2027年备考人力资源管理专业知识与实务 提升训练试题卷附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务提升训练试题卷附答案

一、单选题（共60题）1.劳动监察属于()的范畴。A、宪法监督B、刑事侦查C、行政执法D、劳动保障条例【答案】C【解析】劳动监察属于行政执法的范畴，是行使行政权力的具体行政行为。其做出的行政处理决定或行政处罚决定，被监察主体不服的，可以依法提请行政复议或行政诉讼。2.按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是()。A、变革推动者B、战略伙伴C、管理专家D、员工激励者【答案】B【解析】按照密歇根大学尤里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是战略伙伴。3.组织结构中的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】组织结构体系的主要内容有：(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系；(2)层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构；(3)部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构；(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。4.在制定人力资源规划的准备工作中首先对()进行分析和调研。A、人员需求预测B、人员供给预测C、组织的战略目标D、人力资源信息【答案】C【解析】本题考查人力资源规划的步骤。在制定人力资源规划的准备工作中首先对组织的战略目标进行分析和调研。5.根据《劳动保障监察条例》规定（）可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。A、县级以上地方人民政府B、县、设区的市级人民政府劳动行政部门C、省级劳动行政部门D、国务院劳动行政部门【答案】B【解析】根据《劳动保障监察条例》规定，县、设区的市级人民政府劳动行政部门可以委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。6.导致该公司引入人力资源信息系统效果不佳的原因是（）。A、没有与公司的战略保持一致B、没有充分了解公司的人力资源信息系统C、没有充分信任供应商D、该系统推进速度缓慢【答案】A【解析】本题考查对案例内容的理解。为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。以此可以看出该公司引入人力资源信息系统没有与公司的战略保持一致。7.下列薪酬结构中，属于“一揽子型”年薪制模式的是()。A、单一固定数量年薪B、基薪+津贴+养老金计划C、基薪+津贴+风险收入+养老金计划D、基薪+佣金+奖金【答案】A【解析】选项B，准公务员型的薪酬结构为：基薪+津贴+养老金计划；选项C，非持股多元化型的薪酬结构为：基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划。8.采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。A、将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B、精简劳动力队伍C、制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D、采用内部差距较大的薪酬系统【答案】A【解析】本题考查差异化战略的人力资源措施。选项B属于转向或紧缩战略的措施，选项C属于成长战略的措施，选项D属于成本领先战略的措施。9.根据我国有关规定，()周岁以上各类学校毕业或肆业的学生中初次寻找工作但尚未找到工作者，被视为失业。A、15B、16C、17D、18【答案】B【解析】失业人员是指在规定的劳动年龄内，具有劳动能力，但在调查期内无职业并以某种方式寻找工作的人，具体包括：①16周岁以上各类学校毕业或肄业的学生中，初次寻找工作但是尚未找到工作者；②企业宣告破产后尚未找到工作的人员；③被企业终止、解除劳动合同或辞退后，尚未找到工作的人员；④辞去原单位工作后尚未找到工作的人员；⑤符合失业人员定义的其他人员。10.关于工作设计的说法，正确的是()。A、工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B、工作设计可以使工作更加人性化C、工作设计应以工作评价为基础D、工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】本题考查组织设计。选项A说的是工作分析，选项C应是工作评价以工作分析为基础，选项D是绩效考核方法。11.关于劳动关系理论中集体劳权的说法，错误的是()。A、集体劳权主要包括团结权、集体谈判权、民主参与权和集体行动权B、集体劳动是劳动者集体的权利C、集体劳动权由劳动个人享有并行使D、集体劳权可以维护和保障个别劳权【答案】C12.下列关于非全日制用工的说法，错误的是()。A、非全日制用工终止时，用人单位不向劳动者支付经济补偿B、从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位订立劳动合同时，后订立的合同不得影响先订立合同的履行C、非全日制用工双方可以订立口头协议D、用人单位应当按月向从事非全日制用工劳动者支付劳动报酬【答案】D【解析】《劳动合同法》有关非全日制用工的规定是，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。13.下列评价中心的形式中，（）是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法.A、无领导小组讨论B、文件筐作业C、管理游戏D、角色扮演【答案】C【解析】本题考查评价中心的形式.管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法.14.在制定绩效计划时，员工和管理者的沟通方式为()。A、单向B、双向C、由上至下D、由下至上【答案】B【解析】在达成绩效合同的过程中，员工和管理者有必要进行真诚高效的双向沟通。15.当企业的人力资源供大于求时，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力资源供需平衡方法是()。A、裁员B、减薪C、工作轮换D、自然减员【答案】D16.对于采用稳定战略的企业，适合的薪酬管理思路是()。A、在短期内提供较低的基本薪酬，在长期实行奖金或股票期权计划B、基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平C、奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D、将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低【答案】B【解析】采用稳定战略的企业一般处于比较稳定的环境，从人力资源管理的角度来讲，就是要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。