工商专业示范开题报告林赛男

四川农业大学本科毕业论文（设计）开题报告毕业论文（设计）题目基于KPI的浙江J鞋业有限公司员工绩效考核体系分析选题类型调研型课题来源自选项目学 院管理学院专 业工商管理指导教师李冬梅职 称教授姓 名林赛男年 级2013级学 号201360831.立题依据1.1选题背景绩效考核又称考绩，是指通过运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效进行定期的考核，是人力资源管理最为关键的环节之一。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响企业的整体效益，企业需要通过绩效考核提高员工工作绩效，实现管理目标。建立健全企业绩效考评体系并进行有效的实施，有利于协调员工关系、调动员工工作积极性、充分发挥员工潜力、提高组织整体运行效率、推动组织向前发展。国外对绩效考核的研究起步早，成果丰硕。相较国外而言，我国现代民营企业管理制度虽已不断完善，对绩效考评也日益重视，但是相关的理论研究和具体的实践仍处于初步探索阶段。由于缺少理论的支持，缺乏科学性的企业绩效考核在实践过程中暴露出了大量弊端，抑制了员工的积极性，阻碍了企业的发展。因此，进行企业人力资源绩效考核的理论研究和实证实践有助于加速我国企业的升级与发展。自改革开放以来，民营经济在我国的经济中占有非常重要的地位。浙江温州是我国民营经济发展比较集中的地区。近几年温州经济增长缓慢，不少企业在发展上遇到了前所未有的困难和挑战。据相关资料显示，作为中国鞋都，温州巅峰时期在全国市场有近27个自有鞋业品牌，超过6000家的制鞋厂，目前的数量已降至2000余家。温州市经贸委此前对31个工业强镇和开发区的15521家中小企业进行的调查结果显示，停工、半停工和倒闭的企业占调查总数的8.1%，其中三分之一都是鞋业企业。种种迹象表明，传统的温州制鞋业即将碰到天花板。造成这种现象的重要原因之一是企业缺少高素质的人力资源和人才储备。温州市委组织部人才办统计数据显示，2009年温州人才总量为84.33万人，每万人拥有的人才数为1044人，仅为全浙江省平均水平的82.08%；温州90%的民企，每万名劳动者中研发人员仅40.7名，科技人才总量明显不足。人才的匮乏，与缺乏科学的人才绩效考评与人力资源管理密不可分。为了留住人才、提升人才的专业化水平、规范企业管理，充分发挥绩效考核的功能和作用就显得尤为重要。因此，如何完善民营企业的绩效考核制度、加强人力资源管理就成为了温州乃至全国广大民营企业亟待解决的问题。本文选取浙江J鞋业有限公司为研究对象，是因为该公司是一家具有温州民营中小企业典型特色的制鞋企业，在企业管理机制方面存在较大弊端，管理层管理力度与管理能力欠缺，绩效考评体系不合理，考评标准和方法存在诸多问题。在众多期望通过绩效考核和人力资源管理突破企业陈旧的管理现状从而给企业带来生机和效益的温州民营中小企业中，J鞋业具有一定的代表性。1.2选题意义通过对绩效考核的研究，制定科学的考核体系，有助于实现企业和员工的共同进步与发展，达成双赢的局面。一方面，对员工而言，合理有效的考核制度可以帮助员工知晓自身工作的优缺点，从而改进工作方式与方法，充分发挥自身潜力，也能因此获得更多的发展机会和丰厚的报酬；另一方面，企业可以将有效绩效考评的结果运用到员工任用和薪酬等人力资源管理的过程中，达到对人才的激励作用，有助于优秀人才队伍的建设，优化组织结构，提高管理效率，从而提高组织的整体绩效，达成企业的预期目标，实现利润最大化。对浙江J鞋业有限公司绩效考评现状进行基于KPI考核体系的实证调查研究，可以找出公司现有绩效考评机制中存在的问题。针对绩效考核存在的问题，着力于构建和优化公司基于KPI的绩效考核指标体系，同时提出符合J公司发展的科学的绩效考评实施建议，帮助J公司将绩效考核转化成一种动力，充分激励并调动公司员工工作的积极性、主动性和创造性，从而提高企业整体运作效率，加强其在市场竞争中的优势。此外，还可以为众多陷入发展困境的温州制鞋企业设计科学的绩效考评体系提供一定的参考依据，也为温州制造业在建立健全企业绩效考评体系时提供了重要的理论依据和现实指导意义。2 文献综述2.1概念界定2.1.1绩效 众多学者从不同角度给出了绩效的定义。陈维政（2002）在人力资源管理中指出，员工工作绩效是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。王淑红，龙立荣（2002）从组织和员工个体两个层面对绩效进行划分：对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。