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中国地产HR群: 150039101 研发成果HR专家碧霄谈薪酬薪酬7月19日中国地产HR群讨论精华汇总郑州-碧霄20:00:30第一，薪酬历史第二，薪酬相关概念第三，不同人员的薪酬第四，薪酬的统计郑州-碧霄20:03:06十九世纪，薪酬作为成本，薪酬比较高，资本所有者获得的收益就比较少，这个时候，劳资双方是作为对立面而存在郑州-碧霄20:04:35这个时候的大环境，是资本所有者在经济发展中起着重要作用，也就是机器所有者说了算，其中罢工表现为砸毁机器。郑州-碧霄20:06:46随着时代的发展，由于这种原因，尤其是到福特公司的时代，薪酬作为交易而存在：我付出劳动，我就得到薪酬，以交易存在，这是符合西方经济学的边际分析，很容易得到劳动力市场的均衡郑州-碧霄20:09:11但是随着时代的发展，尤其是信息经济和知识经济的到来，人力资本在企业中起着越来越重要的作用，于是薪酬成为一种工具，这种工具就是为激励员工做出企业认可的行为。这里请注意：企业所认可的行为，可能是老板或者直接领导的认可的行为郑州-碧霄20:10:28这个在中层和基层管理最常见，在考核经常犯的错误。郑州-碧霄20:10:44必须是企业所认可，尤其是高管一定认识到这一点现在薪酬理论认为，薪酬就是一种工具，和其他管理工具一样，就是激励员工作，即被组织所认可的行为，这就是“工资”和“薪酬”的区别了郑州-碧霄20:12:51因为现在是知识经济时代，人力资本和物资资本所有者共同创造价值所以，人力资本要获得工资薪酬，而不是施舍和成本，当然忽略一点起初的薪酬工资就是施舍郑州-碧霄20:13:52这一点必须明确，就是要老板加薪，首先确定自己创造的价值这是自己要求加薪的基础从词语上看wagewed词典释义 n. 1. 薪水;报酬P1 2. 【古】(罪恶的)代价,报应 网络释义 wage 1.工资 2.薪水 报酬 3.进行(斗争) 4.展开（战争，大运动） 5.作（战），实行 6.兼职的日薪，周薪 7.实施 Wage 1.工资 2.时薪 salaryslr词典释义 n. 1. 薪资,薪水 vt. 1. 给.薪水H 网络释义 salary 1.工资，薪水 2.薪金；薪俸 3.月薪 4.日薪 5.薪金,薪水 Salary 1.薪金，工资 2.薪水 3.薪酬与奖金 compensation,kmpnsen词典释义 n. 1. 补偿,弥补;赔偿(+for/on) 2. 赔偿金;补偿金S1(+for) 3. 【美】报.网络释义 compensation 1.报酬 2.补偿金；赔偿 3.弥补，补偿 4.补偿，补充，校正 Compensation 1.补偿，赔偿 2.征收补偿 3.报酬，补偿 4.薪资 郑州-碧霄20:17:25英语上看，四个词差别很大，第一就是蓝领的工资，需要加班工资，一天一领取。第二个就是白领的按照月和周领取后面两个就是报酬补偿的意思强调薪酬的整体性郑州-碧霄20:18:59上面简要说说薪酬，归纳到一点：自己为企业创造了价值，企业必须支付报酬，创造的价值为多少就决定了薪酬应该达到多少，不考虑外界影响。郑州-碧霄20:21:04第二问题，就说说企业的整体薪酬的概念郑州-碧霄20:22:22总的报酬：薪酬和物质激励物质激励、文化激励、领导关怀、以及高管的在职消费、办公室物质薪酬，固定和浮动部分，福利，以及假期等所以认真研究薪酬的组成部分，都可以发现：人事出现的问题，薪酬都可以找到合适的解决办法郑州-碧霄20:23:38从岗位工资到福利，从办公环境到企业文化，都属于薪酬的范围郑州-碧霄20:24:48下一个问题就是薪酬结构济南-暗店街20:24:51假期=福利=薪酬这样理解？郑州-碧霄20:25:02属于薪酬的组成部分薪酬包含福利和假期济南-暗店街20:25:27明白了继续郑州-碧霄20:25:47既然这么多部分组成，薪酬结构如何呢？