17.面试最大的缺陷在于()。A、目标性B、全面性C、直观性D、主观性【答案】D【解析】本题考查面试最大的缺陷——主观性。18.根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。A、上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B、上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C、上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D、上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】D【解析】根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境有两种：一种是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小；另一种是上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较大。19.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在()关系。A、替代B、互补C、总替代D、总互补【答案】D【解析】总互补关系意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，两种劳动力的交叉工资弹性值为负。20.下列不属于劳动争议的是()。A、国家机关与公务员之间产生的争议B、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议C、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议D、我国个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议【答案】A【解析】本题考查劳动争议。国家机关与公务员之间产生的争议不属于劳动争议。21.从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是()。A、企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益B、企业支付培训成本并获得培训收益C、员工个人支付培训成本并获得培训收益D、企业支付培训成本，员工个人获得培训收益【答案】C【解析】通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，即他们可以借此去其他企业谋职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。所以，合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。22.下列有关职位说明书的陈述，错误的是().A、工作分析的成果文件主要是工作描述B、工作规范说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求C、工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件D、职位说明书足以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件【答案】A【解析】本题考查工作分析的成果.工作分析的成果文件主要是职位说明书，其中包括工作描述.所以选项A错误.23.关于有限理性模型的说法，错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】与理性模型相比，有限理性模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。24.组织结构体系中的横向结构指的是（）。A、职能结构B、层次结构C、部门结构D、职权结构【答案】C【解析】部门结构（横向结构）：各管理部门的构成。25.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工同时承担管理工作和技术工作，这指的是（）。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯锚【答案】C【解析】典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。26.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（）。A、向人力资源部门提交需求计划B、汇总各部门的需求报告C、拟定平衡供需的计划D、预测公司的人员供给【答案】A【解析】非人力资源部门在人力资源规划上应向人力资源部门提交人员需求计划。27.具有直线一参谋制特点的组织形式属于（）。A、行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式【答案】C【解析】答案为C。职能制的主要特点有：职能分工、直线一参谋制和管理权力高度集中。28.下列各项中不属于企业年金特点的是()。A、企业自愿，并自主选择管理运作方式B、政府对企业年金承担直接责任C、企业年金采用个人积累制，实行个人自保D、企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段多样【答案】B【解析】企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策执行。但是政府并非对企业年金承担直接责任，所以选项B错误。29.魅力型领导者的非道德特征是()。A、为集体利益使用权力B、经常采取双向沟通C、努力提升自己的个人愿景D、支持下级【答案】C【解析】魅力型领导者的非道德特征包括：①为个人利益使用权力；②提升自己的个人愿景；③指责或批评相反的观点；④要求自己的决定被无条件接受；⑤单向沟通；⑥对追随者的需要感觉迟钝；⑦用外部的道德标准满足自我兴趣。30.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是()。A、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）B、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值-区间最低值）C、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值+区间最低值）D、薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最高值）/（区间最高值+区间最低值）【答案】A【解析】薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）。31.