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装订线 学年设计（论文）纸引 言人力资源是企业的主要资源，在企业生产经营活动中处于重要地位，起到动力的作用。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。然而作为人力资源大后方的薪酬福利制度却还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在先进企业开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。薪酬福利管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能，各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。在当今竞争激烈的人力资源市场中,如何强化薪酬福利的激励功能,如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,成为企业薪酬管理的难点，健全薪酬福利报酬体系逐渐成为企业吸引、保留和激励员工的重要手段。一、山东鲁南制药厂人力资源管理现状鲁南制药集团股份有限公司是国家科技部认定的国家级重点高新技术企业，是国家级大型综合制药企业集团。董事长、总经理赵志全自1987年作为沂蒙山区第一个招标承包的企业家，从19万元净资产和2万元贷款起步，带领公司员工艰苦创业，锐意改革，建立了现代企业制度，把一个资不抵债、濒临倒闭的小厂发展成为现代化综合大型制药企业。集团公司共有山东鲁南厚普制药有限公司、山东鲁南贝特制药有限公司、山东新时代药业有限公司、鲁南新时代医药有限公司等七家子公司，是一个年轻、充满进取活力的企业，现有员工5000余名。公司自成立以来，规模不断扩大，经营业绩良好。在巩固发展山东市场的基础上，正积极准备开拓全国市场。但是，在快速成长的过程中，就像许多制药厂一样，山东鲁南制药厂被人才流失、顶尖人才难以成林，出现过员工不满、客户抱怨的情况，导致公司经营业绩下滑。山东鲁南制药厂成立专门的人力资源管理部门，公司总经理为主管领导下，设立部门主任1名，副主任1名，工作人员10名，其基本业务范围为公司员工的招聘和解聘、员工的岗位培训与在职教育、员工的绩效考核、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。但是部门员工普遍缺乏必要的专业知识，通常只做表层次的工作，并没有深入到人力资源管理工作的各个方面。人力资源的管理工作的开展通常只是依靠经营者的意愿来进行，没有完善的人力资源管理规划，人力资源管理工作缺乏规划和深度。（一）公司人员构成截止到2010年1月1日公司在职职工5000余人，其中45岁以上的职工800余人，45岁以下的职工有4200余人，公司的员工以年轻人为主。在公司的从业人员中，管理人员480人，拥有职称的有120人，占管理人员的30%，其中高级职称41人，中级职称79人；技术员工1260人，拥有职称的24人，属于中级职称，占技术人员的1.9%；普通员工3260人拥有职称的18人，属于中级职称，占普通员工的0.6%。薪酬福利体系.鲁南制药厂人力资源部.从公司各职位的员工职称构成中可以看出公司技术人员严重短缺，公司技术人员和普通员工中有职称的人太少，公司有职称人员的分配不均。（二）公司薪酬福利分配情况山东鲁南制药厂平均每年只有19名左右的员工受到考核晋升，名额太少，公司和员工双方都没有给予高度重视。公司每年分别会进行一次安全教育培训，一次质量专题培训以及一次管理培训。平均每次培训员工5001200人，其中主要以技术人员和中层管理人员为主。现对而言，公司进行的培训次数较少，而每次培训的人数也较少。公司实行岗位工资，从2010年的情况来看：管理人员的每月工资5000元，技术员工每月工资1700元，普通员工每月工资1450元，年轻人大多从事技术人员和普通员工的岗位，工资薪酬相对较低。管理人员的工资是技术人员的2.9 倍，是普通员工的3.4倍。从以上数据可以看出公司不同职位之间工资差距悬殊，这一现象对于公司技术人员及普通员工的健康成长是极其不利的。二、山东鲁南制药厂薪酬福利管理中存在的问题（一）薪酬支付缺乏公平性福利项目不合理企业薪酬制度的不公平性主要体现内在不公平性，可分为纵向不公平和横向不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下，企业对管理层都很重视，给高层管理者的工资高于中层管理者的好多倍，同时又给予他们很多职务消费的权力。在山东鲁南制药厂内部，存在严重的工资差别，从总经理的月薪5000元到普通员工的月薪1450元，药厂管理人员的工资是技术人员的2.9 倍，是普通员工的3.4倍。这种明显的等级工资，将会严重的挫伤员工的工作积极性。而且技术人员、普通员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工各方面的需求，长期下去，企业将无法留住人才。在福利分配中，公司固守公平性原则，在福利政策中存在公平化倾向，没有差别，缺乏激励性；福利项目设计单一，完全由企业来决策，忽视了员工的需求；资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等。（二）缺乏奖励分配方案 奖励确定随意性强企业每年在完成全年责任目前和利润的情况下，对药厂高中层人员要给予一定的奖励，但在确定奖励标准时没有明确的实施方案，造成每年在确定奖励时都要颇费周折，使高中层人员没法根据自己的业绩判断和计算自己应该得到的奖励。