HR—招聘难(final).doc

深圳地区酒店业“招聘难”现象的探究目录一、摘要1二、背景介绍1三、文献回顾1四、研究设计24.1研究目的24. 2研究方法24.2.1 访谈主题24.2.2 访谈问题3五、研究结果3六、总结与建议46.1 总结46.2建议4七、讨论57.1 研究的意义57.2研究的限制6八、工作分配6九、附件（访谈内容）6十、参考7深圳地区酒店业“招聘难”现象的探究 一、摘要金融危机风暴接近尾声，全球经济形势呈现回暖趋势，旅游及酒店业的需求也慢慢回升。尤其是沿海地区城市，酒店及旅游业对与人才的需求也慢慢变旺，可是在行业发展的紧要关头，人才的招聘却出现了“招工荒”的问题。到底是什么因素导致招工荒，困扰着酒店的发展；以及酒店应该如何看待这一问题；酒店为了日后的可持续发展，又应该采取哪些措施。本次研究通过对深圳XX酒店的深入访谈调查，针对酒店“招聘难”这一现状进行具体了解，找出根本原因，分析后提出一些可行性建议，希望帮助酒店在日后的招聘中尽量避免发生此类问题。关键词：酒店招工荒 持续发展可行性建议二、背景介绍随着人类的进步、社会经济的发展，我国加入WTO后经济与世界接轨后，第三产业迅速崛起。现代社会经济的发展，带来了世界旅游、商务的兴旺，酒店业也随之迅速发展起来。“十一五”期间，我国酒店行业发展速度较快，主要受益于酒店行业自身的服务不断提高以及旅游行业的发展，推动酒店行业市场需求不断扩大。然而，在这大好的发展契机下，我国酒店业发展却闹起了“招工荒”，作为酒店服务的核心人，竟是酒店发展中最为困扰的因素。国内酒店业普遍存在招人难的现象，下至经济型酒店，上至高星级的连锁酒店集团，均被此困扰，而且员工流失率也远远高于其他服务性行业，“员工荒”是当今中国酒店业发展最为严峻的问题。深圳作为中国沿海第一个经济特区，是中国旅游发展的先锋城市。可就在这样竞争激烈的环境下，酒店行业也一样存在招聘难的问题。尤其是一线员工，不论是国际连锁的五星酒店还是地方的普通酒店，都被员工招聘的问题困扰着。很多酒店都会去学校招聘实习生，以减轻招聘压力，可就是这样还是很难招到人才。因为现在很多的大学生觉得酒店工作压力大，工作强度高，而人工却有可能连最低工作都达不到，所以都不愿意去。即使去实习的学生也会在几个月后就离职，使得酒店很难留住人才。为什么酒店会招人难，员工究竟对这一行业存在哪些不满，如何才能解决酒店招人难的问题，有什么措施能应对这一危机，如何能降低酒店业员工的流失率，这些研究，都对解决当今酒店业的发展阻碍，促进国内酒店行业持续发展，有着重要意义。三、文献回顾关于酒店业招聘难的问题，段金梅曾在2010的经济周刊上发表过珠三角酒店行业“用工荒”现状及对策的论文。之前中国旅游报也在2010年03月刊登过关于招聘难、用工荒酒店人才何处寻的文章，李世兵也在2010年3月在安徽商报登过实习生难找，酒店陷入用工荒的报道，结合这些已有的报道和观点，段金梅指出了当今社会大部分酒店招聘的四种现状：1.酒店门口随意招工；2.学校合作，招聘学生；3.常年招聘，储备员工；4.专业服务公司中介劳务。但段金梅也在文中指出，这四种短视招聘存在的各种弊端，并且进一步分析招工荒的原因。这些原因主要分为两大类：酒店内部因素和员工个人因素。酒店内部因素方面主要分为以下三个方面：一是酒店对员工的管理和规划不到位，只是局限于简单的人事管理，没有将他们看成一种资源；二是酒店为了节省人事成本，用最低的人工招聘员工，但却要做最累的工作，而且培训少，使员工失去热情；三是酒店缺乏自身的文化去竞争，没有给员工一种归属感和荣誉心，而且会对员工做出一些没有保证的承诺，使得员工对酒店失去信心。