要注意一面性信息和两面性信息的灵活运用。被说服者的特征：第一，原有态度的性质。第二，自尊心的强度。第三，性别和年龄。第四，权威主义倾向的强度。第五，智力水平的高低。第六，当时的需要。20、简述马斯洛需要层次理论的具体内容。马斯洛指出，需要是按层次排列的，全部较低层次的需要都比较高级的需要占优势。一旦较低级的需要得到满足，个体会把他得关心转向较高级的需要。较低级的需要一般来说要比较高级的需要在更大程度上得到满足，这并不是要排斥在某一时间内有多个需要在活动的可能性。马斯洛还承认个别人属于这种理论的例外。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛指出，各种需要水平是相互依存和相互交叠的，而且每种较高级需要的出现都在较低级需要得到充分满足之前。22、简述高成就需要者的特征。具有高度成就需要的人愿意接近那些成功概率适中的任务，而回避那些过于容易（缺乏挑战性）或过于困难（担心会失败）的任务。23、阐述期望理论的内容，并分析如何应用期望理论调动下属的积极性。激励程度=效价*期望（M=V*E）假如一个人把结果的价值看得越大，估计能实现的概率越高，则被激励程度就越大。根据人的期望模式，对个人的期望可以区分为两个层次。第一层次是对通过努力达到一定工作成绩（绩效）的可能性的判断；第二层次是对达到一定工作成绩（绩效）后获得奖励的可能性的判断。通常成绩能否得到奖励是由组织决定的。如果个体确信绩效会导致有价值的结果，他们会力求达到高绩效。24、什么是强化？强化的具体类型。所谓强化，指行为的结果即行为导致的奖励和惩罚会反过来影响行为的发生。只要控制行为的结果（奖励或惩罚），就可以到达控制和预测人的行为的目的。分为三种类型：正强化、负强化和消退。25、根据亚当斯公平理论回答，人的不公平感是如何产生的？当人产生不公平感时将采取哪些方法恢复公平感？你将采取哪些方法恢复公平感？ 个体会有意或无意地把自身的产出/投入比率与相关的他人进行比较。如果个体认为其产出/投入的比率与别人相等，则会说存在着公平；如果不相等，则会说存在着不公平。个体把自身的公平比率相关的人进行比较（两者之间用V符号分隔），得出公平与否的结论。当人产生不公平感时将采取下列方法恢复公平感：通过自我解释，达到自我安慰。采取一定的行动，努力改变别人的产出/投入比。采取一定的行动，努力改变自己的产出/投入比。选择另一种比较如选择另一个对象进行比较来获取主观上的公平感。26、什么是挫折？挫折将导致哪些心理与行为的变化？所谓挫折，是指当个体从事有目的的活动时在环境中遇到障碍而又不能克服，使其目标无法实现、需要不能获得满足时的紧张状态。挫折会对个体心理产生重大的影响，并导致一系列的行为表现。攻击倒退病态的固执妥协27、如果你遭遇挫折你将如何战胜挫折？如果我遭遇挫折我将这样战胜挫折：正确对待挫折改变情境更换目标采用精神发泄方法28、群体规模与群体绩效间的关系。如果群体能够充分发挥每个人的努力和能力，那么，群体规模越大，其潜在绩效越大，即潜在绩效随群体规模的扩大而提高。但是，当群体变大时，群体的绩效总是受到过程损失的影响，而群体的规模越大，群体的过程损失越多。群体的实际绩效=潜在绩效-过程损失。29、非正式群体产生的条件有哪些？第一，正式群体的规模过大。第二，群体的目标与群体成员的基本需求和欲望相冲突。第三，正式群体对达到目标不能发生效力。30、简述非正式群体的作用。非正式群体的作用具有双重性，既具有积极作用，又具有消极作用。积极作用：第一，有助于群体目标的实现。第二，能满足群体成员多方面的需要，尤其是社会交往需要。消极作用：第一，当非正式群体的价值取向与正式群体不一致或相冲突时，它会阻碍正式群体目标的实现。第二，容易传播小道消息，增加思想工作的难度。第三，容易情绪传染。31、简述影响群体凝聚力的因素群体规模群体的成功群体成员的相似性群体的奖励方式群体的领导方式外部的威胁和竞争32、群体凝聚力与群体生产率的关系。在高凝聚力群体中，群体成员间的生产率的差别较小，而在低凝聚力群体中，成员间的生产率的差别较大。高凝聚力群体既可以导致更高的生产率，也可以导致更低的生产率。33、简述群体规范的内涵及功能。群体规范的内涵：群体规范是群体成员共同建立的行为准则。群体规范可以是正式的、文明规定的，但大部分是不成文的、约定俗成的，是群体成员长期的相互作用的结果。群体规范的功能：第一，群体支柱的功能。第二，评价标准的功能。第三，约束和矫正的功能。34、简述决定地位差别的因素。工作等级因素。工作职能因素。资历因素。成就因素。个性因素。除了这几种因素决定个体的地位以外，还取决于很多因素，如年龄、继承关系、社会背景、经济条件等等。35、简述影响团队绩效的因素。团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系；团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度；团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响；团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等；团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励；团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效；团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 36、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略。沟通的障碍：语义上的障碍地位障碍组织结构障碍文化障碍个性障碍知觉的习惯性选择。此外，信息过量、沟通时机选择不当等等因素也会影响沟通效果。沟通障碍的克服：首先必须增强每一个环节沟通的有效性，此外，还应切实做好以下工作：实行双向沟通有效倾听运用通俗易懂的语言提高管理人员的信任度良好沟通的十项建议37、简述人际吸引的类型。人际吸引是个体与他人之间情感上相互亲密的状态，是人际关系中的一种肯定形式。按吸引的程度，人际吸引可分为亲合、喜欢和爱情。亲合是较低层次的人际吸引，喜欢是中等程度的吸引，爱情是最强烈的人际吸引形式。 38、简述影响人际关系的因素。1.自我概念 自我概念是指个人对自己的看法，例如：觉得自己是美丽、聪明、或害羞、没有指望的，不论这一些看法是有正确，是否与别人对它的看法一致，将影响个人以后的行为和生活，也会影响个人和别人的关系。 2.自我坦诚 人际关系，必须人与人之间发生关联之后才能产生，因此除了对自己、对别人有一个适当的概念之外，还需进一步第开始与人互动，经由彼此的自我坦诚，让对方知道你，让你知道对方。经过自我坦诚，我们才能与别人作有效的沟通。 3.个人特质 真诚 人们喜欢以真心待人的人，不喜欢富有心机、欺骗、算计别人的人。 温暖一个亲切、温和、面带微笑的人通常比一个冷淡、漠然、面无表情的人更让人乐于亲近。 能力人通常喜欢跟聪明、有能力、有智能的人，主要原因是因为跟有能力的人在一起，对我们比较有利的。他们可能帮我们解决问题，想出新点子，让生活更有趣、更容易等。 外表吸引力 研究发现，在其它条件都相等的情况下，一个外表较具吸引力的人，比外表较不吸引力的人，来得更受人喜爱。 其它令人愉快人格特质 拥有开朗、心地善良、不自私、关怀体贴等等特质人也较令人喜爱。 4.两人间的情境