评价型面谈技巧(绩效).doc

评价型面谈业绩评价的问题评价者会遇到几个内在的障碍他们：）缺少足够的相关信息）过快下决心）过多地根据观念而不是事实作决定）把自己的价值观和标准强加在下属的身上）不愿放弃权力或威信但是，他们也不喜欢扮演上帝的角色！业绩评价的原则一条克服评价障碍的途径是利用：项措施标准成绩目标缺陷自我评价改进潜力发展代表了三条适用于成功的评价型面谈的主要原则：标准 工作情况应根据工作责任制的每一项所希望的标准来进行讨论。目标 任何经过讨论后就某段时期商定的具体目标都必须仔细审核。自我评价任何时候，只要可能，都应该要求对方对自己的工作表现加以评价。如果被评价者的目标（在面谈阶段的开始就确定下来）符合三条准则并包含三个部分，那么评价型面谈就会变得简单些center如何确定一个好的目标/center必须符合 必要性代表着所期望的业绩表现中有一项必不可少的特征条 现实性是老板和做这件事情的人相信能够办到的准则 一致性是老板和做这件事情的人一致认可的必须具有 工作结果达到预期目的个 截止日期具体到什么时候？部分 限制条件没有.？假如.?行动计划/步骤 次要目标或事业开始时的困难这五点代表了成功的评价型面谈的理想结构：1）成绩道德讨论被评价者的主要成绩。表示赞赏。给予表扬。加以鼓励。2）缺陷接下来要弄清楚是什么妨碍了被评价者实现未能达到的标准和目的。3）改进帮助被评价者根据过去的表现所预期的在公司里的某种前景。（但不 应作出承诺）4）发展帮助被评价者发现实现这种发展的途径。(见附表)评价型面谈面谈方式经验表明，即使用上所有的现代管理技巧，也没有一条引导评价型面谈的最佳途径。你可以根据自己的情况、被评价者的个性和表现水平来调整面谈的方式。(见附表)面谈技巧 1两面三刀种结果想法模式 在任何评价业绩型面谈的最后,你应该让被评价者感到: 1)受到鼓励以求做得更好(甚至还要再好些!) 或者,在业绩表现不佳的情况下: 2)被动员离开该组织面谈技巧 2汉堡式技巧 多数人在知道自己做得很好的那些方面之后,会更乐意接受批评尤其是当批评伴随着更多的好消息的时候，所以，当评价工作表现时： 好消息 从突出成绩开始。表示赞赏。尽量具体。 坏消息 接下来讨论工作表现中不尽人意的地方。尽量具体。 好消息 马上指出另一个工作表现中你欣赏的地方。表示赞赏。尽量具体。面谈技巧 3要：1）选择一个安静的场合和全程的时间2）给出充足的时间（在大多数情况下你需要将近90分钟的时间）3）运用所有的提问技巧（见提问技巧）4）在进行下一项前结束前一个问题5）允许对每个问题进行纠正6）总结面谈并就行动方案达成一致面谈技巧不要：）评价孤立的事件）让光环效应（某一方面的优秀业绩掩盖了其他方面的不称职）左右你的评价）让撒旦效应（某一方面的拙劣表现掩盖了其他方面的优秀业绩）左右你的评价）在评价上讨价还价）只给坏消息不要说要听！（理想谈话状态：被评价者60，评价者40）评价型面谈面谈方式经验表明，即使用上所有的现代管理技巧，也没有一条引导评价型面谈的最佳途径。你可以根据自己的情况、被评价者的个性和表现水平来调整面谈的方式。你1） 经验2） 个性3） 服务4） 方式被评价者+被评价者的表现1） 经验2） 个性3） 服务4） 环境5） 业绩水