是固定比例还是其他？这个问题埋下伏笔，第三个问题具体讨论。郑州-碧霄20:26:45薪酬最基本上就是岗位薪酬，如何确定岗位薪酬？这就是职位说明书等基础性的人事工作具体流程就是职位分析、职位描述、职位评价、岗位序列、岗位等级 郑州-碧霄20:30:14这个几个流程之后，有的公司确定薪酬基点，有的公司直接就是薪酬大小济南-暗店街20:30:14定薪困扰80%以上的HR郑州-碧霄20:30:32这个具体一个例子这个就是房地产总经理助理的职位级别和档 郑州-碧霄20:36:27就基础薪酬而言，目前是三个系列：第一、基于岗位的薪酬，大多数管理岗位都是这样的第二、基于能力的薪酬，研发，教师行业都是这样的第三、计件工作就是销售薪点就是支付薪酬的依据按照HAY理论总经理这个岗位为什么会有薪酬郑州-碧霄20:37:36因为承担风险，指挥下属，郑州-碧霄20:40:21在西方是这样的，因为西方契约精神很好，也许这个月或年度一点相当于一美元也许下个月就是1.5美元是这个意思，之所以用点数就是大公司中，如何确定财务总监和销售总监的岗位工资，不可能平衡的这么好，根本目的就是堵住其他人的嘴巴郑州-碧霄20:42:57就看表现和公司的晋升政策这一点对刚毕业的学生和工作几年的人很有吸引力，也许刚开始400由于考核好，表现好一年后就是450二年就是500呀这就是这个意思郑州-碧霄20:44:06这些都是理论的实际上目前看，很多公司就是3p工资 济南-暗店街20:44:45何为3p？郑州-碧霄20:45:17第一，为岗位支付，就是刚才说的薪酬positiong第二。为个人支付，看个人能力，person第三，看绩效performance郑州-碧霄20:45:30岗位评价的结果是薪点和薪酬，但是具体给多少就是个人能力和绩效呀 郑州-碧霄20:46:37也就说公司招聘一个财务经理，应聘人员问多少薪酬，作为人事给出一个大概的数目，这个说明公司管理规范，不要小看这个，在跨国公司这个事非常严格郑州-碧霄20:47:54就是看看适应工作能力成都-青青20:47:57那么第二点为个人支付，一般体现为什么工资呢？技能工资吗？郑州-碧霄20:48:13比如财务经理的400600但是一个是注会，硕士，定薪酬基本上可以定在500之上这个注会和硕士就是个人能力或者起初400，由于工作好，很快涨到500、550 郑州-碧霄20:49:42同样一个财务经理，非常一般，工作没有大错，那就是一直就是400或者450，这个就是人与人之间的差别。最关键是薪酬的薪点和公司的晋升政策有关这也就是为什么日本实行年功序列工资制（年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制）运行非常好的原因，可以预期自己的收入，培养员工长期在公司上班如果一个会计，很难晋升财务经理，并且在公司非常兢兢业业，那么十年二十年后，他的工资相当于财务副经理的工资，这就是这个意思，实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14年的叫核心层，15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。济南-暗店街20:55:00其实就是论资排辈郑州-碧霄20:55:05年功序列制、终身雇佣制、禀议制度三种，我是从我的日语经济书上找到的。绝不是简单的论资排辈济南-暗店街20:55:27哦？郑州-碧霄20:55:30这个能够成功和日本企业快速扩张是分不开的比如万科和龙湖，和郁亮一起入职的能够坚持到现在都不错这个是很有道理成都-青青20:56:40那么它的弊端在哪里？郑州-碧霄20:57:17主要弊端就是不考虑能力我认为年功序列在制造业非常重要不适合高新技术企业成都-青青20:57:59那么适合房地产业吗？