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为()。A、非语言行为造成的偏差B、负面印象加重倾向C、对比效应D、最初印象倾向【答案】A【解析】非语言行为造成的偏差是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断。有很多研究表明，那些在面谈中做出更多的眼睛交流、头部运动、微笑等等非语言行为的应聘者得到的主考官评价要好一些。32.智力测验是用于测量（）的测验。A、职业能力B、人格特质C、记忆、推理等一般能力D、职业兴趣【答案】C【解析】智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。33.人力资本投资理论打破了劳动经济学中()的假设.A、所有劳动者都是同质的B、所有的劳动者都是人力资本投资的产物C、劳动者是个人效用最大化追求者D、企业是利润最大化追求者【答案】A【解析】本题考查人力资本投资的相关内容.人力资本投资可以被定义为任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资，打破了曾假定的“所有的劳动者都是同质”的假设.34.下列关于职业生涯锚的说法，错误的是()。A、职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段B、职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C、职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D、可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测【答案】D【解析】职业生涯锚的四个特点之一是不可能根据各种测试提前进行预测。35.对有限理性模型的表述错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案D、与理性模型的差异主要体现在质的差异上【答案】D【解析】本题考查有限理性模型。有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。36.重视创造发明的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、棒球队型C、俱乐部型D、堡垒型【答案】B【解析】本题考查组织文化的类型。棒球队型组织重视创造发明。37.有一种规划是在实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程，这种规划是指()。A、人力资源规划B、年度人力资源计划C、战术性人力资源计划D、战略性人力资源计划【答案】D38.在组织文化方面，更重视灵活性和创新价值的组织的特点是()。A、多样化程度高、以外部招聘为主B、多样化程度低、以外部招聘为主C、多样化程度高、以内部招聘为主D、多样化程度低、以内部招聘为主【答案】A【解析】一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。39.用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，()。A、应当提请职工代表大会或者全体职工讨论，形成方案和意见后再与用人单位平等协商修改B、用人单位应将修改完善的方案提交工会讨论通过C、有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善D、可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁【答案】C【解析】本题考查劳动规章制度的相关内容。用人单位的规章制度和重大事项决定在实施过程中，如工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。40.下列关于激励的陈述不正确的是()。A、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程B、从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励C、从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励D、激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用【答案】B【解析】本题考查激励的相关内容。从激励内容的角度可分为物质激励和精神激励，所以选项B错误。41.人力资本投资理论认为，在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，高中毕业生上大学的的愿望越强，能够支持这一理论的社会现象是（）。A、上大学的基本上都是年轻人B、女性上大学的积极性比男性高C、大学毕业生与高中毕业生的工资性报酬差距较大时，愿意上大学的高中毕业生比例上升D、经济危机时期愿意上大学的高中毕业生比例有所上升【答案】A【解析】本题考查高等教育投资决策的几个基本推论。在其他条件相同的情况下，上大学后的收入增量流越长，上大学的可能性更大。这有助于解释为什么上大学的主要是年轻人。42.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是()。A、观察法B、实验法C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】行为事件访谈法要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等，同时要求被访者描述自己当时的想法。43.某行业的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该行业的劳动工时供给数量上升了60%，则该行业的劳动力供给曲线是()。A、无弹性的B、富有弹性的C、单位弹性的D、缺乏弹性的【答案】B【解析】本题考查劳动力供给弹性。平均工资率变动%=[(15-10)/10]*100%=50%。劳动力供给弹性=60%/50%=120%＞100%，表现为富有弹性的曲线，因此选B。44.下列激励理论中，()认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。A、期望理论B、强化理论C、公平理论D、双因素理论【答案】B【解析】本题考查强化理论。强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。45.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，()组织非常重视适应忠诚度和承诺。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】B46.在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是()。A、矩阵组织形式B、职能制结构C、行政层级式D、虚拟组织形式【答案】D【解析】本题考查组织设计的常用类型。