公司劳动用工制度讲解.doc

公司劳动用工制度讲解 1公司劳动用工制度讲解人力资源部二三休息休假制度一劳动关系管理四相关用工制度员工奖惩制度相关用工制度员工奖惩制度第一部分劳动关系管理案例分享公司A单位有一主管B，劳动合同于xx年12月1日到期，A单位人事管理员于单位人事管理员于xx年11月5日将续订劳动合同意见表交给B主管，请他填写，但主管，请他填写，但B主管因马上出差，表示回来后再填，此后人事管理员又催促多次，但主管因马上出差，表示回来后再填，此后人事管理员又催促多次，但B主管都以出差或工作忙推脱，而人事管理员因其是领导，不好过分催促，续签合同的事就一直拖了下来，直到主管都以出差或工作忙推脱，而人事管理员因其是领导，不好过分催促，续签合同的事就一直拖了下来，直到xx年5月，B主管提出辞职，才发现其合同未续签。 请问 1、A单位的劳动合同管理有什么问题？ 2、公司存在有什么风险？所谓劳动关系，一般是指人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。 构成劳动关系需同时符合三个条件 1、组织性 2、从属性 3、有偿性法律依据劳动法和劳动合同法表现形式劳动合同法律依据劳动法和劳动合同法表现形式劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据劳动法和劳动合同法而建立的劳动关系的书面法律凭证。 也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、处理劳动争议的重要依据。 （一）什么是劳动合同？是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据劳动法和劳动合同法而建立的劳动关系的书面法律凭证。 也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、处理劳动争议的重要依据。 （一）什么是劳动合同？ 一、劳动合同管理简介 1、国家法律规定建立劳动关系必须签定劳动合同 （1）劳动法第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动合同。 （2）劳动合同法第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 （3）劳动合同法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、对劳动者来说可以以劳动合同为依据，提起劳动仲裁，维护自身的合法权益。 3、对用人单位来说劳动合同能够约定劳动者在劳动过程中的行为，规范劳动活动，调整劳动关系，避免和预防劳动纠纷的发生，从而达到组织社会劳动、合理使用劳动力、稳定劳动关系的作用。 1、国家法律规定建立劳动关系必须签定劳动合同 （1）劳动法第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动合同。 （2）劳动合同法第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 （3）劳动合同法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、对劳动者来说可以以劳动合同为依据，提起劳动仲裁，维护自身的合法权益。 3、对用人单位来说劳动合同能够约定劳动者在劳动过程中的行为，规范劳动活动，调整劳动关系，避免和预防劳动纠纷的发生，从而达到组织社会劳动、合理使用劳动力、稳定劳动关系的作用。 （二）为什么要签劳动合同？ 1、签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识。 2、签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。 3、签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。 （三）订立劳动合同的作用 1、签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识。 2、签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。 3、签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。 （三）订立劳动合同的作用 1、执行国家有关劳动合同的法律、法规和政策，结合本单位实际依法制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度，并依法制定劳动合同规范文本。 2、依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体法律程序，规范本单位劳动合同管理行为。 3、履行劳动合同约定的相关事项。 根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、以及公司的各项规章制度，对员工进行管理。 4、建立健全管理台帐，记录本单位劳动用工状况及劳动者的基本情况。 （四）劳动合同管理的内容 1、执行国家有关劳动合同的法律、法规和政策，结合本单位实际依法制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度，并依法制定劳动合同规范文本。 2、依法办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等手续，明确具体法律程序，规范本单位劳动合同管理行为。 3、履行劳动合同约定的相关事项。 根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、以及公司的各项规章制度，对员工进行管理。 4、建立健全管理台帐，记录本单位劳动用工状况及劳动者的基本情况。 （四）劳动合同管理的内容复习为什么要签订劳动合同？ 1、国家法律规定必须签定劳动合同（、国家法律规定必须签定劳动合同 （1）劳动法第条。 （2）劳动合同法第条。 （ （3）劳动合同法第条规定自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付倍的工资。 2、劳动者依据劳动合同维护自身的。 3、用人单位规范，调整，避免和预防。 签订劳动合同的作用 1、强化用人单位和劳动者双方的。 2、有效地维护用人单位与劳动者双方的。 3、妥善处理，维护劳动者的。 劳动合同管理的内容 1、依法制定相关的劳动合同管理，并依法制定劳动合同 2、依法办理相关等手续，法律程序，管理行为。 3、劳动合同约定的相关事项。 4、建立健全管理。 十六十八十二二合法权益劳动活动劳动关系劳动争议守法意识台帐合法权益合法权益劳动争议规章制度规范文本明确规范履行十六十八十二二合法权益劳动活动劳动关系劳动争议守法意识台帐合法权益合法权益劳动争议规章制度规范文本明确规范履行 二、劳动合同管理的职责管理的职责分为三个层次 1、公司层面-人力资源部。 2、二级单位-人力资源管理部门。 3、基层单位（处级、直属部门）。 管理的职责分为三个层次 1、公司层面-人力资源部。 2、二级单位-人力资源管理部门。 3、基层单位（处级、直属部门）。 1、执行国家有关劳动合同的法律、法规和政策，结合公司实际依法制定公司劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度，并依法制定劳动合同规范文本。 2、审批并办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续，明确具体操作程序，规范公司劳动合同管理行为。 3、督促、指导、检查各部门及基层单位全面履行劳动合同约定的相关事项； 4、督促、指导、检查各基层单位根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及各项规章制度，对员工进行管理。 并建立健全公司劳动合同管理台帐。 （一）人力资源部的职责 1、执行国家有关劳动合同的法律、法规和政策，结合公司实际依法制定公司劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度，并依法制定劳动合同规范文本。 2、审批并办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续，明确具体操作程序，规范公司劳动合同管理行为。 3、督促、指导、检查各部门及基层单位全面履行劳动合同约定的相关事项； 4、督促、指导、检查各基层单位根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及各项规章制度，对员工进行管理。 并建立健全公司劳动合同管理台帐。 （一）人力资源部的职责 1、审核并办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续，维护E-HR系统中的劳动合同信息，规范本单位劳动合同管理行为。 2、督促、指导、检查各基层单位全面履行劳动合同约定的相关事项。 3、督促、指导、检查各基层单位根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及各项规章制度，对员工进行管理并建立健全本单位劳动合同管理台帐，理清本单位劳动用工状况及劳动者的基本情况。 （二）二级单位的职责 1、审核并办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续，维护E-HR系统中的劳动合同信息，规范本单位劳动合同管理行为。 2、督促、指导、检查各基层单位全面履行劳动合同约定的相关事项。 3、督促、指导、检查各基层单位根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及各项规章制度，对员工进行管理并建立健全本单位劳动合同管理台帐，理清本单位劳动用工状况及劳动者的基本情况。 （二）二级单位的职责 1、办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续。 2、代表公司全面履行劳动合同约定的相关事项。 