而员工个人因素主要为：员工容易向高端品牌和高工资的酒店跳槽和员工的传统思想，认为酒店服务业是低人一等的职位。但是段金梅的研究局限于之前的部分文献，而且她的研究是对于一片地区整个行业的，缺乏针对性。所以，研究小组在段金梅的研究结论之后，更加明确了问题的探讨方向，结合已有文献的论点支持，对深圳地区酒店招聘难的问题进行了深入调查研究，探讨一些地方酒店存在的问题，进行实际分析并探讨有效帮助解决这些问题的方法。四、研究设计4.1研究目的每年，伴随着中国“春运大转移”壮观现象的还有酒店业员工转移。年后节前，众多餐饮酒店行业，均出现“招工荒”的困窘局面。为了明晰为何酒店餐饮行业会出现“招工难”现象，行业应对这一问题又有什么有效的解决方案，要改善这一现象需要怎样的结构调整，员工留守酒店业的希望是否能实现，这些人力资源因素已经成为解救酒店业长远发展的重要环节。所以，研究小组针对这一现象，根据现有的参考文献、理论依据，结合自己的深入调查，对于深圳地区XX酒店的招聘问题进行详细研究分析，得出一些建设性意见，目的在于希望能酒店以后的招聘有所帮助。4. 2研究方法针对我们的研究问题，我们主要从深圳酒店业行业中选出深圳南山区的一家酒店作为研究对象。这个研究方法是指从一个大的范围内抽出一个单独的个体进行分析研究调查，以其特点和个性从而对整个大范围有一个初步了解的研究方法。因此，我们根据此方法，主要选择以南山区XX酒店为案例，与受访者进行深入访谈-以研究深圳地区酒店业招聘难的问题。具体细节如下： 采访主持：邹珊采访人员：汪欣意现场笔录：包婧现场拍摄：肖阳采访对象：Sheer访谈时间：2012年3月22日 18:3021:30访谈地点：深圳南山海皇渔港访谈主题：围绕酒店业招聘难的现象进行讨论4.2.1 访谈主题A. 对现有酒店业招聘难的资料进行分析和讨论，对被采访者进行访谈，了解现有关于酒店招聘难问题资料的具体情况。并且进行讨论以及分析现有资料的普遍性。B. 造成此现象的原因。分析出造成酒店业招聘难现象的主要原因及影响，对招聘难现象有一个更加具体的了解C.分析可行的解决方法。对现有存在的酒店业招聘难的问题商讨可供实行的解决方法，分析可行性和局限性，并且作为以下分析研究的依据 D. 意见及建议。对酒店业现有的招聘方法提供意见及建议，什么原因造成酒店业招聘难，以及如何解决此问题，并对以上讨论结果进行总结归纳。4.2.2 访谈问题1.作为一位人事部的员工，您觉得当今酒店业招聘最大的难处在哪里？2.酒店一般期望招聘到什么类型的员工，稳定型或者灵活型之类的。3.在招聘过程中，您觉得最应该注重哪方面，是人品还是能力。4.现在的酒店业，更适合通才还是专才？5.酒店业的员工流失率较高是普遍存在的问题，您如何看待这个问题？6.对于酒店业招聘难的困扰，您觉得酒店应该降低标准还是提高待遇吸引员工？7.贵酒店的主要招聘渠道是什么呢？8.您觉得您所在的酒店哪方面最能吸引招聘者？9.您对规范招聘的流程有什么建议。 10.为什么酒店业的招聘工作这么难做？应该如何去解决？五、研究结果此次调查，得出酒店行业招聘难的原因主要有：（1）酒店行业在人们的观念中存在误差。通过一份国内酒店餐饮人力资源现状调查报告中显示，目前在酒店餐饮从业人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%。从学历来看，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%；本科学历的只占到总人数的0.34%。