（三）福利体系不完善 设计缺乏弹性制药厂不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。对于劳动法规定的那些法定福利项目，企业没有按照规定执行，企业中依法为员工上缴失业保险的比例就更低。企业的一些管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；政府有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。关于公司福利项目，要企业结合实际情况，并根据员工的具体需求而设计的。企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在先进企业开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏弹性。（四）激励机制不健全制药厂努力地通过各种激励措施调动经营者积极性，但由于改革仅局限于在基本工资加奖金上，局限于短期激励，难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时，立足于企业的长期发展，也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。再加上报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成，而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样，要做到实现企业家的价值，不仅需要建立一套完整的考核体系，更需要公司有足够的现金流量来支持。（五）薪酬计量方法陈旧公司使用大多数企业使用的与绩效考核无接口的薪等制方法。企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”。基于企业制度不完善，对于薪酬计量方法的改进还有很长的路要走，制药厂应该借鉴其他企业的优良方法不断地改善企业的薪酬计量方法。三、山东鲁南制药福利薪酬管理不善的成因分析企业的已经认识到，科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响，尤其是在激烈的外部竞争环境下，加强企业的薪酬管理已成为保持竞争力的一张王牌。但企业对薪酬管理不够重视，存在许多问题，因此，通过实际调查分析发现了造成制药厂薪酬管理方面不足的一些原因。（一）薪酬管理观念认识上的偏差企业在薪酬管理中存在的问题，最基本的一点就是由企业的错误观念所导致的。企业的一些领导人的观念至今仍停留在过去物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果企业经营者还不对人才问题加以重视，很快就会在激烈的市场竞争中被淘汰。因此，企业应该在观念上提高对薪酬管理的重视，在此基础上才能在实际工作中实践合理的薪酬福利制度。企业对厂房、设备方面投资毫不吝啬，但对员工薪酬水平提高却心有不甘。管理者不理解，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志。这是因为，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质的提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与薪酬水平提高互推之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益，将高于在员工方面的各项支出。因此，企业对于薪酬的支出的态度也影响到企业的薪酬管理是否顺利、有效。 此外，企业管理者对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结果构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面人力资本的作用越来截止突出而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。（二）薪酬管理方法和技术的认识不足在企业创业阶段，企业规模小、人员少、结构简单、薪酬单一。企业的管理者们凭借自身的“家族权威”，在非人力资本的影子中发挥着主导作用。作为企业家的业主可以左右逢源，游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业规模的增大、人员增多和与外界竞争的加剧，这批管理者们自身素质已经不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术上的把握上更显匮乏，极需专业人员为其出谋划策，这时便出现了方法和技术方面的不足。（三）雇佣制度的局限在企业制度安排的合约中，仍然存在资本雇佣劳动制度的限制。这一情况在制药厂表现的尤为严重，特别是对待老员工和新聘用的员工在薪酬上有明显的差距，这样不利于激励新员工的工作热情和工作积极性。在这种情况下，企业的管理者和员工便处于对立的地位，外来者和企业的员工在薪酬待遇等方面会不知不觉的受到不公平的待遇。因此，普通员工很难以平和的心态与企业的高层管理者团结在一起，共同为企业的发展做出贡献。