部分学者把绩效分为行为导向型和结果导向型。其中，Murphy（1990）认为绩效是一个人在其工作的组织环境或组织单元中一系列与目标达成相关的行为组合。而Bernardin（1992）则把绩效作为结果并将其定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。综上所述，本文认为员工工作绩效是指员工在一定的资源、条件和环境下，完成组织任务的出色程度，是对目标实现程度的衡量与反馈。2.1.2绩效考评通过大量的文献查阅发现，不同的学者对于绩效考评的定义虽然侧重点不同，但却具有相同的本质，即采取一定的方法对员工进行测评，达到管理的目的，提高企业绩效。其中，美国学者Fischer. Shaw. Schoenfeh（1993）提出，绩效考评是企业在对人力资源评价理论研究和分析各种评价模式优缺点的基础上，确定适合本企业的考核办法及多维的综合评判制度，从而实现企业绩效的提升。刘平，杨玉武，高映红（2002）认为，传统的绩效考评是一种简化的程序，人力资源管理部门制定绩效标准并打印出各种表格发放到各个部门，由员工填表，人力资源管理部门汇总。王长缨（2006）认为，绩效考评是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。张淑英（2013）认为，绩效考评是一个持续的互动沟通过程，该过程由员工与其主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对期望目标有明确的要求和规定。综上所述，本文认为绩效考核是采用科学的测评方法，按照一定的程序步骤来监督员工工作，根据合理的标准来评价员工工作业绩对组织目标实现的贡献程度的一种管理工具2.2 国内外对绩效考核的研究综述2.2.1绩效考核指标体系的理论研究Danielle S. Wiese and M. Ronald Buckley（1998）认为正式的绩效考评起源于1813年，一位英国陆军将军对其手下士兵进行描述考评。国内外学者对绩效考评体系进行了大量研究，相关应用已相对成熟。崔洁（2010）对绩效考核指标体系框架进行总结，指出指标体系包括三部分内容：绩效考核指标，指标权重，指标评价标准。2.2.1.1 绩效考核指标的研究绩效考核指标是指实施考核的内容。于芳（2003）认为，确保绩效考核方案能够达到企业和员工共同发展的目的的关键因素之一就是科学合理地制定考核指标，确保绩效考核指标筛选的目的性、客观性、公平性和可操作性。陈维政（2002）等学者指出，绩效考核具有多因性、多维性、动态性，大多数企业根据这些显著性质，将德、能、勤、绩作为绩效考评的基本内容，完整科学的企业业绩评估应该包括工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考评、工作态度考评四项指标，但由于各个企业所处的环境、管理工作的具体特点以及经营者偏好的不同，企业在进行绩效评估时往往偏重于一项或几项。另有，国内学者罗双平（2010）在绩效量化考核办法中提出，绩效考核的内容是相互联系的，通常纳入能力、业绩、态度、潜力、适应力五项内容。J.M.ivancevich（1980）等学者认为，企业对员工进行绩效考核既要考虑当期绩效的考核指标，也要关注未来绩效考核指标，如竞争力、利润和效率等。学者Stewa（1991）提出经济增加值(EVA)指标，该指标可以评价财务绩效对企业绩效评价所产生的重大影响。学者Chrislopher Meyer（1994）提出，评价指标需要体现多个职能部门的价值，对团队采用的测评指标数量应该有限制。美国著名管理学家John D.Daniels（2009）提出，掌握企业运作的绩效考核八大指标为:工作质量、工作数量、工作创造性、工作独立性、工作态度、工作业务知识、交际能力和表达技巧。2.2.1.2 绩效考核指标权重的研究指标权重是一个相对概念，是某一指标在整体评价指标中的相对重要程度。每项权重取值小于1，且所有指标的权重之和等于1。在评价过程中，根据每个员工的工作特点和其对企业目标的贡献程度赋予权重。崔洁（2010）认为，权重设定一般遵循系统优化原则、评价者的主观意图与客观现实相结合原则、民主与集中相结合的决策原则。权重设定的方法为先确定一级指标的相对权重，再通过两两比较法确定一级指标所包含的二级指标的相对权重。冯大腾（2009）认为，两两比较法在多因素情况下可能不精确、不一致，甚至导致最终的矛盾。采用层次分析法(AHP)更适合于对决策结果难于直接准确计量的场合。