3、根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及相关规章制度，对员工进行管理。 4、负责劳动合同日常管理，建立健全劳动合同管理台帐，记录本单位劳动用工状况及劳动（三）基层单位的职责 1、办理劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等相关手续。 2、代表公司全面履行劳动合同约定的相关事项。 3、根据劳动合同的约定、国家有关法律、法规和政策、公司劳动合同管理细则及相关规章制度，对员工进行管理。 4、负责劳动合同日常管理，建立健全劳动合同管理台帐，记录本单位劳动用工状况及劳动（三）基层单位的职责劳动合同管理职责分为层次。 人力资源部职责 1、劳动合同管理制度、合同文本。 2、劳动合同订立、续订、解除、终止等的。 3、各部门及各单位全面履行劳动合同约定及劳动合同管理情况。 二级单位职责 1、劳动合同管理制度。 2、劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等的。 3、各基层单位履行劳动合同约定及劳动合同管理情况。 基层单位职责 1、劳动合同管理制度。 2、劳动合同订立、续订、变更、解除、终止等的。 3、履行劳动合同约定，对员工进行管理。 4、劳动合同管理台帐。 三个制定审批执行审核督促、指导、检查执行办理督促、指导、检查代表公司建立健全三个制定审批执行审核督促、指导、检查执行办理督促、指导、检查代表公司建立健全 三、劳动合同的操作程序根据公司劳动合同管理细则的条款规定，操作程序从四个方面规范 1、劳动合同的订立。 2、劳动合同的履行与变更。 3、劳动合同的续订。 4、劳动合同的解除、终止。 根据公司劳动合同管理细则的条款规定，操作程序从四个方面规范 1、劳动合同的订立。 2、劳动合同的履行与变更。 3、劳动合同的续订。 4、劳动合同的解除、终止。 1、订立时间新员工自到公司报到工作之日起，与公司建立劳动关系，在一个月之内完成劳动合同订立。 2、首次订立劳动合同期限 3、试用期的约定 4、岗位的确定劳动合同岗位主要分三大类管理、技术、工种岗位（一线生产工人） 5、主要工作地点的约定在重庆地区工作的人员，其主要工作地点均为重庆；驻外销售人员的主要工作地点为甲方销售区域。 （一）劳动合同的订立 1、订立时间新员工自到公司报到工作之日起，与公司建立劳动关系，在一个月之内完成劳动合同订立。 2、首次订立劳动合同期限 3、试用期的约定 4、岗位的确定劳动合同岗位主要分三大类管理、技术、工种岗位（一线生产工人） 5、主要工作地点的约定在重庆地区工作的人员，其主要工作地点均为重庆；驻外销售人员的主要工作地点为甲方销售区域。 （一）劳动合同的订立劳动合同订立标准时间流程名称劳动合同签订流程流程拥有者人力资源部流程名称劳动合同签订流程流程拥有者人力资源部公司人力资源部招聘处二级单位人力资源管理处基层单位人力资源管理部门入职一月内1.组织签订合同结束3.录入E-HR系统开始2.存档并下发各单位4.存档并发给员工收到合同一周内收到合同两周内收到合同一周内案例1案例简介徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期案例简介徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。 徐某在试用期间表现尚可，但试用期满后考试成绩却不甚理想。 公司决定延长徐某的试用期半年。 延长使用期间不按照原劳动合同享受有关工资和其他待遇。 徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。 双方对此各抒己见。 徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申述。 处理结果仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。 经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同履行。 解析在劳动合同中，双方当事人约定的使用期限是由劳动法规定的。 劳动法第二十一条、劳动合同法第十九条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过个月。 徐某在试用期间表现尚可，但试用期满后考试成绩却不甚理想。 公司决定延长徐某的试用期半年。 延长使用期间不按照原劳动合同享受有关工资和其他待遇。 徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。 双方对此各抒己见。 徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申述。 处理结果仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。 经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同履行。 解析在劳动合同中，双方当事人约定的使用期限是由劳动法规定的。 