招聘与配置（二级）ppt课件

2020 3 4 张永清 1 第二章招聘与配置 合适是根本 拔高是浪费理论知识 分 技能 分主讲 张永清 章节结构 2020 3 4 张永清 2 员工素质测评标准体系的构建 2020 3 4 张永清 3 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 员工素质测评的基本原理 简答 个体差异原理员工测评对象是人的素质 单 主要体现在完成工作的效率和效果方面 多 工作差异原理根据企业的层级 确定不同的工作差异 人岗匹配原理 人岗匹配原理 单 多 人 员工素质测评 与 岗 工作分析 匹配原则 人适其事 事宜其人 工作要求与员工素质匹配 工作报酬与员工贡献匹配 员工与员工匹配 岗位与岗位匹配 2020 3 4 张永清 4 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 员工素质测评类型 单 多 简 技 选拔性测评 以选拔优秀员工为目的强调测评的区分功能 测评标准刚性强 测评过程强调客观性 测评方法的数量化和规范化 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级 开发性测评 开发员工素质了解测评对象的优势和劣势 针对测评结果提出开发建议 发挥优势 扭转劣势 2020 3 4 张永清 5 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 员工素质测评类型诊断性测评 了解现状或查找根源内容十分精细或十分广泛 结果不公开 有较强的系统性 表征 分析问题 查找原因 做出诊断 提出对策方案 考核型测评 以鉴定或验证某种素质是否具备 具备的程度概括性结果要求有较高的信度 稳定系数 同一方法 不同时间 等值系数 两种对等 内容相当 内在一致性 同一测试分若干部分 评分者信度 同一测评 不同测评者 和效度 预测效度 预测将来行为有效性 内容效度 真正测出想测的内容程度 同侧效度 测试结果与实际绩效比较 2020 3 4 张永清 6 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 员工素质测评的主要原则 单 多 简 客观测评于主观测评相结合 定性测评和定量测评相结合 定性测评 是不深入的 往往是一种模糊的印象判断定量测评 往往不全面 是一种表面和形式的测评 静态测评和动态测评相结合 静态测评有便于横向比较 可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到某种标准 缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展方向 动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平 有利于指导 激发被测评者的进取精神 缺点是不同的被测评者的测评结果不便于相互比较 心理测评一般是静态的 评价中心 面试与观察评定具有动态性 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 2020 3 4 张永清 7 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 员工素质测评量化的主要形式 单 一次量化与二次量化序数 一次量化 直接刻画 是实质量化 如出勤频数 二次量化 定性描述 定量刻画 二次量化的对象一般是那些没有明显数量关系 但具有质量或程度差异的素质特征 基数 一次量化是测评量化过程一次完成 如面试评分 二次量化 纵向量化 权重 横向量化 打分 是两次计量才能完成 注意二次量化表 类别量化和模糊量化 二次量化 类别量化 分类 惟一性 赋值 赋值只有分类意义没有数学意义 模糊量化 多标准赋值 顺序量化 等距量化 比例量化 二次量化 注意P78量化方式汇总表 当量量化 类别量化后通常需要当量量化 纵向加权 注意P79营销人员素质模型量表 注意当量量化的适用情况 2020 3 4 张永清 8 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 素质测评标准体系 单 测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带 它把测评与选拔主体 客体 对象 方法和结果连为一体 同时也成为整个测评与选拔工作的指向的中心 素质测评标准体系的要素标准从它揭示的内涵 客观标准 打字数量 时间等 主观标准 工作难度 喜好等 半客观半主观 能力测验分数 抽样调查的数据等 标准表示的形式 评语短句式 如用词准确性 设问提示式 合作意识怎么样 方向指示式 标准操作方式 测定式 可定量 体力劳动强度 和评定式 只能定性 劳动责任 标度 对素质行为特征或表现的范围 强度和频率的规定 量词式 多 较多 一般 一般 少等级式 优 良 中 差数量式 连续区间型和离散点型定义式综合式 2020 3 4 张永清 9 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 素质测评标准体系 单 技 素质测评标准体系要素标记 对应于不同标度的符号表示 注意P81感召力测评指标设计举例构成 标题 感召力测评指标设计 测评指标 感召力 测评标准 方向指示式 测评标度和标记 标度和标记 2020 3 4 张永清 10 标准解释 2020 3 4 张永清 11 是什么标度 标准解释 2020 3 4 张永清 12 标准解释 2020 3 4 