从以上统计数据可以发现，目前国内酒店餐饮从业人员的整体素质偏低，形成了一个“低学历职业群体”，这种错误的“思维定势”导致许多人认为酒店行业就是所谓的服务员以及端盘子倒茶等低下工作的意思，并没有技术含量,而且入行门槛低，很多人觉得作为一个服务员，在社会上的地位很低，甚至比超市收银员的名声还低，所以很多人不愿意选择这一行业。（2）酒店工作压力大。在酒店工作的员工经常要受到各方面的压力，例如客人对服务不满意将脾气发在员工身上或员工在酒店上班工作时间过长导致员工长期处于紧绷状态等都会给员工造成各种各样的压力，促使酒店业员工对于这一行业望而兴叹，不愿意从事。（3）酒店工作乏味，使员工对酒店业失去兴趣。酒店每个员工都有属于自己的职能，例如前台员工负责为客人安排房间住宿，员工每天都是按部就班的重复同样的工作，而且酒店并没有为员工提供业余生活的活动，如春游，锻炼等，导致员工不能很好的释放自己的压力。（4）酒店行业的工资低。现在，各大酒店都选择在高校寻找实习生，给实习生的待遇十分低，工资甚至低到在一个城市根本无法生存下去。可是，因为中国国情的特殊，酒店业以特许经营方式成立，其中业主也分割了一部分利润，这样导致能给予酒店员工的工资大大减少。另外，业主代表参与酒店行业，一定程度上限制了酒店自主经营的自由，这也导致了员工所分配到的工资减少。随着物价上涨，员工对工资待遇的要求越来越高，而酒店依然选择用廉价劳动力的方式为酒店增加人手，并且酒店正式员工的工资也相对较低，从而导致这选择这一行业的人望而却步，而酒店也难以找到人才。（5）酒店的服务性质过强。在酒店行业中工作的员工会发现，平时上班的工作时间达到10到12个小时，甚至有些可能会在12小时以上，比其他行业的工作时间会更长。而且到了周末及节假日时，许多人都在放假，而酒店员工这时却是最忙最辛苦的时候，并且很多酒店为了让员工在节假日及周末上班选择扣押、缓发工资等方法逼迫员工上班。这些做法使员工有种“不如人”的卑微心理，认为“服务员”是种没地位的工作，从而不愿选择服务性质如此强的酒店业。（6）在酒店工作没有发展前途。许多员工在进入酒店工作时的愿景是希望自己能从低做起，然后不断的往上走，最后达到自己所期望的职位。可是，许多酒店在招聘时都没有帮助员工作出职业规划，或者承诺不兑现，员工没能按照职业规划那样发展，使员工觉得前途迷茫，故不愿浪费时间和精力进入酒店业。六、总结与建议6.1 总结通过此次研究发现，深圳地区酒店业招聘难是行业普遍存在的问题，乃至是全国酒店行业的严峻困扰。比对中外国情文化差异，现实酒店运营差异，是导致国内酒店业招聘瓶颈的重要原因。然而深圳作为改革开放城市，酒店业的发展蒸蒸日上，可行业人才缺失，招聘困难的现实问题也成为业内人士最为关注的发展问题之一。酒店发展遭遇招聘瓶颈，有几个重要原因：（1）国人受传统观念的影响，认为这是一项青春行业，年纪稍长的经验人士难以投入酒店业工作，这导致了酒店行业有经验人士的缺失。（2）青年员工受生活压力影响，在工资福利并不理想的酒店行业很难坚持，行业工资低导致员工流失率高，也增加了招聘困难。（3）没有系统规划的职业晋升规划，让人没有明确的奋斗方向，故不愿盲目从事酒店业。（4）错误的酒店服务观念，认为服务生就是低层次的工作，所以不愿选择高强度，低层次的行业。以上四点是通过这次研究分析得出酒店业招聘难的重要原因，也是目前比较难改变或者改善的四个现状，酒店业在中国的发展有许多潜在的问题，这一行业尚未成熟，所以可进步的空间还很大，如何规范中国酒店业发展，还任重而道远。6.2建议（1）加强校企合作，通过在校招聘实习生减轻招工压力。 对于招聘基层员工，可以在学院招收实习生的同时，为他们制定职业发展规划，从而明确实习目标，让更多的实习生转正以后还能继续留在酒店，留住员工，减少招聘压力。（2）彰显酒店文化，通过文化吸引，吸纳人才。