郑州-碧霄20:58:04年功序列制在德国日本瑞士的制造业中实施的很多而在米国为代表的谷歌、fb不适合我感觉在物业公司适合在商业公司适合，但是在策划等岗位不适合成都-青青20:59:53那对于房地产的管理岗位呢？比如财务、人事行政或是设计？郑州-碧霄21:00:11在财务、人事、行政我认为可以还有一个问题就是培训青岛-老板鱼-HR(914661304)21:00:26个人职业生涯规划也不一样啊，年功序列如果从长远来说还是不适应的郑州-碧霄21:00:34中国企业培训跟不上所以不断换人跳槽青岛-老板鱼-HR(914661304)21:01:33例如一个人事岗位日积月累的做一个工作熟练程度越高，所耗费的时间越少，那么大多数的时间可能是在混日子郑州-碧霄21:02:15这个就是学习曲线青岛-老板鱼-HR(914661304)21:02:17按照年功序列的话这些所谓的“老人们”应该会很赞同郑州-碧霄21:02:27很少企业注意学习曲线济南-barbra21:02:41企业发展了，对人的要求也就自然多了，不可能是常年就那一个重复劳动吧郑州-碧霄21:02:51刚才为什么岗位定岗定级呢就是定级很宽也就是所谓宽带薪酬青岛-老板鱼-HR(914661304)21:03:15你像基础的行政岗位、人事岗位、财务的基础岗位，年复一年的工作内容就那么多郑州-碧霄21:03:25比如一个文员薪酬从12004000成都-青青21:03:43有这么大的级差？郑州-碧霄21:03:50初级人员、中级文员、高级文员、资深文员济南-暗店街21:04:01一般不会订到这么细青岛-老板鱼-HR(914661304)21:04:14岗位定岗定级：职员12级，专员12级，主管，高级主管，经理级都要分开郑州-碧霄21:04:23如果一个人员在企业做十年、二十年，不应该拿到接近部门经理的青岛-老板鱼-HR(914661304)21:04:26然后根据不同的岗位薪资也不一样郑州-碧霄21:04:28薪酬吗济南-barbra21:04:33是啊，一般都是根据现有企业发展程度定出现在适用的青岛-老板鱼-HR(914661304)21:04:35对郑州-碧霄21:04:42但是中间有交叉青岛-老板鱼-HR(914661304)21:04:50必须得有交叉郑州-碧霄21:05:03文员12004000主管25005500青岛-老板鱼-HR(914661304)21:05:03有的人专业知识可能达到了5000的工资水准郑州-碧霄21:05:10这就是这个意思郑州-碧霄21:05:29国外都是这样比如盖茨的女秘书就是十几年三个孩子的母亲青岛-老板鱼-HR(914661304)21:05:35但是能力上又达不到主管的层面济南-暗店街21:05:38大家的深度讨论和比较大的问题放到培训之后讨论郑州-碧霄21:05:56刚才就是涉及三个问题济南-暗店街21:06:05随碧霄的思路走郑州-碧霄21:06:11开始讲第三个问题就是不同人员的薪酬和薪酬结构刚才说说主管和文员的薪酬实际上，这个薪酬都是随着市场走，个别企业加入随着在企业上班时间长，工资高一些郑州-碧霄21:07:21一般企业就是四级：专员主管经理总经理其中专员和主管，哪的是固定工资，和很少绩效薪酬以及部门年终奖成都-青青21:07:53没有总监或副总吗？郑州-碧霄21:07:57没有副总和总监都与总经理级别对大多数公司，很难区分副总和总监的成都-青青21:08:38都归为高层了是吗？郑州-碧霄21:08:49我认为是这样的因为总经理一般都是董事长合二为一，并且是出资人 郑州-碧霄21:10:10企业实际上两类人：一类人是以老板为代表的资本所有者；另一类是以职业经理为代表的人力资本所有者物资资本和人力资本，一起为企业创造价值其中专员和主管，为企业创造价值非常小，承担责任很小，因为拿到基本工资，只要自己的工作完成，就应该拿绩效工资郑州-碧霄21:13:10而部门经理和经理级别，则承担企业发展责任，如果企业战略计划，利润没有达到要求，肯定拿不到全部工资关键看你的绩效如何靠？