张萌（2014）认为，在实际操作中应根据考核目的及企业文化，遵循客观科学性、简单实用性以及系统优化原则设计各指标的权重。2.2.1.3 绩效考核指标评价标准的研究闫海生（2007）指出，单个的绩效指标反映的是考评对象某一方面的绩效状态，评价对象的绩效优劣可以用评价标准来体现。评价标准分为若干等级，对应不同的绩效完成情况，绩效完成越好，其评价等级越高。评价标准的设立方法主要是结合已经设立的关键考核指标，与员工共同制定达到正常绩效的标准。考核指标和评价标准具有统一性，对于可量化的评价指标，相应的各级评价标准也必须量化。崔洁（2010）指出，岗位绩效考评的标准是考评主体对考评客体绩效衡量的准则和尺度，可分为绝对标准和相对标准。张萌（2014）认为，考核标准是绩效考核评判的依据，决定着考核工作的成败。在考核标准制定时，应遵循可达到性原则、共同协商的结果原则、明确具体原则、动态调整原则。 2.2.1.4 绩效考核方法的研究Likert（1961）指出，在1922年之后，大量的绩效考评方法得到了大范围的推广和应用。目前盛行的四种主流绩效考评方法为关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈体系、目标管理法（MBO）。KPI起源于英国，它将企业战略目标经过分解，找出实现企业战略的驱动因素，并对关键参数进行计算、分析，是一套可量化的关键性能指标。BSC是由哈佛商学院的罗伯特卡普兰和复兴全球战略集团创始人大卫诺顿于20 世纪90 年代提出的一种绩效管理方法，主要通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个指标间的关系来衡量企业绩效。360度评估是由美国英特尔公司在20世纪八十年代最早提出的，它是由被考核者的上司、同事、下属以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成的多方位考核法。MBO是由美国著名管理学大师Peter Drucker于1954年提出的，它将组织整体目标逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形成目标体系，同时以预定的目标作为激励员工的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩效评估，是一种完整的规划与控制程序。 2.2.2 民营企业绩效考核的研究2.2.2.1 民营企业绩效考核指标体系的研究改革开放以来，我国经济迅猛发展，民营经济在我国经济中起到重要作用。更多的企业开始重视组织和员工的绩效考核，由此提高员工工作效率和企业竞争力。我国学者对绩效考评体系的研究也趋于成熟。曾德明（2002）等学者对我国 50 家中小民营企业员工绩效进行实证分析，提出了改良的因子分析法，即通过结合绩效评估目的、工作分析以及工作流程分析，确定考评指标，并依据绩效考核原则对考核指标进行完善修订。申玲美（2013）利用鱼骨图法提取能够改善和提高SY公司绩效的关键绩效指标领域，再将公司级指标逐层分解到各部门，从而全面规范地建立SY公司绩效考核体系。张萌（2014）通过研究指出，中小民营企业主要将工作业绩、工作能力、工作态度作为一级考核指标，然后采用德尔菲法进行一级指标的细化选择，再运用层次分析法确定指标权重，从而建立整个绩效考核指标体系。 2.2.2.2 民营企业绩效考核存在的问题我国民营企业传统的绩效考评管理制度，使我国民营企业拥有比国外同行更高的成本和更低的生产率。虽然众多民营企业对考评方法进行了一系列的调整，但仍然存在诸多问题。田英子（2012）指出，民营企业的绩效考核指标体系仍有很多不足：对作业人员的绩效评估只注重一般性评估，没有起到激励作用；对管理人员的绩效考评设立了多项具有相同权重的指标，根据综合得分进行绩效评估过于简单。王振华（2013）认为我国中小企业在绩效考核机制设计方面存在以下问题：岗位关键绩效指标未进行整合，岗位人员片面追求与工资挂钩的绩效指标；绩效考核制度的建立缺乏与员工的有效沟通；绩效考核的结果运用不当；管理者对绩效考核认识不当。马桂香（2013）认为一些企业的绩效考核主要有以下问题：工作分析不明确，考核指标未量化；绩效考核标准单一，操作性差等；绩效考核评价者选择失误，导致信息缺乏客观性和可信度。2.3 述评自“绩效考核”的概念提出以来，对绩效考核的研究就成了国内外管理学学者热衷的研究课题，相关的理论研究也趋于成熟，形成了科学的绩效考核指标体系。