张永清 13 标记 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 素质测评标准体系 单 多 简 技 测评标准体系构成 横向结构 基础 和纵向结构 将横向结构分解和推向可操作化 横向结构 静态角度反映员工素质及其功能行为 如图 结构性要素 从静态的角度反映员工素质及其功能行为构成 行为环境要素 从动态角度反映员工素质及其功能行为特征 工作绩效要素 人与环境相互作用结果 2020 3 4 张永清 14 简述素质测评标准体系 横向结构 技 2020 3 4 张永清 15 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 素质测评标准体系测评标准体系构成纵向结构测评内容注意P83个体素质测评内容分析表和岗位知识测评内容分析表测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物 如品德 诚实 正直 谦虚 管理能力 号召能力 协调能力 决策能力 知识 基础知识 专业知识 技 测评目标 德尔菲法 问卷调查法与层次分析 多元分析相结合的方法 多 测评指标 2020 3 4 张永清 16 案例 2020 3 4 张永清 17 测评目标 测评内容 测评指标 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 素质测评标准体系测评标准体系类型 单 效标参照性标准体系 与测试者无关 飞行员 常模参照性指标体系 与测试者有直接关系 国家公务员 2020 3 4 张永清 18 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 品德测试法 单 多 2020 3 4 张永清 19 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 品德测评法 简 FRC品德测评法 是事实报告计算机辅助分析的考核行品德测评法 单 2020 3 4 张永清 20 小学生的品德 基本的生活习惯 乐观与活泼 自主性与意志坚强性 责任感 创造能力 同情性 合作性 爱护自然 勤劳与奉献 公正与公平性和公共性 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 品德测评法问卷法 是一种实用 方便 高效的方法 见下说明 多 卡特尔16因素个性问卷 16PF 埃森克个性问卷 EPQ 明尼苏达多相个性问卷 MMPI 投射技术 起源于临床心理学和精神病治疗法 单 多 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 反映自由性 如 越过草地或森林 你希望在面前出现的是辽阔大海 奔腾的江河 还是涓涓的小溪 选择大海 说明你的初恋像大海般深沉 选择江河 说明你的初恋如江河在你的胸中奔腾 若换了小溪 则说明你的初恋如小溪泉水在你心中淙淙流过 给你留下温馨的回忆 2020 3 4 张永清 21 卡特尔16因素个性问卷 16PF 说明 卡尔特的人格理论 他把每一个所具有的独特的特质称之为个别特质 一个社区或一集团的成员都具有的特质称之为共同特质 他把人的个性结构分为表面特质和根源特质 表面特质是指一个人经常发生的 从外部可以直接观察到的行为表现 根源特质是通过因素分析方法发现的 是制约着表面特质的潜在基础 卡尔特从许多人的行为表现中 共抽取出16种根源特质 他称之为个性因素 认为人的所作所为无一不受根源特质的影响 16种根源特质中 有的起源于体质因素 称为素质特质 有的起源于环境因素 称之为环境铸模性特质 体质因素和环境铸模性特质同动力特质 能力特质和气质特质有关 测验的结构与施测方法 16PF英文原版共有5种版本 187个题目 16PF属于团体实施的量表 也可以个别实施 使用记分模版只能得到各个量表的原始分数 通过查常模表将其换算成标准分数 标准十分 次级人格因素 适应与焦虑性 内向与外向性 感情用事与安详机警性 怯懦与果断性 2020 3 4 张永清 22 埃森克个性问卷说明 EPQ 见问卷 艾森克人格问卷 分儿童 7 15岁 和成人 16岁以上 理论基础 艾森克所提出的人格三维度理论 他经过长期的实验研究和临床观察 提出精神质 神经质和内外向是人格的3个基本维度 艾森克人格自陈量表得分的意义 1E 内向 外向 分数高表示人格外向 可能是好交际 渴望刺激和冒险 情感易于冲动 分数低表示人格内向 可能是好静 富于内省 除了亲密的朋友之外 对一般人缄默冷淡 不喜欢刺激 喜欢有秩序的生活方式 情绪比较稳定 2N 神经质 反映的是正常行为 并非指神经症 分数高者常常焦虑 担忧 郁郁不乐忧心忡忡 遇到刺激有强烈的情绪反应 以至出现不够理智的行为 分数低者情绪反应缓慢且轻缓 很容易恢复平静 稳重 性情温和 善于自我控制 3P 精神质 并非暗指精神病 它在所有人身上都存在 只是程度不同 高分者可能是孤独 不关心他人 难以适应外部环境 不近人情 感觉迟钝 与他人不友好 喜欢寻衅搅扰 喜欢干奇特的事情 并且不顾危险 低分者能与人相处 能较好地适应环境 态度温和 不粗暴 善从人意 2020 3 4 张永清 23 明尼苏达多相个性问卷 MMPI 说明 其有临床量表10个 效度量表4个 均集中在1 399题 第一 临床量表疑病 Hs 33个题目 它反映被试对身体功能的不正常关心 抑郁 D 60个题目 它与忧郁 淡漠 悲观 思想与行动缓慢有关 分数太高可能会自杀 得分高者常备诊断为抑郁性神经症和抑郁症 最能反映对生活不平 不满的表现 癔症 Hy 60个题目 得分高者多表现为依赖 