劳动法第二十一条、劳动合同法第十九条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。 按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。 企业对于试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。 本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然是违反了法律规定。 个月。 按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。 企业对于试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。 本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然是违反了法律规定。 仲裁结果如何？案例2案例简介梁某与某公司于案例简介梁某与某公司于xx年12月签订了为期三年的劳动合同，合同约定岗位为销售经理，主要工作地点为上海。 月签订了为期三年的劳动合同，合同约定岗位为销售经理，主要工作地点为上海。 xx年3月，该公司因营销计划调整，决定调梁某至天津任销售经理，为公司开拓北方市场。 调离命令下发后，梁某以离家太远，不方便为由拒绝上任，要求公司在上海附近重新安排工作任务。 月，该公司因营销计划调整，决定调梁某至天津任销售经理，为公司开拓北方市场。 调离命令下发后，梁某以离家太远，不方便为由拒绝上任，要求公司在上海附近重新安排工作任务。 xx年5月，该公司根据员工手册相关规定，以梁某不服从公司正常工作安排，严重违反公司规章制度为由与梁某解除劳动合同。 同年月，该公司根据员工手册相关规定，以梁某不服从公司正常工作安排，严重违反公司规章制度为由与梁某解除劳动合同。 同年6月，梁某提起劳动仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付xx年12月至xx年5月间的经济补偿金，及违法解除劳动合同的赔偿金。 处理结果仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。 经调解该公司同意支付经济补偿金。 解析劳动法第月间的经济补偿金，及违法解除劳动合同的赔偿金。 处理结果仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。 经调解该公司同意支付经济补偿金。 解析劳动法第 17、 26、31条和劳动合同法第 35、40条规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而需要变更劳动合同的，须经双方当事人协商一致。 若双方不能达成协议，则一方可按法定程序要求解除劳动合同。 本案属典型的劳动合同双方因劳动合同变更不能达成一致意见而引发的劳动争议，该公司以严重违纪为由与梁某解除劳动合同显然违反了法律规定。 企业在与员工约定工作岗位、工作地点等内容时，需充分考虑其工作性质，以避免出现人员调动不顺的情况条规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而需要变更劳动合同的，须经双方当事人协商一致。 若双方不能达成协议，则一方可按法定程序要求解除劳动合同。 本案属典型的劳动合同双方因劳动合同变更不能达成一致意见而引发的劳动争议，该公司以严重违纪为由与梁某解除劳动合同显然违反了法律规定。 企业在与员工约定工作岗位、工作地点等内容时，需充分考虑其工作性质，以避免出现人员调动不顺的情况仲裁结果如何？ 1、各基层单位代表公司履行劳动合同甲方的权利和义务。 2、在劳动合同的履行过程中，双方可 1、各基层单位代表公司履行劳动合同甲方的权利和义务。 2、在劳动合同的履行过程中，双方可协商变更劳动合同的相关内容，即修改、取消或增加劳动合同的部分条款。 3、变更可由企业提出或员工提出。 4、变更的内容主要为期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬等。 （二）劳动合同的履行与变更变更劳动合同的相关内容，即修改、取消或增加劳动合同的部分条款。 3、变更可由企业提出或员工提出。 4、变更的内容主要为期限、工作岗位、工作地点、劳动报酬等。 （二）劳动合同的履行与变更时间流程名称劳动合同变更流程（单位提出）流程拥有者人力资源部流程名称劳动合同变更流程（单位提出）流程拥有者人力资源部基层单位人力资源管理部门二级单位人力资源管理处公司人力资源部员工发展中心员工1.变更需求的提出结束2.与员工确认3日内开始5.存档并下发各单位3.提出审核意见2周内1周内1周内4.办理变更手续6.录入E-HR系统7.存档并发给员工1日内10日内时间流程名称劳动合同变更流程（员工提出）流程拥有者人力资源部流程名称劳动合同变更流程（员工提出）流程拥有者人力资源部基层单位人力资源管理部门二级单位人力资源管理处公司人力资源部员工发展中心员工1.变更需求的提出结束2.提出处理建议1日内开始5.存档并下发各单位3.提出审核意见2周内1周内1周内4.办理变更手续6.