本科毕业论文文献综述(001).doc

贵州大学本科毕业论文（设计） 第 6 页劳动争议是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，由此纠纷引发的诉讼案件，随着我国市场经济结构的调整加快和劳动用工制度改革的进一步深化，呈日趋上升之势。现行法律、法规已远远滞后于形势发展和审判实践的需要，劳动争议处理体制中存在着大量的疑难问题亟待解决。 一、劳动争议简述1.劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因与劳动有关的权利，义务问题引起的纠纷。广义上的劳动争议泛指以劳动关系为中心发生的一切争执，包括劳资争议，职工个人与企业、事业、行政单位等发生的争议，农村村民与乡、村行政单位发生的劳动争议等。我们通常所说的是狭义的劳动争议，专指企业、事业、机关等单位、团体和劳动者，在劳动立法的范围内，因适用法规和订立、履行、变更和终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动争议，从权利上来看可分为既存权利的劳动争议和要求新的权利的劳动争议；从争议的人数上来看，可以分为集体劳动争议和个别劳动争议。2.劳动争议的产生劳动争议不是在任何经济社会形态下都存在的，它是一个历史的范畴。从奴隶社会到封建社会，奴隶主与奴隶、地主与农民在生产活动中最根本的关系是一种人身依附关系，奴隶或农民只有无偿提供劳务的义务，而无自己的权利可言，所以，在原始的氏族社会和农业社会是不存在劳动争议问题的。随着封建社会解体、资本主义的产生和发展，出现了一种被物与物的关系所掩盖的单纯的劳动关系，即雇用关系。1640年，英国资产阶级革命以后，资本主义生产关系在世界范围逐步确立并发展起来。资本家为了加强对雇用劳动者的剥削，提出了许多苛刻的劳动条件，强迫工人接受。18世纪中叶产业革命以后，资产阶级的势力也大大加强，而劳动者在饥饿和失业的威胁下，被迫接受了资本家所规定的降低工资、延长工作时间等各种苛刻残酷的劳动条件。由于超道德和生理权限的工作日长度，损害了工人的身体健康，伤亡事故、职业病普遍发生，劳动者死亡率不断上升，无产阶级为了自身的生存权利，同资产阶级展开了坚决的斗争，由于资产阶级慑于工人阶段斗争的压力，取消了一些惩罚性的法律条文。同时，由于工人阶段的不断斗争，资本主义国家制定了一些关于工人享受劳动权益的法律规定，表面上也确立了权利和义务，但是就整个资本主义社会而言，劳动争议仍然是资产阶级与工人阶级的斗争在劳动关系上的重要表现。当今许多资本主义国家仍然出现工人反对失业，要求提高工资而举行的罢工斗争，用罢工的形式来维护自己的劳动权益。因此，劳动争议不仅是随着资本主义劳动关系的产生而产生，而且也是资本主义社会最多，最常见的一种社会矛盾。可见，劳动争议是工业社会的产物。在作为社会主义社会的我国，劳动争议同样也会产生。随着1986年10月劳动制度改革以来，法律法规赋予了企业辞退权和解除或终止劳动合同权，同时也赋予了职工的辞职权，这样，用人单位和与之形成劳动关系的劳动者在履行辞退、解除、终止和辞职时势必要产生劳动争议。1995年1月1日施行中华人民共和国劳动法后，1996年全国试行全员劳动合同制，这是劳动用工制度的重大突破，劳动争议的内容及范围更加广泛，即为企业的全部职工和在中华人民共和国境内的企业，个体工商户经济组织（统称为用人单位）以及国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。3.我国劳动争议产生的原因引起劳动争议的具体原因是多种多样的，现阶段发生劳动争议的原因如下：1.随着经济体制改革的深入进行，国有企业许多深层次的矛盾暴露出来，如不履行劳动合同、欠发工资、欠缴职工社会保险等，这些都是引起劳动争议的原因之一；2.由于劳动法律建设滞后，劳动法规及政策宣传力度不够，用人单位和劳动者的劳动法律意识不强是引发劳动争议的主要原因之一；3.用人单位劳动用工制度不健全，劳动用工管理不善等也是引发劳动争议的主要原因之一。由此可见，社会主义制度下的劳动争议，作为一种人民内部矛盾是客观存在的。因此，必须健全社会主义劳动法律制度，加强劳动争议的处理工作，使其得到妥善解决，保持和谐的劳动关系，促进社会经济的协调发展。二、现行劳动争议处理模式的弊端及其根源依据劳动法和企业争议处理条例的规定，劳动争议未能自行和解，且当事人不愿申请基层调解机构调解或基层调解机构调解不成的，必须先经劳动仲裁机构仲裁，才能向法院提起诉讼。可见，劳动仲裁是劳动争议处理的必经程序，兼有民间仲裁和行政仲裁双重属性，又不同于民间仲裁和行政仲裁，且属于强制仲裁，具备“准司法”特征。