天真 外露 幼稚及自我陶醉 并缺乏自知力 若是精神科患者 往往被诊断为癔症 转换性癔症 病态人格 Pd 50个题目 可反映被试性格的偏离 高分数的人为脱离一般的社会道德规范 男子气 女子气 Mf 60个题目 反映性别色彩 高分数的男人表现敏感 爱美 被动 女性化 缺乏对异性的追求 高得分的妇女被看作男性化 粗鲁 好攻击 自信 缺乏情感 不敏感 在极端的高分情况下 则应考虑有同性恋倾向和同性恋行为 偏执 Pa 高分提示具有多疑 孤独 烦恼及过分敏感等性格特征 极端的高分者被诊断为精神分裂症偏执型和偏执性精神病 精神衰弱 Pt 高分数者表现紧张 焦虑 反复思考 强迫思维 恐怖以及内疚感 神经分裂症 Sc 高分者表现异乎寻常的或分裂的生活方式 2020 3 4 张永清 24 明尼苏达多相个性问卷 MMPI 说明 轻躁狂 Ma 高得分者常联想过多过快 活动过多 观念飘忽 夸大而情绪高昂 情感多变 社会内向 Si 高分数者表现内向 胆小 退缩 不善交际 屈服 过分自我控制 紧张 固执及自罪 低得分者表现外向 爱交际 富于表情 好攻击 健谈 冲动 不受拘束 任性 做作在社会关系中不真诚 第二 效度量表疑问 Q 对问题毫无反应及对 是 和 否 都进行反应 高得分者表示逃避现实 若前399题中原始分超过22分 则提示临床量表不可信 说谎 L L量表原始分超过10分时 就不能信任MMPI的结果 诈病 F 多为一些比较古怪或荒唐的内容 分数高表示被试不认真 理解错误 表现出一组互相无关的症状 或在伪装疾病 如果测验有效 F量表是精神病程度的良好指标 其得分越高暗示着精神病程度较重 校正 K 是对测验态度的一种衡量 其目的是为了判别被试接受测验的态度是不是隐瞒 或是防卫的 2020 3 4 张永清 25 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 知识测评 布卢姆 教育认知目标分类学 如 边际 单 多 简 2020 3 4 张永清 26 我国提出了知识测评的三个层次 记忆 理解 应用 单 多 第一节员工素质测评标准体系的构建 知识要求 能力测评 多 简 技 2020 3 4 张永清 27 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 2020 3 4 张永清 28 简述企业员工素质测评的具体步骤和程序 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 准备阶段 简 技 2020 3 4 张永清 29 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 准备阶段搜集必要的资料组织强有力的测评小组坚持原则 公正不偏 有一定主见 善于独立思考 有一定的测评工作经验 有一定的文化水平 有事业心 不怕得罪人 作风正派 办事公道 了解被测评对象的情况 通过培训避免个人情感因素的干扰 2020 3 4 张永清 30 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 准备阶段测评方案的制定 技 确定被测评的范围和测评目的 选择 开发 诊断 考核 设计和审查员工素质能力的指标和参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法 效度 公平程度 实用性和成本 注意 测评方案涉及的内容有被测评对象 素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立 测评员工的选择 测评方法 注意 P88各类测评方法在四项指标上的评价和各类测评方法预测效度的比较结果 2020 3 4 张永清 31 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 实施阶段 简 技 2020 3 4 张永清 32 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 实施阶段 整个测评过程的核心 单 技 测评前的动员统一思想明确测评的意义和目的端正态度 测评时间和环境选择测评时间 单 如果测评内容与时间有较强的相关性 工作成效 则测评时间应短一些 反之 智力和能力 应长一些 集中测试应选在一周的中间 并于九点左右进行 测评环境 宽敞 通风 光线充足 明亮 温度适中 安静 2020 3 4 张永清 33 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 实施阶段 整个测评过程的核心 测评操作程序报告测评指导语 5分钟内 员工素质测评的目的强调测评与测验考试的不同填表前的准备工作和填表要求举例说明填写要求测评结果保密和处理 测评结果反馈具体操作单独操作 可以严格按照测评参照标准的内容进行测评 花费时间较多 对比操作 适合人数较多 容易出现不严格依据测评参照标准内容进行测评的现象 容易增加主观成分 节约时间 回收测评数据 集体测评当面封装 单独测评被测评人员封装 2020 3 4 张永清 34 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 测评结果调整 简 技 2020 3 4 张永清 35 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 测评结果调整引起测评结果误差的原因 单 简 测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应 桑戴克 