组织设计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构以及矩阵组织形式。因此选D。47.在经济理性模型中，对决策者具备的特征表述错误的是().A、决策者可以知道所有备选方案B、对于概率的计算不存在任何困难性C、对计算复杂性有限制，但也可以通过计算选择出最佳备选方案D、从路径——目标意义上分析，决策完全理性【答案】C【解析】本题考查经济理性模型的相关内容.选项C的正确表述：对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案.48.下列关于工作分析在人力资源管理中作用的说法正确的是()。A、易于工作评价B、优化组织结构C、优化工作设计D、改进工作方法【答案】A【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。选项BCD属于工作分析在企业管理中的作用。49.()是中国历史上第一部专门的集体合同法.A、《集体合同规定》B、《中华人民共和国劳动法》C、《合同法》D、《团体协约法》【答案】D【解析】本题考查集体合同法.1930年国民党政府颁布《团体协约法》，承认工人团体有缔结团体协约的权利.这是中国历史上第一部专门的集体合同法.50.某城市2014年年初的总人口为10万人，其中非劳动力人口2万人，就业人口7万人，到2014年年底，在人口总量和非劳动力人口数量等不变的情况下，原来的失业人口中有5000人找到了工作，则该城市在2014年年底的失业率为()。A、5%B、6.25%C、6.7%D、12.5%【答案】B【解析】失业率的计算公式为：失业率=失业人数/劳动力人数*100%=失业人数/（失业人数+就业人数）*100%。由题意可知，该城市2014年年初失业人数=100000-20000-70000=10000；2014年年底的失业人数=10000-5000=5000；则该城市2014年年底的失业率=5000/(5000+75000)*100%=6.25%。51.下列关于竞业限制的说法，错误的是()。A、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金B、当事人在劳动合同中约定了竞业限制，但未约定解除劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除前12个月平均工资的50%按月支付经济补偿C、在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持D、在解除劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生成同类产品的其他用人单位从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年【答案】B【解析】B项，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。52.该咨询公司计划进行的组织变革方法属于(A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以文化为中心的变革【答案】B【解析】以结构为中心的变革包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。53.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是().A、机械型工作设计方法B、生物型工作设计方法C、直觉运动型工作设计方法D、激励型工作设计方法【答案】A【解析】本题考查机械型工作设计方法.机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计.54.教育投资的私人收益表现在()。A、教育投资能够带来整个社会财富的增长B、教育投资有助于降低失业率和预防犯罪C、教育投资有助于提高政策决策的质量和效率D、教育投资能够提高被投资者在未来的收入能力【答案】D【解析】人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现。从关于是否上大学的决策模型中可以看出，大学毕业生的历年工资性报酬在M点之后才开始超越高中毕业生。因此，教育投资能够提高的是被投资者在未来的收入能力。55.有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。A、成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B、成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C、成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D、成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高【答案】B【解析】本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。56.有一些产品的技术含量高，市场较为狭窄，销售周期较长，对于这类产品的销售人员，适宜采用的薪酬制度是()。A、单纯佣金制B、低基本薪酬加高佣金C、单纯基薪制D、高基本薪酬加低佣金或奖金【答案】D【解析】对于一些技术含量较高、市场较为狭窄、销售周期较长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。57.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是().A、德尔菲法B、时间序列法C、比率分析法D、回归分析法【答案】A【解析】本题考查德尔菲法.德尔非法的特点是：吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性；不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立作出判断，避免了从众行为；采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性.58.下列()情况下，高中毕业生更愿意上大学。A、经济衰退期B、高贴现率时期C、老年时期D、经济增长期【答案】A【解析】经济衰退期中，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。59.劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()日内不做出回应的，视为不愿协商。A、3B、5C、7D、10【答案】B【解析】劳动争议发生后，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。60.下列福利项目中，属于企业补充福利的是().A、员工服务计划B、住房公积金C、社会保险D、法定假日【答案】A【解析】本题考查企业补充福利的构成.选项BCD属于法定福利.二、多选题（共20题）1.麦克里兰提出的三重需要理论认为（）。