客观而言，这种“一裁二审”的程序安排以仲裁机构的“半官方性”可防止用人单位拒绝仲裁，有利于劳动者权益的保护；可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷；“三方原则” 则可促使争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化。然而，从发展的角度和现实的要求来看，现行“一裁二审”模式在实践中主要暴露出以下弊端:1.现行劳动争议处理模式中“仲裁前置”的规定不符合审判终局原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。2.“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂。3.劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。4.劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。其根源在于：1.仲裁程序诉讼化，不利于保护劳动者权益。“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂，不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。2.仲裁机构官方化，不利于独立行使仲裁权。劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。3.法律资源重复浪费。劳动仲裁裁决一经当事人起诉到法院，仲裁裁决即失去效力，法院审理劳动争议案件须独立运作，从案件的调查、取证、开庭全部重新进行，极大增加了处理劳动争议的社会成本。4.法律程序衔接不尽如人意。人民法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。三、学界对于劳动争议处理模式改革的焦点 目前，学术界和实务界针对劳动争议处理模式均有比较深入的探讨。概括而言，有如下三种观点：其一为“一裁终局”说，此种观点认为，仲裁与诉讼构成法定前后处理链条，效率低下，应当武予劳动仲裁裁决终局法律效力，从而快捷高效的处理劳动争议案件，遵循英美法传统的争议处理习惯；其二为“或裁或审”说，也即当事人可以任意选择采取仲裁或诉讼的方式在选择救济方式，而一旦选择后则不可更改地确定了救济方式的终局性，也即“一裁终局”或是“两审终局”。 其三为“单一机构”说，此种观点认为，建立专门的劳动法院来处理劳动争议案件，不仅在司法资源和专业上能够有效集中解决越来越多的劳动案件，另一方面亦可提高劳动争议处理的效率，这在大陆法系国家较为常见；四、对我国劳动争议处理模式改革的建议我国可以考虑设立劳动法庭或劳动法院专门受理劳动争议案件。这种模式具备以下优势： 1.减少劳动争议处理的环节； 2.司法机关和行政部门分离，有助于实现劳动司法的独立； 3.增强劳动争议案件处理的权威性，便于案件结果的尽快执行以及审理过程中的先予执行； 4.符合人们在选择权利救济途径时，对司法偏好大于对仲裁偏好的国情。 关于单一劳动司法机构的设立，有两种选择，即在普通法院内设立劳动法庭，或者在普通法院之外另设独立的劳动法院。劳动法庭又有“普通型”和“特别型”两种模式，前者即其审判组织同民事、经济、行政等专门审判机构一样，仅由职业法官组成。后者即其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，而由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成。“普通型”劳动法庭只起了将劳动争议案件从民庭分流出来的作用，与劳动争议的特殊性不符合，故不宜采用。因而，争议的焦点主要在于“特别型”劳动法庭或劳动法院的选择上。选择“特别型”劳动法庭，可体现“三方原则”，且对现行司法体制冲击不大。但是，它忽视了以下问题：（1）普通法院系统的资源有限和诉讼爆炸已成为各国司法界所共同面临的难题。劳动法庭的设立不仅没有丝毫减轻普通法院的压力，相反还增加了其压力；（2）劳动案件有发生率高的特点。越是经济发达，人们权利意识增强，劳动争议也就越多。目前，劳动争议已进入多发期，受案范围日趋扩大，从客观上说，劳动法庭难负重荷；（3）劳动法庭的组织结构若实行“三方原则”，与现行普通法院组织结构不符，强行将其纳入普通法院体系就破坏了普通法院体系中组织原则适用的统一性。由此，我们认为，将劳动司法机构从普通法院中独立出来更为合理。同时，在不改变原有人民法院组织法的前提下另行制定劳动法院法，对劳动法院的地位、劳动裁判权、机构组织、管辖、审判程序等予以科学的设计，以满足劳动争议处理的需要。德国在这方面已有很好的尝试，值得我国借鉴。参考