近因误差情感误差参评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法 单 多 简 技 集中趋势分析它是一组数据的代表值 可以用来说明一组数据全貌的一个方面特征 可以用来进行组间比较 素质测评中 最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数 2020 3 4 张永清 36 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 测评结果调整测评结果处理的常用分析方法离散趋势分析在素质能力测评中 最常使用的差异量数是标准差 标准差能反映一个数据集的离散程度 相关分析描述两组测评数值之间相互关系的方法 相关系数的取值范围 11 R 0不相关 r 1完全正相关 r 1完全负相关 因素分析确定影响因素的作用方向和程度 测评数据处理 见下图 2020 3 4 张永清 37 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 2020 3 4 张永清 38 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 综合分析测评结果 简 技 2020 3 4 张永清 39 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 综合分析测评结果测评结果的描述数字描述文字描述文字描述所需材料 注意 P92员工素质测评分析所需材料 技 员工分类调查分类标准数学分类标准测评结果分析方法 多 简 技 要素分析法 测评结果 素质测评参照标准 以要素分析为基础结构分析归纳分析对比分析综合分析加权平均数曲线分析法 2020 3 4 张永清 40 科技人员 基本素质 技术水平 业务能力 工作成果 案例 科技人员测评结果文字描述 技 2020 3 4 张永清 41 第一节员工素质测评标准体系的构建 企业员工素质测评的具体实施 能力要求 企业员工测试实施案例P94 99 2020 3 4 张永清 42 测评工具的选择 1 战略管理能力 文件筐2 团队管理能力 文件筐3 自我意识 无领导小组讨论法4 领导技能 无领导小组讨论法 测评工具的选择 5 分析是思考 文件筐6 自我管理能力 结构化面试7 成就需求 心理测评8 市场意识 心理测评9 关注细节与秩序 结构化面试 对营销经理的 团队管理能力 进行评价时 需要把握哪些测评要素 为领导技能设计一份评分标准表 09 5 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 知识要求 面试的特点 简 技 以谈话和观察为主要手段 是一个双向沟通的过程 有明确的目的 是按照事先设计的程序进行 主客体地位不平等 2020 3 4 张永清 43 该公司人员选拔方法有什么优点 07 11 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 知识要求 面试的类型 单 多 根据面试的标准化程度结构化面试非结构化面试半结构化面试根据面试实施的方式单独面试 序列化面试小组面试 同时化面试根据面试的进程一次性面试分阶段面试根据面试题目情景性面试 如果顾客向你投诉 说你们的产品不好 你将怎么做 经验性面试 请谈谈你过去的工作经历 2020 3 4 张永清 44 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 知识要求 面试的发展趋势 简 技 面试形式丰富多样 结构化面试成为面试的主流 提问弹性化 面试测评的内容不断扩展 面试考官的专业化 面试的理论和方法不断发展 2020 3 4 张永清 45 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试的基本程序 简 技 2020 3 4 张永清 46 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试的准备阶段制定面试指南 指导面试的文本文件面试团队的组建 人数 成员来源 具体负责 面试准备 面试题目及答案 评分标准 面试地点等面试提问分工和顺序面试过程的组织 综合能力的考察 主考官专业知识和技能 副考官 考官面试提问技巧不事先准备事先准备面试评分方法 加权平均数 2020 3 4 张永清 47 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试的准备阶段准备面试问题 技 确定岗位才能的构成和比重 加权平均数 注意 P102中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表 标题 评价要素权重 评价项目 权重系数 评价要素权重 评价要素 重要性 权重 权重系数 提出面试问题 注意 P103面试问话提纲 标题 评价要素 问题 备注 评估方式确定 注意 P103面试评分表 确定面试问题的评估方式和标准确定面试评分表培训面试考官 2020 3 4 张永清 48 标题 面试评分表 基本资料 编号 姓名 性别 年龄 应聘岗位 构成 要素 评价标准 评语短句式 标度 等距量化 综合评价 考官签字 为 沟通能力 指标设计一个面试提问和评分标准 5 见附件 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试的实施阶段 简 技 2020 3 4 张永清 49 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试的总结阶段综合面试结果综合评价 