通过塑造富有特色的酒店文化，用特有的文化环境吸引应聘者，让他们觉得自己到了一个稳定和谐的环境发展。细节往往可以更加打动招聘者，独特的酒店文化能使应聘者树立良好的酒店印象，从而择业。（3）逐步提高酒店员工的待遇，使员工有进步的动力。大环境下，整个酒店业的工资待遇偏低，但是酒店可以个别调整工资待遇水平，向员工推广“月月增长”的计划，如做满三个月后薪水会根据行为业绩提高几个百分点，从而提高员工努力工作的信心。如此激励，能吸纳员工之约，也会减少员工的流失率，从而减少招聘困扰。（4）人性化管理，给予员工灵活可变的工作环境，建立舒适的工作氛围。灵活的排班、调班制度，能使工作与休息的转换更人性化。酒店本是个以人为本的服务行业，要求员工对客人尽心服务的前提，酒店须向员工提供更为人性化的工作基础。酒店业的特殊性在于工作时常要延续到深夜，所以黑白颠倒的工作对员工的身体有很大伤害，如何能让员工有健康的身体而甘之如饮地奉献自己的青春，是酒店首要考虑的事情。如果酒店能给予员工家人般的关爱和照顾，能满足员工自身本能的工作强度需求，是能吸纳更多人才的一个重要条件。（5）采取必要的奖罚措施，利用额外的奖赏吸纳人才。人会为奖励吸引而做出许多超乎能力范围的事情。同样的，人也会为了奖励而选择本不再思考范围内的工作。酒店招纳员工难的很大一部分原因是这一行业低工资，低地位，低福利，却高强度，高奉献，高投入。要改变人们这历来已久的观念似乎很困难，却可以通过奖励措施来改善。有了奖励，才会有动力，才有更多的吸引力。奖励也并不一定是物质上的奖金，礼品，可以是精神上的休息，能力上的进步，比如可以奖励员工休假，奖励培训，奖励调换部门等等。在招聘时能让应聘者看见工资之余的奖励，或许能招到有长远发展目标的人才。（6）丰富私下生活（精神层面），精彩活动吸引年轻工作者。按部就班的事情会让员工失去动力，无论是生活还是工作。虽然基层员工在酒店似乎微不足道，但犹如一台机的螺丝钉，不可没有，所以，酒店要关爱员工的精神生活，如春游，拓展训练等，这样既丰富了生活又促进了员工之间的感情。（7）酒店要兑现承诺，树立诚信形象，以逐步消除外界对酒店业的不良印象。历来已久人们心中对酒店工作人员的印象早已根深牢固，要改变并非一朝一夕的事情。然而，却又许多年轻应聘者逐步接受新观念投入这个行业，是因为酒店许下发展的承诺。随着中国的发展，酒店在各个城市遍地开花，却因缺乏酒店人才而尴尬，酒店在招聘时往往容易许诺，培养应聘者任职某某管理职位，然后许多酒店的承诺并不兑现，这导致了外界对此的不良印象。不少年轻应聘者更是引以为鉴，绝不在这个行业上消耗青春。所以，酒店必须对所有的招聘者公正对待，严格严肃地签订发展合同，一旦许诺，就务必兑现，否则，将会措施更多的人才。（8）完善内部晋升机制，从内部培养挖掘潜力员工。酒店可以完善自己的培训机制，设立自己的培训课程，从内部挖掘有潜力的员工进行培养，通过晋升等途径吸纳新员工，并从自己的培训学院中培养人才直接就业。这样可以减轻部分的招聘压力，而且人才的素质也有更好的标准。七、讨论7.1 研究的意义通过这次的研究调查，我们能够更加深入的了解到当今酒店行业的现状，了解到酒店需要什么样的人才和他们选择员工的标准，以及他们将如何判定员工是否适合该酒店，酒店如何根据员工自身的条件对其进行职业调配。在了解完酒店行业这一系列的现状后，我们对酒店行业招聘难的原因进行了分析调查并针对酒店的原因为酒店招聘难的问题提供解决办法。这样能够帮助酒店在以后的招聘中尽量避免一些现在存在的问题，使得酒店能够更好的招聘到适合自己的人才。7.2研究的限制本次研究只根据深圳某酒店作出简单的分析，并没有广泛调查深圳的酒店业存在的招聘问题。