A、成就需要高的人具有较强的责任感B、成就需要高的人喜欢及时看到自己工作的绩效和评价C、权力需要高的人喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力D、亲和需要强的人往往具有较高的权力欲望E、亲和需要强的人会成为优秀的管理者【答案】ABC【解析】成就需要高的人有一些突出特点，第一个特点是选择适度的风险。第二个特点是，有较强的责任感。第三个特点是，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成直好的人际关系，易被别人影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。2.下列属于组织设计的具体实现的有()。A、组织的制度化B、组织的规范化C、组织的管理层次D、集权程度E、人员的分工【答案】ABCD【解析】组织设计的具体实现为如下7个方面：(1)组织的制度化；(2)组织的规范化；(3)组织的管理层次；(4)集权程度；(5)招聘制度；(6)绩效评估体系；(7)薪酬制度。3.绩效反馈面谈的原则和技巧包括()。A、建立彼此间的信任B、开诚布公，坦诚沟通C、避免对立和冲突D、关注过去和未来E、出现严重分歧时，应果断中止绩效反馈面谈【答案】ABCE【解析】绩效反馈面谈的原则与技巧包括：①建立彼此之间的信任；②开诚布公、坦诚沟通；③避免对立与冲突；④关注未来而不是过去；⑤该结束时立即结束：出现紧急事务、严重分歧、严重超时等情况时，应当果断中止绩效反馈面谈。4.年薪制模型的组成要素主要有()。A、基本薪酬B、奖金C、长期奖励D、福利津贴E、优越的工作环境【答案】ABCD5.自然失业率通常是指()。A、技术性失业B、结构性失业C、隐性失业D、摩擦性失业E、季节性失业【答案】ABDE【解析】摩擦性失业、技术性失业、结构性失业以及季节性失业均属于竞争性劳动力市场上的一种不可避免的较低水平的失业，即是正常性的失业。这也就是美国经济学家弗里德曼所说的“自然失业率”，即劳动力市场处于均衡状态时的失业率。自然失业率在4%～6%，它的存在并不影响充分就业的实现。6.胜任特征的基本内容有()。A、内容与结构B、效标参照C、录用基准D、录用来源E、因果关联【答案】ABE【解析】胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征的基本内容有：①内容与结构；②效标参照，指按照某一效度标准，这一胜任特征确实预测了效标群体的工作优劣；③因果关联，指胜任特征与所引起或预测的行为和绩效的关系。7.下列关于战略性薪酬的描述，正确的是()。A、成长战略的企业薪酬管理的指导思想是企业和员工共担风险、共享收益B、稳定战略的企业薪酬结构中基本薪酬和福利所占比例较小C、精简战略的企业薪酬结构中基本薪酬所占比重较高D、创新战略的企业员工的基本薪酬略高于市场水平E、成本领先战略的企业薪酬结构中奖金部分的比例相对较大【答案】ADE【解析】对追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较小。创新战略企业的基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准，并且略高于市场水平。成本领先战略企业在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。8.()因劳动权利义务产生分歧而引起的争议属于劳动争议。A、事业单位与本单位实行聘用制的工作人员B、企业和与之建立劳动关系的劳动者C、国家机关和与之建立劳动关系的劳动者D、国家机关与公务员E、用人单位之间【答案】ABC9.法定福利包括()。A、教育援助计划B、婚丧假C、医疗保险D、住房公积金E、企业年金【答案】BCD【解析】本题考查法定福利的内容。选项AE属于企业补充福利范畴。10.下列情形中，应当认定工伤的是()。A、劳动者患职业病B、劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害C、劳动者在下班途中，受到暴力伤害D、劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E、劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害【答案】ABD【解析】根据《工伤保险条例》的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4)患职业病的；(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。11.人力资源信息系统的类型主要有()。A、集中型B、分散型C、独立型D、混合型E、树型【答案】ABCD【解析】本题考查人力资源信息系统的四种类型——集中型、分散型、独立型、混合型。12.决定维持具体行政行为必须符合的条件包括（）。A、事实清楚、证据充分B、适用依据正确C、程序合法D、内容适当E、具体行政行为适当【答案】ABCD【解析】决定维持具体行政行为必须符合4个条件：一是事实清楚、证据充分；二是适用依据正确；三是程序合法；四是内容适当。经审查同时符合这4个条件的具体行政行为，复议机关才决定维持。13.关于劳务派遣的说法，正确的是（）。A、劳务派遣单位属于劳动合同法调整的用人单位B、劳务派遣单位与同一被派遣劳动者每派遣一次可以约定一次试用期C、用人单位可以合资设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者D、劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用E、劳务派遣用工是我国企业基本用工形式【答案】AD14.()制度覆盖了所有用人单位及其职工。A、工伤保险B、生育保险C、基本养老保险D、基本医疗保险E、失业保险【答案】ABE【解析】工伤保险、失业保险和生育保险制度覆盖了所有用人单位及其职工。基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。15.影响培训与开发收益的因素包括()。A、受训员工可能的服务年数B、受训员工的努力程度C、培训费用的多少D、受训员工技能可能提高的程度E、受训员工对组织的忠诚度【答案】ABDE16.关于长期劳动力需求的说法，不正确的有()。A、在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加B、市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求增加C、市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少D、市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求增加E、市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的减少【答案】BDE【解析】在长期内，工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。17.职位评价流程中需要遵循的原则有()。