P106注意 评价分数汇总 面试结论根据面试评价汇总表平均分 对应聘者进行综合评价 对全部应聘者进行比较 将岗位说明与应聘者的实际情况比较 注意密切项 面试结果反馈了解双方更具体的要求关于合同签订对未录取者的信息反馈面试结果存档面试的评价阶段 2020 3 4 张永清 50 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试中常见的问题 简答题 面试目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力 特点 个性问题 多项选择式的问题面试的考官偏见第一印象 首应效应对比效应晕轮效应录用压力 2020 3 4 张永清 51 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试的实施技巧 简答题 充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时思考注意肢体语言沟通 2020 3 4 张永清 52 面试实施过程中应注意掌握哪些技巧 5见附件1 第二节面试的组织与实施 面试的基本程序 能力要求 面试的注意事项 简答题 简历并不代表本人工作经历比学历重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自己的形象 2020 3 4 张永清 53 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 知识要求 结构化面试问题的类型 单 多 2020 3 4 张永清 54 该公司面试采用了哪些问题 07 11 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 知识要求 行为描述面试的内涵 BD 简 技 2020 3 4 张永清 55 行为描述面试的假设前提 第一 一个人过去的行为最能预示其未来的行为 第二 说 做 行为描述面试要素 1 情境 应聘者所经历过的特定的工作情境或任务 2 目标 应聘者在这种情境中所要达成的目标 3 行动 应聘者为达到该目标所采取的行为 4 结果 该行动的结果 考官采用了什么面试方法 该方法的假设前提和实质是什么 应注意哪些问题 08 6 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 能力要求 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 2020 3 4 张永清 56 选拔性素质测评应该做哪些准备工作 08 11 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 能力要求 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤步骤一 构建选拔性素质模型组建测评小组 注意该小组的层次 高管 人力资源管理人员 招聘岗位所在部门主管 招聘岗位的资深任职者 确定检验样本 招聘岗位优秀任职人员 总结被测评人员的素质特征 综合测评结果 列出招聘岗位选拔性素质表 对素质表分级 绘制选拔性素质线 构建选拔性素质模型 2020 3 4 张永清 57 职业经理人 战略管理知识与能力团队管理知识与能力自我意识领导技能分析式思考自我管理能力成就需要市场意识关注细节与秩序 营销经理团队管理能力测评 08 11 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 能力要求 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤步骤二 设计结构化面试提纲根据选拔性素质模型 分解选拔性素质 确定测评指标 请专家根据测评指标设计问题 形成问卷 问卷测试 该岗位的部分员工 编写结构化面试大纲 注意 P116结构化面试大纲举例 标题 结构化面试大纲 基本资料 姓名 性别 年龄 申请岗位 内容 素质与问题 2020 3 4 张永清 58 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 能力要求 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤步骤三 确定评分标准及等级评分表确定零点 给指标的各个等级赋予相应的分数 分数越趋于零 与岗位的拟合就越好 注意 P117表2 30 31 步骤四 培训结构化面试考官 提高结构化面试的信度与效度专业知识 了解组织状况和岗位要求 清楚测评指标 标准 题目 有丰富的社会工作经验 善于观察 掌握相关的测评技术 能熟练运用各种面试技巧 良好的品德和修养 步骤五 结构化面试及评分 评价分数汇总表P106 2020 3 4 张永清 59 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 能力要求 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤步骤六 决策主观筛选 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 对剩下的进行等级得分处理 求得负分指标的平方和 将候选人按得分由小到大排列 得分越小 说明与岗位匹配越好 对得分相等的候选人处理 对比正分数目 越多越优秀 对得分相等 正分相等的候选人处理 正分相加 越搞越优秀 按小编号优秀原则 