录入E-HR系统7.存档并发给员工1日内10日内案例1案例简介代女士案例简介代女士xx年2月与某企业签订了3年期限的劳动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳。 年期限的劳动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳。 xx年11月，该企业在其主管部门干预下下发出了“关于变动代某工作岗位的书面通知”，将代女士调离财务科到车间当工人。 代女士不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。 处理结果劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变更劳动合同，属违约行为。 并作出裁决，该企业应当与代某继续履行原劳动合同。 解析企业擅自变更员工的工作岗位是一种侵犯劳动者合法权益的行为。 根据劳动法第月，该企业在其主管部门干预下下发出了“关于变动代某工作岗位的书面通知”，将代女士调离财务科到车间当工人。 代女士不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。 处理结果劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变更劳动合同，属违约行为。 并作出裁决，该企业应当与代某继续履行原劳动合同。 解析企业擅自变更员工的工作岗位是一种侵犯劳动者合法权益的行为。 根据劳动法第 17、 26、31条和劳动合同法第 35、40条规定，该企业未经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。 劳动部办公厅关于条规定，该企业未经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。 劳动部办公厅关于若干条文的说明的通知（劳办发【若干条文的说明的通知（劳办发【1994】289号）中明确规定“任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”。 该企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳动合同的履行，其做法是完全错误的。 号）中明确规定“任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”。 该企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳动合同的履行，其做法是完全错误的。 仲裁结果如何？案例2案例简介范某于案例简介范某于xx年进入A公司，并与A公司签订了劳动合同，约定范某的工作岗位是合同管理专员，并将岗位职责作为合同附件。 通过实际考察，公司发现范某不能胜任这一工作岗位。 正好公司前台有空缺，即决定将范某调至前台岗位，将向范某发放了调岗通知书，要求其到新岗位报到。 范某认为公司未与其协商擅自调整其工作岗位，拒绝去新岗位报到，次日起范某就没有再到公司上班。 一周后，公司向范某发出解除劳动合同通知书，以范某旷工为由，根据公司规章制度与之解除劳动合同。 范某收到通知后即提起仲裁，要求公司支付经济补偿金。 处理结果劳动争议仲裁委员会认为，范某不符合原岗位要求，公司可单方面调整其工作岗位，范某应当服从。 范某拒不上班的行为构成旷工事实，单位可以依据规章制度与之解除劳动合同。 解析劳动合同法规定，有两种情形，用人单位可单方面调整员工工作岗位劳动者不能胜任工作的；医疗期满劳动者不能从事原工作的。 其它情况下调整员工工作岗位必须与员工协商一致。 在实际操作中，变更岗位必须合理，一般以两个标准来判定新旧岗位级别和薪酬的差别，新岗位与员工能力契合度。 另还要注意证据保留，一旦涉诉，企业应承担举证责任。 一般来讲，企业可提前在规章制度中规定或在劳动合同中约定关于劳动合同变更的相关事宜，但在约定时需注意变更条件的可操作性公司签订了劳动合同，约定范某的工作岗位是合同管理专员，并将岗位职责作为合同附件。 通过实际考察，公司发现范某不能胜任这一工作岗位。 正好公司前台有空缺，即决定将范某调至前台岗位，将向范某发放了调岗通知书，要求其到新岗位报到。 范某认为公司未与其协商擅自调整其工作岗位，拒绝去新岗位报到，次日起范某就没有再到公司上班。 一周后，公司向范某发出解除劳动合同通知书，以范某旷工为由，根据公司规章制度与之解除劳动合同。 范某收到通知后即提起仲裁，要求公司支付经济补偿金。 处理结果劳动争议仲裁委员会认为，范某不符合原岗位要求，公司可单方面调整其工作岗位，范某应当服从。 范某拒不上班的行为构成旷工事实，单位可以依据规章制度与之解除劳动合同。 解析劳动合同法规定，有两种情形，用人单位可单方面调整员工工作岗位劳动者不能胜任工作的；医疗期满劳动者不能从事原工作的。 其它情况下调整员工工作岗位必须与员工协商一致。 在实际操作中，变更岗位必须合理，一般以两个标准来判定新旧岗位级别和薪酬的差别，新岗位与员工能力契合度。 另还要注意证据保留，一旦涉诉，企业应承担举证责任。 