A、标准化原则B、系统性原则C、公平性原则D、统一性原则E、实用性原则【答案】ABE【解析】职位评价的原则有：①系统性原则。职位评价不是孤立进行的。②战略性原则。各个职位必须从企业的战略目标及实际现状出发，选择能促使企业生产和管理工作发展的评价因素。③标准化原则。职位评价的标准化，就是对同一企业内不同职位间的评价体系、评价方法和评价程序做出统一规定，以此作为评价职位中共同遵守的准则和依据。④员工参与原则。使员工适当地参与到职位评价当中来。⑤结果公开原则。透明化的职位评价标准和职位等级结构，有助于员工对企业战略目标和价值取向的理解和认同；职位评价结果公开可以降低薪酬管理中可能出现的不公正现象，提高员工对薪酬的满意度。⑥实用性原则。企业在选择评价方法和设计评价体系日既要考虑它们所能达到的不同效果，还要综合考虑企业的实际承受能力，以及企业进行职位评价的现实意义，进而选择最实用有效的评价体系。18.下列各项中，()属于伯恩斯最初确立的交易型领导的特征。A、奖励B、差错管理C、智慧型刺激D、人性化关怀E、放任【答案】ABE【解析】交易型领导的特征包括：①奖励，承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就；②差错管理（积极型），观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动；③差错管理（消极型），仅在标准没有达成时进行干涉；④放任，放弃责任，避免做出决策。19.下列属于智力因素的是()。A、动机B、气质C、感知力D、综合素质E、语言能力【答案】CE【解析】智力因素包括感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力。选项ABD属于非智力因素。20.关于劳动力供给弹性，说法正确的有()。A、可用工时变动量与工资率变动量的比率来表示B、劳动力供给弹性大于1时，称为富有弹性C、劳动力供给弹性一般为负D、劳动力供给弹性一般为正E、水平的劳动力供给曲线具有无限弹性【答案】BDE【解析】本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性一般用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示，所以选项A错误。劳动力供给弹性一般为正，所以选项C错误。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员.分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。然而，因招生规模发生变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与来被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。根据以上资料，回答下列问题：A、劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B、劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C、劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D、该公司与培训中心可将派遣期限分为两个周期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议【答案】BD【解析】劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。2.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B、越是深层的特征，越是难以测量C、深层特征是决定人们行为的关键性因素D、表层特征较深层特征易于改变和发展【答案】A【解析】结构性面试遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。面试者麦克风频频“卡壳”这个意外是A公司人力资源部和业务部门的高管故意设立的，旨在考察面试者的现场反应和应急能力，这个方法应该属于行为事件面谈。面对麦克风频频“卡壳”的意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，这其实是在考察应聘者人格特质的某些方面。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。选项A，已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。3.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、行为事件面谈B、角色扮演C、文件筐作业D、无领导小组讨论【答案】A【解析】结构性面试遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。面试者麦克风频频“卡壳”这个意外是A公司人力资源部和业务部门的高管故意设立的，旨在考察面试者的现场反应和应急能力，这个方法应该属于行为事件面谈。面对麦克风频频“卡壳”的意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，这其实是在考察应聘者人格特质的某些方面。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。选项A，已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。4.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：A、领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B、领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】B【解析】路径一目标理论是由罗伯特豪斯提出的。路径一目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征，如经验、能力、内外控等。领导一成员交换理论认为，领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。5.共用题干2013年8月1日，甲公司与乙劳务派遣公司开始商洽订立劳务派遣协议事宜。甲公司人力资源部张经理对乙劳务派遣公司是否具有订立劳务派遣协议资格提出疑义。乙劳务派遣公司李经理当场表态，乙劳务派遣公司从2005年就开展劳务派遣业务，所订立的劳务派遣协议至今履行良好。李经理请张经理放心，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务一向守法合规。经过一段时间的洽商，张经理向公司总经理办公会报告了洽商进展情况。会上，总经理要求张经理研究三个问题：一是全国人大常委会对劳动合同法进行修改后，乙劳务派遣公司从事劳务派遣业务是否符合法律规定？二是按照修改后的劳动合同法，公司的哪些岗位可以使用劳务派遣人员？三是公司在2011年与丙劳务派遣公司订立的为期3年的劳务派遣协议还能继续履行吗？