Iqdpri单位薪酬管理类论文市场经济条件下勘察设计单位.doc

生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。泰戈尔单位薪酬管理类论文：市场经济条件下勘察设计单位薪酬管理初探摘要随着行业改革不断深入，加强薪酬管理是勘察设计单位长足发展所面临的重要课题。文章从薪酬管理的必要性、面临的问题提出对策与设想，为勘察设计单位薪酬管理提供参考。关键词勘察设计单位；薪酬管理；问题；设想随着行业改革的不断深入，勘察设计单位逐渐由原来的“纯”事业单位转为“自主经营、自负营亏”的企业化管理性质的“半”事业单位。以笔者所在的交通勘察设计院为例，勘察设计单位有一个共同的特点：它们都是知识密集型单位，而且其核心竞争力就是技术人才。但是，目前勘察设计单位面临着一个普遍的问题就是员工频繁流失。笔者结合所工作的勘察设计院，了解并分析了技术员工流失的原因，主要是受行业内外部市场环境的变化，其传统的薪酬管理模式已经显示出较大的不适应性。因此，加强薪酬管理是当前勘察设计单位长足发展所面临的一个重要课题。下面，就此谈点意见。一、勘察设计单位加强薪酬管理的必要性薪酬是员工因为个人劳动而从组织中获得的各种类型酬劳的总称，涵盖了工资、奖金、其他报酬等。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工的自身价值，代表单位对员工工作的认同。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提高。由此看来，勘察设计行业的发展需要建立一支素质一流、结构合理、具有竞争力的员工队伍，而最重要的保障环节就是建立起对外具有竞争力、吸引力，对内具有公平性和激励性的薪酬制度。二、勘察设计单位现存的薪酬管理问题（一）多方环境影响薪酬机制从外部环境讲，行业体制正加速与国际同行业接轨，市场竞争日趋激烈，民营化经营实体涌入市场，多元一体化发展思路逐渐形成，勘察设计单位实行的是自主经营、自负营亏的市场经营模式，没有事业拨款经费，由此往往会在加速推进企业化管理与服务行业稳定大局讲政治讲奉献方面形成一定冲突。从内部环境看，勘察设计单位绝大多数是由原来的“纯”事业单位转为企业制管理，部分人的思想仍然滞留于事业单位管理模式，难于接受企业化管理中的激励机制以及一些新的改革举措，担心收入差距大，岗位有危机等等，很多单位在此情况下，为了维持稳定的大局，薪酬激励和员工绩效考核机制不能充分运作，由此造成优秀的技术骨干人才得不到应有的报酬，导致人才流失频繁。（二）薪酬体系缺乏有效激励据了解，大多数勘察设计单位的工资方案还是沿袭原事业单位工资模式。90年代中期，国家政策允许有条件的事业单位实行工资总额同经济效益挂钩，部分勘察设计院开始实行“工资总额与经济效益挂钩”，笔者所在的设计院也同样实行了项目成本总承包，分配制度进行了一些改革，但激励机制作用有限，不能从根本上改变传统的薪酬体系。（三）人力资源管理缺乏战略高度现代企业管理中，人力资源管理已经被看成是企业的一项战略性职能，勘察设计院作为典型的技术密集型单位，似乎都很重视人力资源管理，但从实际上看，还有很多勘察设计院的人力资源管理工作停留在传统的人事管理阶段，缺乏专业化的人力资源管理人才，人力资源管理体系与经营战略不匹配。（四）绩效管理导向单一大部分勘察设计院的绩效管理是以“产值”为单一导向，对能产生长期影响的品牌、技术研究与创新、内部管理、人才团队、企业文化等方面关注不够，导致了勘察设计院的短期逐利行为，可持续发展动力不足。另外，由于长期受事业单位管理体制的影响，大多数勘察设计院薪酬分配的主要依据多取决于员工的学历、资历和职称等因素，与员工本身素质能力与绩效成绩关联不大，分配趋向于平均主义。三、勘察设计单位加强薪酬管理的对策设想随着勘察设计市场化程度的逐渐深入，项目成本承包管理已成为勘察设计院重要的业务管理模式，内外环境的变化，要求设计单位对市场的响应速度要迅速，尤其是迫切要求薪酬体制要与其管理模式相适应。（一）薪酬设计的原则一是战略原则。设计薪酬时必须从战略的角度进行分析，必须体现单位中长期发展战略的要求。要与国家发展战略和交通建设规划结合起来。二是公平原则。这是薪酬设计的最主要原则。薪酬设计要透明、公正、公平，让单位内部员工认可。三是竞争原则。薪酬水平在市场上要有竞争力，力争不低于全国同行业、同地区分配标准，能够吸引和留住所需人才。尤其在一些关键人才的薪酬标准上应当等于或高于市场平均水平和竞争对手水平。四是激励原则。要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，以充分调动积极性，激发核心管理人和技术骨干的工作积极性。五是合法原则。合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规尤其税法是决不可违反的，必须严格遵守。（二）薪酬分层管理设想根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将岗位分为：管理、技术、后勤服务三大类。对于设计院领导层宜采用年薪制，由月基薪和年终风险收入组成，其绩效考核指标包括单位的年产值、资金回收率、利润率、中标率、精品项目个数、客户满意度等。对专业技术人员采用绩效工资制，由基本工资、项目奖金、年终效益奖和福利等组成，其绩效指标除产值指标外，还包括设计质量、技术创新数量、论文的数量和后期服务质量等。对后勤服务人员宜采用岗位工资制，由基本工资、月绩效工资、年终效益奖金以及福利等组成，绩效指标主要是岗位职责履行情况，包括计划工作完成率、工作态度、内部满意度等方面。无论是何种岗位的人员，都应结合工作要求，使每个员工都能承担起职务工作责任，重在贯彻公平与效率的基本原则，使通过职务工作显示出才干与业绩的人员获得更高报酬。四、建立薪酬体制应注意的事项通过对勘察设计单位薪酬管理的必要性、影响因素以及初步设想的分析，笔者认为实行薪酬体制改革要从以下方面提前做好准备：一是思想动员。事业单位管理体制下的勘察设计院受长期传统文化的影响，变革的反对力量是阻碍变革成功的关键。转化职工的思想观念，争取更多的支持力量，是薪酬改革的第一步工作。二是试运行。薪酬改革不可避免地会触及部分员工的利益，其实施具有一定风险性，宜在内部试运行，试运行过程中不与薪酬挂钩，对试运行中出现的问题进一步修正方案。三是制定配套实施方案。薪酬管理除制定薪酬方案之外，还要制定相关的配套实施方案，如任职资格管理、员工培训、晋职晋升等。综上分析，勘察设计单位加强薪酬管理不仅是国家政策的要求，也是适应市场的需要。勘察设计单位只要用战略和发展的眼光来看待并进行