就收集到的文献来看，对绩效考核指标体系的研究成果主要集中在理论研究，针对具体民营中小型生产企业的实证研究较少。近几年民营企业对于绩效考核也越来越重视，但是在沿用既有指标体系的时候受到内外部环境多种的影响，出现了诸多的问题。从民营企业绩效考核的研究现状来看，相关的实践并不充分，民营企业需要更多的绩效考核指标体系示例，为其设计科学的绩效考评指标体系和完善绩效考核制度提供指导作用。本文从基于KPI的绩效考核指标体系入手，在了解KPI绩效考核法相关理论的基础上，选取浙江J鞋业有限公司为研究对象进行基于KPI绩效考核法的实地调查，研究企业绩效考核现状，针对企业在原有绩效考核制度中存在的问题和不足，构建基于KPI的绩效考核指标体系，同时提出合理的实施建议。希望在提高J公司的管理水平、提升每个员工的工作绩效的同时，为其他企业的发展提供一些借鉴和建议。3研究方案3.1研究目标 本文在对国内外绩效考评相关研究的文献进行整理和分析的基础上，确定对浙江J鞋业有限公司进行基于KPI绩效考核理论体系的实证研究。通过调查浙江J鞋业有限公司绩效考评现状，分析该企业绩效考评体系中存在的问题，为该公司提出基于KPI法绩效考核指标体系构建和改进对策，从而提高企业的管理效率，解决其人才缺失的问题，为更好的留住人才提供一个新的解决思路。同时，为中小型制造企业的绩效考核体系建设提供现实的借鉴意义。3.2研究内容本文的核心内容是通过调查浙江J鞋业有限公司绩效考评现状，基于KPI绩效考核法分析该公司绩效考核中存在的问题，并着力于为该公司构建基于KPI的绩效考核指标体系，并为其实施提出合理的建议，从而达到稳固企业人才队伍建设的目的。具体来说，分为以下四个部分：第一部分“引言”，阐述本文的选题背景及选题意义、本领域研究现状、文章研究思路和基本框架，从而对绩效考核有深刻的认识和全面的了解。第二部分“公司介绍”，介绍浙江J鞋业有限公司的组织结构、现行绩效考核制度等基本情况，并提出KPI绩效考核体系的适用性和有效性。第三部分“公司绩效考核评价”，采用鱼骨图法提取公司关键绩效指标领域，基于KPI绩效考核法为公司设计绩效考核指标，并通过访谈法、问卷法的形式对公司绩效考核进行调查评价，从中发现该公司在绩效考核中存在的问题。第四部分 “指标体系构建”，根据研究调查数据进行分析，利用层次分析法确定指标权重，并根据访谈和观察结果确定绩效考核指标评价标准，从而完成基于KPI的绩效考核指标体系的构建，并针对绩效考核机制存在的问题及新构建的绩效考核指标体系的实施提出合理化建议，使绩效考核充分发挥激励作用，进而提升企业总体绩效，加强其在市场中的竞争力。 3.3研究方法（1）文献研究法：通过CNKI等权威数据库检索、收集与国内外绩效考核相关的研究和文献信息，从而全面把握绩效考核的发展现状，为本课题研究奠定理论基础。（2）问卷调查法：首先基于KPI绩效考核法，采用十字鱼骨图提取关键绩效指标，并在此基础上设计问卷，随机抽取公司员工，进行问卷调查、深入访谈，实地考察搜集第一手的信息资源，对浙江J鞋业有限公司绩效考核进行评价，并在一定的数据分析基础上，找出现存机制的问题，为接下来的研究提供真实可信的数据和文字资料。（3）定性分析与定量分析相结合：对收集到的大量数据进行分类汇总，通过统计分析的方法进行定量研究该企业在绩效考核中存在的问题，并进行抽象、概括定性的将研究结论描述出来，针对发现的问题提出合理化的对策和建议。3.4研究思路及技术路线图本文在对国内外绩效考评相关研究的文献进行整理和分析的基础上，确定对浙江J鞋业有限公司进行基于KPI绩效考核体系的实证研究。首先，收集该公司现有的绩效考评表等信息，了解该公司现行绩效考核机制，并基于KPI绩效考核法，采用鱼骨图法提取员工绩效考核指标，初步建立绩效考核指标体系；然后，通过问卷访谈法对公司进行基于KPI绩效考核的深入研究，找出J公司绩效考核体系中存在的问题；最后，在一定的数据分析的基础上，改进绩效考核指标并结合层次分析法确定指标权重和指标评价标准，为企业提出针对性建议，建立健全KPI绩效考核体系。选题背景及意义文献综述研究得出结论，提出实施建议基于KPI的浙江J鞋业有限公司员工绩效考核体系分析绩效考核现状公司简介现行绩效考核制度基于KPI的绩效考核指标体系构建鱼骨图提取企业关键绩效指标层次分析法确定指标权重深入访谈法制定指标评价标准绩效考核存在的问题对考核的认识考核实施考核指标体系问卷设计并调查完善指标战略目标组织结构图1 技术路线图4方案可行性分析4.1研究对象可行目前对绩效考核的研究中，结合制造业的实证研究较少。本文以浙江J鞋业有限公司为研究对象。该公司位于中小制造企业聚集的温州市，具有温州中小企业的代表性特征。