选择候选人 注意 考试指南中的选拔性素质测评的工作方案 2020 3 4 张永清 60 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 能力要求 结构化面试的开发 2020 3 4 张永清 61 第二节面试的组织与实施 结构化面试的组织与实施 能力要求 结构化面试的应用举例 技 注意 素质与问题行为描述面试应用举例 技 注意 岗位职责与问题 2020 3 4 张永清 62 第二节面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施 知识要求 群体决策法的含义 单 群体性群体决策法的特点 简 决策人员的来源广泛 在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响 提高了招聘决策的科学性和有效性 2020 3 4 张永清 63 第二节面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施 能力要求 群体决策法的实施步骤 技 2020 3 4 张永清 64 第二节面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施 能力要求 群体决策法的实施步骤步骤一 建立招聘团队以多层次 多来源为原则构建招聘团队 按互评的方法 对招聘团队成员赋予权重 简单平均数 步骤二 实施招聘测试步骤三 作出聘用决策 2020 3 4 张永清 65 第三节无领导小组讨论 LGD 的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 评价中心的含义简单地说 评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情境中 由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测 了解其是否胜任该项工作岗位要求的测评和评定的方法 评价中心的作用 简 用于选拔那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工 用于分析员工 为培训提供参考依据 用于员工技能开发 2020 3 4 张永清 66 第三节无领导小组讨论 LGD 的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 无领导小组讨论的概念 技 是评价中心方法的主要组成部分 确定讨论题目 通过讨论得到一个成员一致认可的解决方案 确定被评人 6 9人 规定时间内 约1小时 不指定领导者或主持人 成员处于平等地位 评价者只队被评人的语言和行为加以观察 领导能力 人际沟通能力 主动性 口头表达能力 说服力 自信心等 一般要进行录像 2020 3 4 张永清 67 第三节无领导小组讨论 LGD 的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 无领导小组讨论的类型 单 多 根据讨论主题有无情境无情境性讨论情境性讨论根据是否给应聘者分配角色 不定角色讨论指定角色讨论 无领导小组讨论法的优缺点 简答 优点 具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实 易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高 缺点 题目质量影响测评的质量 对评价者和测评标准要求较高 应聘者表现易受同组其他成员的影响 被测评价者的行为仍然有伪装的可能性 2020 3 4 张永清 68 第三节无领导小组讨论 LGD 的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 能力要求 技 2020 3 4 张永清 69 第三节无领导小组讨论 LGD 的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 能力要求 前期准备 简 技 2020 3 4 张永清 70 第三节无领导小组讨论 LGD 的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 能力要求 前期准备步骤一 编制讨论题目符合招聘岗位要求 讨论题目有争议 题目应为讨论者所熟悉 案例 难度适中 内容合适 具有典型性和现实性 易于甄别和筛选 科学性 实用性 可评行和易评性 步骤二 设计评分表评分表 测评指标 权重 行为记录 评分 加权得分 评分标准 从岗位分析中提取特定的评价指标 评价指标不能太多 太复杂 控制在10个以内 确定各能力在整个能力指标中的权重 根据优良中差分配分值 评价指标团队工作中的人际能力 沟通能力 说服能力 组织协调能力 合作能力 影响力 人际交往能力 团队精神处理问题能力 理解能力 分析能力 综合能力 推理能力 想象能力 创新能力 个性特征和行为分割 动机特征 自信心 独立性 灵活性 决断性 创新性 情绪的稳定性 2020 3 4 张永清 71 第三节无领导小组讨论 LGD 的组织与实施 无领导小组讨论的操作流程 能力要求 前期准备步骤三 编制计时表构成 序号 姓名 每次发言时间 合计 次数和时间 如为7人时间控制在一个半小时以内 以及为基点加减 步骤四 对考官培训步骤五 选定场所安静 宽敞 明亮 不能有压力感 座位编号 并用完全随机确定座次 考官最好利用 幽灵购物法 加以观察 步骤六 确定讨论小组6 9人为宜 2020 3 4 张永清 72 第三节无领导小组讨论