四、山东鲁南制药厂薪酬福利管理的对策（一）强化公平性原则良好的薪酬制度必须具有公平性，同一企业中不同职务员工所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业管理人员应注意，奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。但是企业很多管理者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。只有员工能够了解和监督奖酬政策与制度的制定和管理，猜疑和误解便会消除，不公平感显著下降。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。 鲁南制药厂发展的初期阶段着眼于结果性公平，着重强调分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在薪酬的支付方面也常采用暗箱操作，在此基础上认为程序性公平的要领认为报酬的结果和程序性因素相互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否将直接影响企业薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。因此，在企业的薪酬体系框架中，必须将程序公平视为公平原则的着重点，以此为整个薪酬体系框架的“灵魂”。同时，实行公开化的薪酬支付，薪酬管理强调薪酬制度公平，而员工对薪酬制度是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工，这样做可减少员工猜测，从而影响到员工的工作态度。至于公布的程度没有硬性规定，一般是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点及最高顶薪点和每个职位的薪点，而个别员工目前的数目，可以不公开。（二）导入柔性的薪酬方案1.专业技术人员薪酬企业中的专业技术人员包括发酵技术人员、纯化技术人员、工艺技术人员等。工艺技术人员的薪酬采取底薪加月度奖金方式，月度奖金根据技术人员工作计划考核发放；发酵技术人员和纯化技术人员采取底薪加年终奖金的方式，年终奖金根据年度技术项目工作计划完成情况考核发放。企业的技术人员是企业的重要组成部分，他们关系到企业生产的各个方面，关系到企业产品的质量、销售等，对企业的发展起到重要的作用。因此企业更应该注重对他们薪酬方面的激励，并在此基础上激发员工的工作积极性，为企业的长期稳定发展提供有效保障。实现了员工的个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用；通过建立合理的工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。2普通员工薪酬企业中的普通员工包括辅助生产人员、行政与后勤事务人员等，对这些员工实行全额岗位工资制，并根据岗位工作的性质结合管理幅度、劳动强度来确定全额岗位工资制，按月根据考勤情况进行发放。3.一线工人实行计时制和计件制一线生产人员、设备维修人员、炊事人员等实行全额绩效工资，绩效工资按照有关责任制，一员工的工作结果的产出量，如工时、产量、发货量、维修工时、销售收入等，并按照一定的比例与各项管理考核挂钩后提取工资。计时工资制和计件工资制是适用于企业员工的较好的工资形式，可以发挥较好的激励效果。4.中高层干部薪资实行年薪制中高层干部的薪资分配实行年薪制，这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法，也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。年薪制有利于解放和发展生产力企业，中高层干部是企业的主心骨，是企业发展活力的主导方面，调动他们的经营积极性，发挥他们的聪明才智，是搞好企业的关键。从企业当前生产力发展不平衡的实际出发，建立现代企业制度，就会带来新的分配关系有利于整体推进企业改革。（三）建立长期激励薪酬体系设置以绩效为导向的薪资结构，企业的薪资结构能反应企业薪资的导向作用，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪资结构的设计来体现。薪资兼具保健效应和激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪资的激励效应。设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪资的激励效应。薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。因此在薪资设计时，企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位；公司根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；依据岗位评估结果，制定不同职级的薪酬范围。（四）完善薪酬福利机制薪酬是一个公司吸引人才的关键因素，因此，山东鲁南制药厂应该根据员工的实际工作分量，合理安排员工的工资待遇，缩小员工的工资差距，提高技术人员和普通员工的工资。同时还应树立现代化的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理到现代的薪酬管理，即从收入分配制度向人力资源管理投资观念转变，完善企业薪酬管理的基本程序。公司的福利设计与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取福利，从而有利于优秀员工和核心员工进行工作肯定。