一般来讲，企业可提前在规章制度中规定或在劳动合同中约定关于劳动合同变更的相关事宜，但在约定时需注意变更条件的可操作性,如约定在什么条件下调岗，调到什么样的岗位，调岗后的薪酬待遇如何确定等。 如约定在什么条件下调岗，调到什么样的岗位，调岗后的薪酬待遇如何确定等。 公司行为有无不妥？（三）劳动合同的续订 1、注意首期劳动合同期满的考核与续订。 2、续订劳动合同的时间，一定要在劳动合同期满前一月开始与员工确定劳动合同续订问题，员工不愿续签或拖延不签的要及时办理劳动合同终止手续。 3、续订的固定期限，一般情形3-5年，如员工绩效考评在A、B档，或关重、核心岗位员工可签10年或无固定期限合同。 4、续签劳动合同的期限应与员工协商一致，劳动合同一定要由员工本人签字确认。 （三）劳动合同的续订 1、注意首期劳动合同期满的考核与续订。 2、续订劳动合同的时间，一定要在劳动合同期满前一月开始与员工确定劳动合同续订问题，员工不愿续签或拖延不签的要及时办理劳动合同终止手续。 3、续订的固定期限，一般情形3-5年，如员工绩效考评在A、B档，或关重、核心岗位员工可签10年或无固定期限合同。 4、续签劳动合同的期限应与员工协商一致，劳动合同一定要由员工本人签字确认。 劳动合同续订标准时间流程名称劳动合同续订流程流程拥有者人力资源部流程名称劳动合同续订流程流程拥有者人力资源部基层单位人力资源管理部门二级单位人力资源管理处公司人力资源部员工关系处1.续订需求的提出结束劳动合同到期前40天前2.审核3.审批开始4.续订劳动合同3日内30日内NNYY5.存档并下发单位6.录入E-HR系统7存档并发给员工2日内2周内1周内1周内案例1案例简介杨某于案例简介杨某于xx年12月进入A公司，并于xx年1月与A公司签订了为期2年的劳动合同，xx年12月A公司人力资源管理人员李某找到杨某表示其劳动合同将到期，需续订劳动合同，杨某表示愿意续订，并将劳动合同文本留下，表示签完后自己交回人力资源部。 公司人力资源管理人员李某找到杨某表示其劳动合同将到期，需续订劳动合同，杨某表示愿意续订，并将劳动合同文本留下，表示签完后自己交回人力资源部。 xx年1月，李某找到杨某，表示原劳动合同已经到期，希望杨某将签好的合同返回人力资源部以完善手续，杨某以工作太忙，尚未签完为由请李某月，李某找到杨某，表示原劳动合同已经到期，希望杨某将签好的合同返回人力资源部以完善手续，杨某以工作太忙，尚未签完为由请李某2月份时再过来拿。 xx年年2月，李某再次到杨某办公室取劳动合同时才获知杨某已出差到国外，待6月份时才会回来。 月份时才会回来。 xx年6月，杨某出差回国后当即提出要与A公司解除劳动合同，到B公司入职。 因杨某是公司入职。 因杨某是A公司骨干，其离职会涉及违约金及竞业限制等问题，但在A公司向杨某主张权利时，杨某以公司向杨某主张权利时，杨某以A公司未与其签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资并提出离职。 最终公司未与其签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资并提出离职。 最终A公司与杨某进就该问题进入僵持。 处理结果经过双方妥协，公司与杨某进就该问题进入僵持。 处理结果经过双方妥协，A公司与杨某均放弃相关权利的主张，A公司给杨某办理离职手续后，杨某于次月到公司给杨某办理离职手续后，杨某于次月到B公司入职。 解析案例中，因杨某劳动合同没有及续签，导致公司入职。 解析案例中，因杨某劳动合同没有及续签，导致A公司无法向杨某主张权利，在整个劳动争议协商中处于被动地位，且无法向杨某主张公司无法向杨某主张权利，在整个劳动争议协商中处于被动地位，且无法向杨某主张A公司合权利。 根据劳动法、劳动合同法相关规定，未及续订劳动合同，公司合权利。 根据劳动法、劳动合同法相关规定，未及续订劳动合同，A公司需向员工支付双倍工资，且杨某以未签订劳动合同离职的话，、公司需向员工支付双倍工资，且杨某以未签订劳动合同离职的话，、A公司还需向杨某支付经济补偿金、赔偿金，并按时给杨某办理离职手续。 故各单位在实际操作中一定要对合同终止情况进行预警，并按时给员工续订劳动合同。 公司还需向杨某支付经济补偿金、赔偿金，并按时给杨某办理离职手续。 故各单位在实际操作中一定要对合同终止情况进行预警，并按时给员工续订劳动合同。 A公司是否可以主张权利？案例2案例简介张某于案例简介张某于xx年12月进入A公司，并于xx年1月与A公司签订了为期5年的劳动合同，xx年12月，张某提出离职，因张某为A公司骨干员工，培训为其提供了一系专项培训，并安排张某到国外学习一年，产生专项培训费用公司骨干员工，培训为其提供了一系专项培训，并安排张某到国外学习一年，产生专项培训费用15000元。 张某在办理离职手续时，单位要求张某就专项培训费进行赔偿。 公司经办人员在与其协商时，张某表示，公司未与其签订劳动合同，本身就已违法，现又要求赔偿，其本人拒绝接受。 人力资源部工作人员将张某劳动合同调来查看后，张某表示合同不是本人签字的，本人从未签过该类文书，并当场验证了笔迹，证明确劳动合同确非张某本人签字。 元。 张某在办理离职手续时，单位要求张某就专项培训费进行赔偿。 