比如没有实现一千万的纯利润，每一个都没有奖金那么就都没有郑州-碧霄21:14:32比如没有实现一千万的纯利润，主管和专员一个月薪酬的年终奖，其他管理没有年终奖如果这样考核就这样执行成都-青青21:14:49可是我们很多岗位都是管理岗位，是不好量化考核的，但是又不能没有考核吧？郑州-碧霄21:14:54因为高管的薪酬和绩效，必须在年初和半年制定出来那就看公司的整体目标经营班子的70%与公司的整体目标相关经营班子（总经理副总总监） 部门经理50%的公司整体绩效30%的部门绩效20%的部门管理 这样是不是比较合适的我没有看过万科的高管股票激励，我感觉差不多的就是公司的整体绩效没有完成，部门经理以上的没有绩效或者很少的绩效 通过薪酬这个制度促进经营班子关注公司的整体绩效济南-暗店街21:17:31万达以项目计整体目标完不成全员绩效0广州-芊芊21:17:32工作都是由部门展开的，工作绩效应该都体现在部门，公司的整体营运应该属于管理方面侧重点吧郑州-碧霄21:17:56这才是这个薪酬管理的核心和重点，这也是人事管理的主要方面你说得太好呀这就是领导能力，如何把控部门和公司整体这个最能够看到公司的领导力郑州-碧霄21:19:46对于部门经理、副总、总经理，就是一月发生活费，半年和年度考核，对于总经理，一年或者一个经营周期一考核成都-青青21:20:39部门经理季度考核是不是更适合些？郑州-碧霄21:20:47这个是薪酬的核心，至于给主管、专员、保安等人员定工资，那就是随行就市，如果忠诚，在公司时间长，一年就涨一百、贰佰看公司的情况我建议半年度考核但是一季度的最后一个月，经营班子把握季度考核郑州-碧霄21:22:03不要明确提出来，但是主管副总和经营班子要关心季度考核不然的话，人事工作量很大 下面进入第四个问题：就是说几个薪酬统计的词汇 郑州-碧霄21:23:43人均工资额、人均福利、人均管理费用、人均营业额、人均净利润等指标既然财务分析，我想也有薪酬分析这个作为人事经理，必须要分析一下，看看成本和收益或者万元工资利润率等，欢迎补充第四个薪酬统计，大家尝试着做做，一作就发现，公司为我们每一个人付出的成本是非常高的谢谢大家 第五个问题，就讨论几个问题：绩效和薪酬关系 绩效的目的 薪酬制度的修订 薪酬制度的固化等讨论区：第三个问题：不同人员的薪酬和薪酬结构郑州-碧霄21:28:23下面就讨论第三个问题：不同人员的薪酬和薪酬结构讨论吧这个问题很难说济南-暗店街21:28:46好，针对这个话题大家可以踊跃发言郑州-碧霄 21:29:01 主管和专员 就是岗位工资 和绩效，并且任务完成绩效 全发，和公司亏损无关 郑州-碧霄 21:29:22 至于管理层，那就看看董事会 如何考核， 郑州-碧霄 21:29:28 是这样吧 郑州-碧霄 21:29:44 这个才是整个人事的管理 薪酬管理的重点 成都-青青 21:30:05 部门经理其实只能算是中层，也应该考核工作完成情况吧，至少应该考核部门的 郑州-碧霄 21:30:13 这个问题 很多薪酬制度 没涉及 郑州-碧霄 21:30:27 实际上 这个才是薪酬的重点 郑州-碧霄 21:30:33 部门经理 50%的公司整体绩效 30%的部门绩效 20%的部门管理 郑州-碧霄 21:30:41 我给公司制定的政策 郑州-碧霄 21:30:58 不过有一点忘记说 就是考核表格一月一换 郑州-碧霄 21:31:04 那有一个考核指标 考核一年呀 郑州-碧霄 21:31:23 说说 各位公司都市如何做的 成都-青青 21:31:36 对的，这个就是结合目标任务来考核了 郑州-碧霄 21:31:52 咱们第一个问题 薪酬就是管理工具，这个工具就是促进员工作为组织认可的工作 郑州-碧霄 21:32:43 这个工具，管理中层和高管 很管用 郑州-碧霄 21:32:50 对于基层，效果不好 济南-barbra 21:33:16 基层才不管你怎么考呢，只看最后你给他多少钱 