另外，福利也应该拉开档次，打开平均分配的怪圈，充分体现对个人价值的回报。因此，在公司设计福利项目时，要通过换位思考和有效沟通等方式，来充分了解和把握员工的需求，只有这样，设计出来的福利项目才有效。建立与管理人员贡献相适应的分配激励机制，完善企业的薪酬福利机制，以激发员工的积极性，实现企业的利润最大化的目的。因此，我建议借鉴一些企业的成功的薪酬管理经验，在企业内初步的实行。 1.推行技术入股 随着知识经济的到来，技术创新日益成为企业乃至国家谋求市场竞争优势的关键因素。但由于技术的不断发展及全球性技术竞争的不断加剧，企业技术创新活动中面对的技术问题越来越复杂，技术的综合性和集群性越来越强，加之企业资源的相对不足，使得仅靠企业自身是远远不够的，因此企业可以根据自身特点，大胆尝试技术和管理要素参与收入分配的方法，重奖科技人员和经营管理人员以激励员工，激发员工的积极性，为企业的发展提供有效地技术支持。2.推行协议工资制和年薪制对关键岗位上的高级经营管理人员，企业根据个人实际业绩和能力水平及预期效益情况与个人签订工资报酬协议，报酬协议以年薪制为宜。年薪可由基本年薪和效益年薪两部分构成，基本年薪根据企业销售收入、资产规模、职工人数等到考核指标计算，效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算，通过业绩考核予以兑现。3.建立员工保护制度 维护员工的合法权益企业中存在法律法规赋予职工的知情权、参与权欠缺，对涉及职工切身利益的工资、奖金发放和社会保险是否办理等也对职工保密等不良现象，因此，要认真贯彻组织起来、切实维权的工作方针，从职工最现实、最关心、最直接的利益出发，主动维权，依法维权，科学维权，努力维护职工群众的各种具体利益。建立健全维权的机制，建立健全以工会与政府的联席会议、积极参与法规政策制定和执法检查工作等为基本形式的参与机制，以劳动合同和平等协商集体合同及工资协议为基本形式的维护职工经济权益的机制，以职代会、厂务公开为基本形式的保障职工民主权利的机制。稳定需要民主管理，因此工会要通过加强民主管理，维护职工的民主权利，参与协调劳动关系，从源头上维护职工的经济利益和精神文化权益，加强经营者与职工之间的沟通、了解、配合、合作，减少磨擦成本，促使劳资双方都能够在法制的轨道上解决矛盾和纠纷，把诸多矛盾消除在事前和企业管理的过程中，从而使职工对企业产生向心力，增强归属感，使企业有一个良好的生存、发展环境。在此基础上，企业也采取相应的措施，在企业受聘并胜任工作的硕士生、博士生的最低年收入，原则上不低于城镇职工年度人均收入的1.5倍和2倍。对企业引进的具有硕士以上学位的高级管理人员，三年内每月由政府另发给500元的生活津贴。另外，还可情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配方法。（五）建立以人为本的薪酬福利政策企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对激烈的人才竞争，企业应将先进的人性化的福利项目与企业的实际结合，不断推出多元化的符合本企业特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴先进企业的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。企业的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待企业的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，逐步打造企业的核心竞争力。由此，在确立以人为本的观念的基础上，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在公司的薪酬福利管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬福利管理体现出人本管理思想。（六）加强企业文化 有效支撑企业薪酬福利管理 薪酬福利体系体现着企业管理理念和文化倾向，不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业要加强企业文化建设，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，既要强调竞争又要保证报酬，充分发挥人才的作用，根据个人能力的高低，决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬福利管理才能更好的得以实施结 论人力资源管理是公司最重要、最活跃、最具潜能的一种资源的管理，对公司的发展有重要的作用，而作为其重要组成部分的薪酬福利管理更应该受到关注。因此，了解人力资源管理的重要性，合理进行薪酬福利管理与应用是公司的当务之急。山东鲁南制药厂在内部环境和外部环境的双重挑战下，公司的经营者不得不重新定位自己的人力资源管理问题。目前，企业的薪酬福利制度还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化。企业要加强薪酬福利方面强化公平原则；导入柔性的薪酬方案；建立长期激励薪酬体系；完善薪酬机制；建立以人为本的薪酬福利政策；加强企业文化，有效地支撑企业薪酬福利管理。此外，还要加大对薪酬福利管理理论的研究力度，引进先进的经验和方法，并结合企业的实际，寻