公司经办人员在与其协商时，张某表示，公司未与其签订劳动合同，本身就已违法，现又要求赔偿，其本人拒绝接受。 人力资源部工作人员将张某劳动合同调来查看后，张某表示合同不是本人签字的，本人从未签过该类文书，并当场验证了笔迹，证明确劳动合同确非张某本人签字。 A公司与张某就专项培训费赔偿问题一直协商不下，后张某向当地人社局提起劳动仲裁，要求公司与张某就专项培训费赔偿问题一直协商不下，后张某向当地人社局提起劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金、赔偿金及双倍工资。 处理结果经仲裁委员会协调，公司支付经济补偿金、赔偿金及双倍工资。 处理结果经仲裁委员会协调，A公司与张某都同意和解，A公司放弃权利主张，并为张某办理离职手续，张某也放弃一切权利主张。 解析案例中，因劳动合同不是张某本人签署，所以公司放弃权利主张，并为张某办理离职手续，张某也放弃一切权利主张。 解析案例中，因劳动合同不是张某本人签署，所以A公司与张某形成事实劳动关系。 仲裁委员会及法院在受理该案件时，一般都会支持劳动者主张，用人单位一般都处于被动地位。 受此影响，用人单位一般均无法主张自身合法权利，以规避更大的法律风险。 故各单位在签订、变更、续订劳动合同时一定要确定是员工本人签字，并加盖手印，以保证劳动合同的有效性。 公司与张某形成事实劳动关系。 仲裁委员会及法院在受理该案件时，一般都会支持劳动者主张，用人单位一般都处于被动地位。 受此影响，用人单位一般均无法主张自身合法权利，以规避更大的法律风险。 故各单位在签订、变更、续订劳动合同时一定要确定是员工本人签字，并加盖手印，以保证劳动合同的有效性。 仲裁会如何处理？（四）劳动合同的解除、终止 1、（四）劳动合同的解除、终止 1、解除终止劳动合同主要分员工提出、单位提出（员无过失）、违纪解除几种情形；解除终止劳动合同主要分员工提出、单位提出（员无过失）、违纪解除几种情形； 2、企业能解除劳动合同的情形； 3、劳动合同不能解除的情形； 4、公司单方面解除劳动合同，须事先通知工会； 5、注意解除合同通知书的送达及相关手续办理的时间节点； 6、经济补偿及违约责任；劳动合同解除终止标准员工奖惩规定时间流程名称员工提出解除终止劳动合同流程拥有者人力资源部流程名称员工提出解除终止劳动合同流程拥有者人力资源部基层单位二级单位人力资源处公司人力资源部员工发展中心员工1.解除/终止需求的提出结束随机合同终止前30日前开始3.提出审核意见8.出解除终止通知合同书2.离职面谈5日内合同解除15日内4.审核10.办理离职手续13.归档3日内7.出离职证明材料9.出离职手续办理材料11.出档案转移通知书12.办理后续手续10日内12日内离职前3日内公司人力资源部薪酬管理处NY公司主管副总裁人事副总裁5.审核6.审核YYNN10日内10日内14日内时间流程名称单位提出解除终止劳动合同（员工无过失）流程拥有者人力资源部流程名称单位提出解除终止劳动合同（员工无过失）流程拥有者人力资源部基层单位二级单位人力资源处公司人力资源部薪酬管理处员工1.提出解除/终止需求结束开始2.提出审核意见7.出解除终止合同通知书合同解除15日内3.审核9.办理离职手续12.归档1日内6.出具补偿金支付材料8.出离职手续办理材料10.出档案转移通知书11.办理后续手续4日内4日内10日内6日内公司人力资源部员工发展中心4.审核5.出离职证明材料Y随机4日内离职前3日内N时间流程名称员工违纪离职流程拥有者人力资源部流程名称员工违纪离职流程拥有者人力资源部基层单位二级单位人力资源处公司人力资源部员工发展中心员工1.提交违纪材料结束开始合同解除15日内8.办理离职手续11.归档随机7.出离职手续办理材料9.出档案转移通知书10.办理后续手续3日内3日内文件下发后1日内2.审核3.审核5.出具离职证明材料1日内公司人力资源部薪酬处4.审核6.通知员工办理离职手续违纪解除合同文件流程N YNY文件下发后2日内文件下发后3日内文件下发后3日内案例1案例简介韩女士于案例简介韩女士于xx年5月21日进入A公司工作，并签订了3年期的劳动合同。 xx年4月韩女士劳动合同即将到期，月韩女士劳动合同即将到期，A公司决定不再与其续签。 4月11日，A公司委托两名工作人员向其送达劳动合同终止通知书，并告知韩女士，其在办理工作交接手续后即可离开公司，其工资及社保均会算至公司委托两名工作人员向其送达劳动合同终止通知书，并告知韩女士，其在办理工作交接手续后即可离开公司，其工资及社保均会算至5月份。 但韩女士表示被公司终止合同很没面子，自己会主动辞职，办理交接手续。 因此，韩女士没有签收劳动合同终止通知书，事后韩女士按月份。 但韩女士表示被公司终止合同很没面子，自己会主动辞职，办理交接手续。 因此，韩女士没有签收劳动合同终止通知书，事后韩女士按A公司要求办理了工作交接手续，领取经济补偿金后于公司要求办理了工作交接手续，领取经济补偿金后于5月21日离开公司，后一直未来上班。 xx年10月，韩女士突然将A公司告至仲裁委员会，称合同终止后，A公司未提前一月通知其终止合同，应支付一个月工资作没有提前公司未提前一月通知其终止合同，应支付一个月工资作没有提前30日通知的补偿。 处理结果经仲裁委员会审理，日通知的补偿。 