谈培养学生空间观念的途径及做法.doc

培养学生空间观念的途径及做法我是一名已经毕业并且工作的人，在上学的时候很多思维不成熟，现在我工作了，而且学要为了自己的梦想不懈努力，在我自己代表用人方去招工的时候，看到有不少怀着热切心情找工作的应届毕业生（或是将要面临找工作压力的非应届毕业生），我觉得也许我可以从一个面试官和用人公司的角度描述一下我的体会。找到“好的”工作必然会给初涉职场的各位应届毕业生一个良好的起步基础，加上走出校园面临的各种不确定性和在一个城市生存下来的压力，找工作基本是各位希望走出学校的应届毕业生自己的头等大事。我不能像大师们一样给各位斩钉截铁的“可行建议”，只是希望能让大家了解从我这样一个面试官的角度如何看待应届毕业生招聘这件事情。希望能转变各位上学同学的观念，我也写出一些方法和途径，希望能帮助到你们，谢谢。1.求职中供求双方的心理我在2002年硕士毕业的时候，在我校的BBS上发过一篇关于求职的文章，内容当然是从求职者的角度出发的，大意是求职的“求”不是“祈求”，而是“要求”。所以，摆正态度很重要，并非是要曲意逢迎，无原则的根据用人单位的喜好去改变自己，削足适履。当然，当时这篇文章发出来之后，有一些评论立刻指责我是因为”手握几份offer，站着说话不腰疼“。然而，站在我现在需求方的立场来看，我仍然觉得把”求“解释为”要求“是更合理的。在各种教人如何面试获得offer的技巧性文章中，用人单位都倾向于被描述成大权在握，通过制定一系列的奇怪的规则，用一个个可能毫不起眼的小细节否决面试者的无理性的角色。然而，事实真是如何？一个组织在招聘和面试时设计各种流程，设计各种面试的目标就是为了羞辱面试者，否决面试者，直到找到他们无法否决的对象？任何一个正常的组织，都会希望找到”最适合本组织的人“这才是正常的招聘中组织的心态。因此，应聘者担心组织不想要自己，然而，组织也会担心找不到合适的应聘者，担心自己喜欢的应聘者被不合理的招聘流程拒之门外，又或者，自己的面试不能充分考察招聘者所具有的组织所看重的特性。因此，从心理上来说，供求双方的心理地位不会是一方祈求，另一方施舍的极度不平等。虽然由于公司能提供的岗位数量限制等原因必然会造成有些人能够找到”好的“工作，而另一些人不能在第一份工作上获得完全的满意，但总体来说，摆正态度能让自己更冷静的在求职过程中进行决策。2.组织如何筛选适合本组织的人在招聘中，组织需要寻找到”最适合本组织的人“。对应届毕业生招聘而言，由于应届毕业生的特点和校招本身的特点（难以通过实际工作经验进行完全的分辨，人数多，居住集中，优秀毕业生选择余地更大等），大多数企业会通过”校园宣讲会或是网上集中投简历“的方式扩大招聘的覆盖范围，初步筛选出适合的简历，设计能够进一步筛选适合组织需要的人的笔试题，并通过面试进行最终的确认。根据我的经验，相对正规的公司在采用这个流程实现的招聘准确率还是相对高的，至少对企业来说，通过这一套流程基本能够保证找到的人是符合组织需要的。从我的经历来看，在一个相对负责任的公司内，简历的初筛只会尽可能排除“不合适的人”，对实在拿不准的人通常会网开一面（当然，在计划招聘人数比较少或是有足够多明显优秀人选的情况下，策略会不同）。有人在微博中提到有些公司的HR用匪夷所思的判定标准排除人员，可能在现实中真的存在，但至少在我所经历过的组织中，我从未亲自经历或见过这些明显不合理的操作方式。对校招来说，笔试是一个重要的入口环节，如果不能通过笔试，通常也就意味着失去了面试机会。在每年的校招中，我几乎都会经历几起“霸王面”（也就是未通过笔试但却强行要求获得一个面试机会的毕业生），但其实这种霸王面的意义极小。首先，一个组织的笔试和面试标准通常会保持相当的一致，通不过笔试而能够通过面试的几率极小；另一方面，霸王面对规则的破坏使得任何组织都不会轻易接受这种行为。出于种种考虑，我本人曾经决定接纳过几位霸王面的应届毕业生，但实践无一例外的证明了我们的笔试标准是相当合理的。笔试虽然是重要的面试入口，但笔试往往和应届毕业恒经历过的期末考试不同，简单的说，笔试试题的评判标准并非是严格的分数制。笔试试题是用来判断应聘者是否具有职位要求的基本能力，并期望从中发现应聘者亮点的手段，因此，我设计的技术笔试试题中只有少数的内容存在标准答案（考察知识点），相当一部分的内容都会希望尽量看到应聘者的思考方式和解决问题的能力。与其想办法在这里揣摩出题者的心思和通过不光彩手段（在笔试时有时会发现替考或是作弊的），不如尽量通过笔试题展示自己的能力和修为。笔试之后的面试环节则是最重要的决定是否发放offer的环节。