郑州-碧霄 21:34:02 是呀 郑州-碧霄 21:34:16 很多企业老板 都靠基层，就是为了扣工资 郑州-碧霄 21:34:22 实际上这就是本末倒置 郑州-碧霄 21:34:35 说到这个问题 就是绩效管理的目的是什么 成都-青青 21:34:37 我觉得不能完全这么说，只要你的激励机制很好，对基层也一样有效果 郑州-碧霄 21:35:05 绩效管理三个目的：组织目标实现 管理 员工培训 郑州-碧霄 21:35:24 当然呀，但是不能够把重点放在基层上 成都-青青 21:35:55 考核只是手段，目的是提高个人绩效从而提高整个组织的绩效 济南-barbra 21:36:27 绩效的目的肯定是为了提高积极性，激发潜能啊 成都-青青 21:36:48 很多时候公司的绩效考核体现的是惩罚的依据而没有奖 郑州-碧霄 21:36:59 绩效管理三个目的：组织目标实现 组织和管理管理 员工提高和培训 郑州-碧霄 21:37:12 这个在很多老外的书上，写的很清楚 郑州-碧霄 21:37:39 结果，中国的绩效 有一个前提 不靠领导 专考员工 济南-暗店街 21:37:56 高管：开发进度，销售额中层：计划达成率，达成效果基层：关键指标，分担计划达成情况 济南-暗店街 21:38:03 这是我做绩效管理的思路 郑州-碧霄 21:38:09 是这样的 济南-暗店街 21:38:18 之前有过部门绩效排名，对员工绩效产生影响 郑州-碧霄 21:38:25 还有就是 土地储备 济南-暗店街 21:38:36 后来出现了一个我看来很严重的冲突 郑州-碧霄 21:38:43 人均利润率 等指标 都要考高层 郑州-碧霄 21:38:49 部门不排队 济南-暗店街 21:38:50 员工认为 公司目标的达成 更多的与管理层有关 郑州-碧霄 21:38:54 个人不排队 郑州-碧霄 21:39:04 不然的话，容易产生冲突 济南-暗店街 21:39:12 部门的绩效 与个人也没多大关系 这是部门老大管理能力的问题 济南-暗店街 21:39:24 实际上 这种看法有一定道理 成都-青青 21:39:38 部门的绩效应该考核的是部门经理 深圳-金鱼-HR(1813493806) 21:39:40 暗兄，基层有指标吗 郑州-碧霄 21:39:55 就是工作计划的分解 济南-暗店街 21:39:58 排队 或者说强制分布 在某些时候是适用的 济南-暗店街 21:40:08 但不可超过3年 郑州-碧霄 21:40:16 对于销售最适合 济南-暗店街 21:40:17 5年是个极限 济南-barbra 21:40:19 我认为本来就应该这样，一帮兄弟跟你干，你的能力决定了整个部门指标的完成 成都-青青 21:40:30 那就更考水平的，主要是公平公正的问题 深圳-金鱼-HR(1813493806) 21:40:34 高管：开发进度，销售额中层：计划达成率，达成效果基层：关键指标，分担计划达成情况 郑州-碧霄 21:40:41 这个还有结论：中层是公司的骨干 济南-暗店街 21:40:48 后期 更多的让他们自己跟自己拼绩效 郑州-碧霄 21:40:52 中层代表着执行力 济南-暗店街 21:40:57 你提升了多少 进步了多少 济南-暗店街 21:41:03 基层的怨言就会少很多 郑州-碧霄 21:41:11 这个好，自己将自己的绩效和进步 济南-暗店街21:42:083-5年之后这个效果就开始往负面走了郑州-碧霄21:42:11也就是GE排名济南-暗店街21:42:26如果招聘配合得力后续淘汰的都是些好员工郑州-碧霄21:42:28因为ge的目标行业前两名所以要淘汰济南-暗店街21:42:45GE后来的强制排序也取消了郑州-碧霄21:42:48咱们的企业就是这个样子，没有必要淘汰郑州-碧霄21:42:50是呀济南-暗店街21:42:50就是我说的这个原因郑州-碧霄21:43:03韦尔奇走