而且各酒店与酒店之间都存在着各种不同的问题以及导致这些问题发生的原因，如果需要解决一个特定的酒店所遇到的问题，则需要针对该酒店进行一次详细的研究调查。另外本次研究局限于酒店管理人员的观念，而没有搜集足够员工意见来支持研究的观点，毕竟员工也是酒店业招聘的另一大主要人群，所以还需要从员工入手，从应聘者身上总结问题原因，结合两者的因素，最终帮助解决招聘难的问题。八、工作分配姓名/工作阶段邹珊罗婧郭勉伶包婧肖阳汪欣意前期工作搜索文献资料搜索文献资料收集PPT素材搜索资料，确定题目寻找访谈人物并联系搜索文献资料中期工作1.完成论文“建议”部分2.参与访谈，任主持人1.完成论文“研究结果” 、“讨论”部分2.完成论文“封面”部分1.完成论文“研究方法”部分2.制作演讲PPT1.完成论文“背景介绍”、“研究目的”、“总结”、“工作分配”部分2.参与访谈，任笔录人1.完成论文“建议”部分2.参与访谈，任摄录人1.完成论文“文献回顾”和 “摘要”部分2.参与访谈，任访问人后期工期剪辑访谈录像修改整理论文内容、格式整理访谈内容修改论文九、附件（访谈内容）访谈内容，节选如下：1、问：据你所知，酒店主要的招聘渠道有哪些，可以介绍下么？Sheer：酒店的招聘渠道主要分为两大类，分别是内部招聘和外部招聘。因为流失率的问题，所以我们一般会把重心放在内部招聘，内部招聘就是在酒店内贴出招聘告示，告知现有的员工们酒店现在哪些岗位需要人才，酒店员工可以自荐或者推荐有相关工作经验的朋友来应聘，这样既可以节省外部招聘所需的人力成本，也可以招聘到相对稳定可靠地新员工，酒店鼓励员工内部推荐，一方面提高了员工推荐人才的积极性，另一方面也方便了集团的人力资源内部调配。而外部招聘，我们主要会在一些中介机构或者专门的招聘网站发出告示，让更多的人才可以可以了解到我们酒店，从而来应聘，例如国内最有权威的最佳东方，或者是我们自己的酒店主页。2、问：站在酒店的角度，一般你们更希望招聘到什么类型的员工。这里指的是个人的性格以及能力，例如是稳定发挥、中规中矩的人才还是随机应变、积极主动的人才。Sheer:这里我们会根据不同的情况来考虑。例如我们如果要招聘的事财务部的员工，我们则会希望员工性格上更加的沉稳.细心，因为管理账目是一项需要非常谨慎的工作，不可以利用一些小聪明，小把戏来走捷径的；而如果是一线的员工，例如行李生，则需要一些灵活，更加积极主动的员工，因为他们不仅需要给予客人基本的服务，更应该给予客人意想不到的关怀。3、问：在招聘的时候，你们更注重的是应聘者的人品还是能力？Sheer:先成人后成才，这个道理众所皆知。举个例子，一个应届大学生来应聘，我们不能要求他能力上多么多么的出色，毕竟在学校学得再好，没有机会实践.改进，只有理论知识是不足以胜任这份工作的，能力可以培养，我们会有各种的培训课程增强他的能力。作为面试官，我们也知道，能力不是天生的，但是人品却是很难捉摸的一样东西，一个人的性格是很难改变的，而好的人品才会有更强的工作责任心。4、问：为什么酒店业的招聘工作这么难做，应该如何去解决？Sheer:在国内，甚至在深圳这种一线城市，对于酒店业，服务业的偏见不是一天两天的事了，已经形成一种种传统的观念了，所以要改变这个观念，也不是一天两天的事。而我们能做的就是在有限的人力资源当中，为酒店发觉更多的人才。你年轻，我们可以培养你，发挥你应有的青春激情，把你放到一线工作岗位，因为一线工作岗位需要的就是热情，让人愉悦的服务；而如果你年纪比较大，英语不好，但是你有耐性.比年轻人更沉稳更细心，我们可以给你做后台的培训，客房或者管事部，把你安排到客房部，管事部，甚至是财务部，这样因材施教，因人而异的分配工作，才会让我们大大减少错过人才的几率。5、问：酒店工资普