由于能够进入这部分的应聘者已经较少了，所以多数组织都会利用这个环节尽量详细地考察应聘者的各个方面（除非是招聘计划太大，完全忙不过来）。在面试时当然有些所谓的技巧（例如，仪表要稍微注意，心态要控制好等），但对技术面试来说，大多数时候考察的都是实打实的代码能力、设计能力、以及解决问题的能力。3.我对“适合本组织的人”的判断方式既然在前面的微博中已经部分涉及到了我对适合的应聘者的遴选标准，这里我希望更全面的说明一下我的判断方式。无论我参与的是招聘的哪个阶段：简历筛选、笔试，还是面试，我都希望能够有足够的信息帮助我确定对方是否是“我们需要的人”。在简历筛选阶段，我会着力寻找简历上的亮点，而非根据只言片语的词句去决定是否接受一份简历。你的工程经验如何，你对待技术的态度，你是否热爱工程师工作，你的代码能力到底如何我试图在你的简历中找到这些问题的证据。所以，简历不要求长，只在于你让我找到我感兴趣的东西。微博里有人调侃说对牛人来说，简历也许只需要一句话：“精通XX”。一点不错，C语言的发明人Ken Thompson在Google的内部简历上一共只有三句话，其实这一句话就足够：“XX年-XX年工作于Bell实验室，和Dennis Ritchie一起发明了C语言”。只要你能提供让我充分确认你的能力的证据，我会很高兴地把你放在我发给HR请他们安排笔试和面试的名单的第一个位置。再次说明，通常组织是有自己的较为明确的招聘标准的，不太会因为应聘者平均水平的变化而变动自己的招聘标准，尤其是不会把标准下移（宁可招不到人，也不要不合适的）。所以，请不要把组织的遴选标准立即为“保研”的考试，你更多的不是在和别人竞争，而是确保自己能够达到符合组织的水准。在面试时，我也会有自己的一些评价标准，但这些标准基本都是恒定且一致的。其中我最关心的是三个方面：应聘者是否具有足够的技术能力，是否具有足够的潜力（对技术工作的热诚，学习能力），以及是否能够很好地在组织内工作（协作能力，沟通能力，适合组织的主动性）。我不能说我完全不会受到对方表达出来的这三方面之外因素的影响，但我在以上三个方向上坚持的是恒定且一致的标准。4.如何为招聘进行准备据我所知，有不少机构会为应届毕业生提供求职的建议，大多数时候，求职的建议集中在如何准备简历、如何准备面试上。我能理解毫无经验的应届毕业生在这件事情上需要帮助，但请记住，你不是要包装自己以讨企业的欢心，而是要找到适合真实的你的环境，并让这个组织确认你就是他们要找的人。设想一下，就算你通过伪装自己获得了一个工作机会（可能性极小，好的面试官比教你伪装的机构精明多了），然后呢？你打算一直伪装下去吗？在一个不适合你的环境中真的会幸福吗（未能免俗，我还是用了“幸福”这个最近的热词）？如果你要问我如何准备招聘，我会说，对招聘的准备不是一个在大四或研三才需要面临的问题，你的每一次积累和每一次进步都为你在招聘中的主动提供了动力。刘未鹏写的怎样花两年时间面试一个人（/2011/11/04/how-to-interview-a-person-for-two-years/）在这个问题上阐述得很不错。在招聘的准备上，请首先确定你喜欢什么样的环境。不要认为作为供应方的你没有选择的权力，就像我在本文的第一部分指出的那样，需求方和你一样迫切地想要找到适合他们的优秀的对象。选择一个大的、安稳的公司，每天过着毫无变化的生活？还是希望选择一个能满足你的追求的，能让你快速成长的公司？你是要一份能养活自己的工作，还是希望要一份你可以每天高高兴兴来上班的事业？选择“大家”眼中的好公司自然是一个轻松的决定，但相信我，职业生涯是长跑而不是短跑，没有什么比找到一个能激发的环境更重要。另一方面，收拾自己使得自己看上去更沉稳，在谈吐上让自己看上去更自信都是可用的技巧，但不要相信这些就能带给你你心仪的工作机会。花时间去了解你要去的地方，扎扎实实地提高自己解决问题的能力才是王道。我经常收到各种奇怪的简历，有的一看就是用网站工具生成并“批发”出来的简历，有的甚至都不知道他申请的公司的业务是什么如果你不愿意为了得到这份工作多花时间，我又怎么会在你身上多花时间？你需要向我表明你对这份工作有多在意，无需在简历上写下“我非常非常向往进入贵公司”，你需要向我表明的只有一件事：你知道我想要什么样的人，而你恰恰是这样的人。5.一个让我印象深刻的应聘者没有什么比在一堆简历中发现闪闪发亮的一份，或是在面试中找到一颗闪光的星星更让我欢欣鼓舞，这样的时刻，我大抵都会两眼放光，声音中带着掩饰不住的喜悦。那种感觉和相亲成功大概有共同之处吧（我没经历过相亲，以上纯属想象）。昨天上午的一大堆简历中，有一位同学的