张经理带着问题找到公司聘用的法律顾问，法律顾问逐一解答了张经理的问题。根据以上资料，回答下列问题：A、临时性B、灵活性C、辅助性D、替代性【答案】ACD【解析】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《劳动合同法》有关劳务派遣的规定作出修改，自2013年7月1日起施行。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。决定于2012年12月2日公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。6.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三甲公司的法律责任。A、李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无需支付经济补偿B、丙公司解除与李某的劳动合同时，无需考虑李某被退回的原因C、李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同D、丙公司只可在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同【答案】C【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，适用的工作岗位包括：①临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；②辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，超市在主营业务工作岗位上使用李某是不合法的。用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭，撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。7.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。与该公司的人力资源管理实践吻合的特征包括（）。A、内部劳动力市场B、封闭劳动力市场C、终身雇用D、晋升竞赛【答案】AD8.共用题干某国劳动部门正讨论本国的失业问题，官员甲指出，尽管从失业率数据看，本国的失业情况并不是很严峻，但是有些失业者的失业时间已经达到或超过一年，这部分人的就业难度非常大，同时在劳动力总人口中所占的比例也值得警惕。官员乙指出，目前国家应当做好两个方面的工作：一是强化公共就业服务，为企业和劳动者提供准确而清晰的劳动者市场供求信息，缩短劳动力供求双方之间相互搜寻过程，尽快实现就业，同时，加强对失业者的培训工作，以使劳动者掌握当前市场需要的知识和技能，更好地实现就业；二是为当前以及未来的劳动者提供更好的职业指导以及职业供求预测，引导劳动者根据未来市场需求状况确定目前投资于何种知识和技能，从而在未来更容易实现供求匹配。A、摩擦性失业B、周期性失业C、技术性失业D、结构性失业【答案】D【解析】长期失业率是失业时间满一年以及超过一年以上的失业者在劳动力总人口中所占的比例。长期失业率从另外一个角度反映了一国或一个地区的失业问题严重程度，因为，如果劳动者一年以上无法实现就业，则将来就业的难度会越来越大。在专业结构或产品结构调整过程中，因衰落部门的失业者与扩展部门的工作要求不相符合，或现有的职位空缺同失业者在地理位置上失调而造成的失业被称为结构性失业。经济学家一般主张采取下列措施以缓和结构性失业：①加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动力市场的供求情况；②由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费；③制订各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；④提供更好的职业指导和职业供求预测。A项，摩擦性失业，是指因劳动力市场运转存在“摩擦”或“不完善”而形成的失业；B项，周期性失业，是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业；C项，技术性失业，通常是指由于生产技术变化所引起的，即在生产中采用了节省劳动力的新技术后所造成的失业。9.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。3.面试。如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。4.面试合格后直接签订劳动合同。新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来。人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。根据以上资料，回答下列问题：A、没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准B、没有注意了解应聘者的个性特点C、对面试过程不够重视D、没有让应聘者充分了解工作内容【答案】AD【解析】本案例中，“总经理亲自筛选简历”，包办了简历筛选任务，而且还参与面试，没有发挥人力资源部门的作用。作为招聘公司的行政助理，筛选标准“名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮”，过于简单。一个完整的选拔录用程序为：①接待应聘者；②筛选申请材料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考察；⑧正式录用。由此可知，该公司缺少的招聘环节是笔试和试用期考察。有效的甄选系统应达到：①标准化，要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试；②有效排列，将那些比较复杂、费用较高的程序，放在系统的最后；③提供明确的决策点；④充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息；⑤突出应聘者背景情况的重要方面。10.共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。A、管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量B、管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C、管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小D、管理层次对管理幅度具有一定的制约作用【答案】ACD【解析】本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质。本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。11.共用题干某玻璃厂于2015年面向社会公开招聘了五名职工：小王、小刘、小何、小李和小周。五名职工与玻璃厂签订了合同期分别为