处理结果经仲裁委员会审理，A公司无证据表明已履行提前30天通知的义务，故支持韩女士请求，要求天通知的义务，故支持韩女士请求，要求A公司支付提前通知金。 解析劳动合同终止前，若用人单位决定不与劳动者续订劳动合同，应提前以书面的形式向劳动者送达终止决定，并要求劳动者在送达回执上签字。 若劳动者拒签，则送达当事人应记录在案，或采取报纸公告、快速送达等方式向其下发通知。 公司支付提前通知金。 解析劳动合同终止前，若用人单位决定不与劳动者续订劳动合同，应提前以书面的形式向劳动者送达终止决定，并要求劳动者在送达回执上签字。 若劳动者拒签，则送达当事人应记录在案，或采取报纸公告、快速送达等方式向其下发通知。 韩女士仲裁请求能否得到支持？案例2案例简介刘某与案例简介刘某与A公司于xx年9月1日签订了为期一年的劳动合同，xx年8月31日，双方续订了一年期的劳动合同，即至日，双方续订了一年期的劳动合同，即至xx年8月30日到期。 xx年8月29日，公司讨论决定不再与刘某续订合同，但当时并没有将该决定通知刘某。 日，公司讨论决定不再与刘某续订合同，但当时并没有将该决定通知刘某。 xx年8月 30、31日两天是周末，xx年9月1日刘某正常上班。 当日下午，人力资源部向刘某下达了终止劳动合同通知书，表明日刘某正常上班。 当日下午，人力资源部向刘某下达了终止劳动合同通知书，表明A公司不再与刘某续订劳动合同，劳动合同即日起即告终止。 刘某不服，遂提起仲裁。 处理结果经仲裁委员会审理裁决公司不再与刘某续订劳动合同，劳动合同即日起即告终止。 刘某不服，遂提起仲裁。 处理结果经仲裁委员会审理裁决A公司向刘某支付代通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。 解析本案关键在于劳动合同终止期限不能参照诉讼法中期间的计算方式遇节假日顺延。 劳动合同文本中约定的终止时间即劳动合同的终止时间，未经双方平等协商不得更改。 对公司实践来讲有几点要注意劳动合同终止时间尽量避开节假日；终止劳动合同必须提前公司向刘某支付代通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。 解析本案关键在于劳动合同终止期限不能参照诉讼法中期间的计算方式遇节假日顺延。 劳动合同文本中约定的终止时间即劳动合同的终止时间，未经双方平等协商不得更改。 对公司实践来讲有几点要注意劳动合同终止时间尽量避开节假日；终止劳动合同必须提前30天以书面形式通知员工。 公司终止合同的行为能否得到法律支持，有哪些错误的地方？案例3案例简介于某案例简介于某xx年毕业后被招聘进入A公司。 进入公司后，于某工作积极努力，很快就适应了公司工作。 公司。 进入公司后，于某工作积极努力，很快就适应了公司工作。 xx年，于某因家庭原因希望回家发展，即提出辞职，结果公司不予批准。 公司领导一再表示于某工作成绩优秀，公司将给其提供更大的发展平台。 因离职手续迟迟无法办理，导致于某一直不能回家就业，于某决定讨个公道，于是向当地劳动争议仲裁委员会提起了申诉。 处理结果经仲裁委员会审理认为，公司不批准于某辞职申请的做法缺乏法律支持，裁决自于某提出辞职之日起双方解除劳动关系，年，于某因家庭原因希望回家发展，即提出辞职，结果公司不予批准。 公司领导一再表示于某工作成绩优秀，公司将给其提供更大的发展平台。 因离职手续迟迟无法办理，导致于某一直不能回家就业，于某决定讨个公道，于是向当地劳动争议仲裁委员会提起了申诉。 处理结果经仲裁委员会审理认为，公司不批准于某辞职申请的做法缺乏法律支持，裁决自于某提出辞职之日起双方解除劳动关系，A公司按时给于某办理离职手续。 解析在实践中，用人单位经常以不批准辞职申请为由不同意解除劳动合同。 用人单位不批准辞职只能说明双方不能协议解除劳动合同，但并不意味着劳动者不能解除劳动合同。 只要符合劳动者单方解除劳动合同的法定条件，劳动者就可以行使单位解除权。 公司按时给于某办理离职手续。 解析在实践中，用人单位经常以不批准辞职申请为由不同意解除劳动合同。 用人单位不批准辞职只能说明双方不能协议解除劳动合同，但并不意味着劳动者不能解除劳动合同。 只要符合劳动者单方解除劳动合同的法定条件，劳动者就可以行使单位解除权。 公司是否可以拒绝于某的离职要求？案例4案例简介xx年A公司与郑某签订了劳动合同。 xx年3月23日，郑某迟到早退各1小时。 当月小时。 当月29日，人力资源部李某与其谈话，对23日的退到早退行为进行批评指正，郑某在谈话记录上签字。 同时，根据员工手册对其了警告处分。 日的退到早退行为进行批评指正，郑某在谈话记录上签字。 同时，根据员工手册对其了警告处分。 xx年4月28日，郑某在没有请假的情况下无故缺勤，次日，郑某所在部门召开内部会议对其行为进行了批评，郑某参了该次会议并在会议纪要上签字。 根据员工手册的规定，郑某的行为已达解除劳动合同条件。 据此，日，郑某在没有请假的情况下无故缺勤，次日，郑某所在部门召开内部会议对其行为进行了批评，郑某参了该次会议并在会议纪要上签字。 根据员工手册的规定，郑某的行为已达解除劳动合同条件。 据此，A公司于xx年4月29日与郑某解除劳动合同。 xx年6月，郑某以公司解除劳动合同不当为由提起劳动仲裁。 处