对该公司绩效考核现状进行研究，可以反映出温州大多数中小制造企业绩效考核存在的问题。因此，针对这一研究结果而提出的KPI绩效考核指标体系构建方案也具有一定的现实指导意义和重要的借鉴作用，同时可以弥补当前针对制造行业绩效考核研究的不足。4.2研究方法可行在进入深入调查之前，本文已搜集了国内外大量的相关文献资料，为实现研究目的奠定了基础。同时本研究将通过大量的问卷调查和深入访谈收集数据，数据将从浙江J鞋业有限公司实地考察得到，一手数据可信度比较高。本文所运用的理论与分析方法都是本专业所学习过的，故研究方法也具有可行性。5论文写作进度安排表1 论文写作进度安排表时间安排研究内容2016年2月2016年3月查阅分析文献资料，确定论文研究方向 2016年3月2016年4月完成开题报告，与导师沟通，进行开题报告的修改和完善2016年4月2016年5月设计调查问卷，开题报告答辩2016年5月2016年8月实地考察，收集并整理分析相关资料和数据 2016年9月2016年10月撰写论文，与导师沟通，完成初稿2016年11月2016年12月修改和丰富论文，定稿6参考文献1成艺.长沙百幸鞋业公司门店人员绩效考核改进研究D.湖南:湖南大学,20132王淑红,龙立荣.绩效管理综述J.中外管理导报,2002(09):40-443蒙逸颖.CL公司职能部门绩效考核体系改进研究D.广西省:广西大学,20154刘平,杨玉武,高映红.传统的绩效考评与系统的绩效管理J.重庆商学院学报,2002(06):45-485王长缨.从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革J.吉林省经济管理干部学院学报,2006.20(1): 42-446张淑英.企业绩效考核问题分析与对策思考J.中国管理信息化,2013，16(17):75-767Wiese, D.S. and M.R. Buckley.The evolution of the performance appraisal processJ. Michael F. Price College of Business, University of Oklahoma, Norman, Oklahoma,USA8邱伟年,张兴贵,王斌.绩效考核方法的介绍、评价及选择J.现代管理科学, 2008(03):81-829肖永飞.人力资源绩效考核方法综述J.中国电子商务,2010(12):228-22810王刚,李志祥.现代人力资源绩效考核方法比较研究J.现代管理科学, 2005(09):27-2911赵凯雷.公司绩效考核体系研究进展综述J.中国管理信息化,2015(10): 131-132 12陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理M.高等教育出版社,200213王振华.中小企业绩效考核机制问题的探讨J.中国外资,2013(20):330-33114马桂香.企业绩效考评的问题及对策研究J.商场现代化,2013(722):132-13315陈元丰.R公司生产一线人员绩效考核研究D.江苏:苏州大学,2011（09）16申玲美.SY企业绩效考核指标体系设计研究D.吉林省:吉林大学,201317张萌.中小民营企业员工绩效考核指标体系构建研究D.吉林省:东北师范大学,201418陈冲.JQ公司员工绩效考核指标体系设计D.浙江:浙江理工大学，201519Bernardin, H. & Betty, R W. Performance appraisal: Assessing human behavior at workJ. Boston: Kent Publishers, 1984.20Fisher,Schoenfeldt,Shaw.Human Resource ManagementM.New York Mc Graw Hill, 1993: 44-4521赵继新,徐文斌.绩效考核的相关研究综述J.经营管理者,2015(35):211-21222田英子.民营企业员工绩效考评方法应用研究D.辽宁:辽宁师范大学,201223于芳.绩效考核指标的制定原则J.现代情报,2003(01):150-15124崔洁.论绩效考核指标体系设计J.公司运营,2010（09）25冯大腾.基于层次分析法的双层绩效考评模型探讨J.金融经济,2009(12): 92-9326闫海生.ZMJ公司生产车间绩效考核指标体系设计D.河北:河北工业大学,2007指导教师意见指导教师签名： 年 月 日 注：1. 选题类型：基础型、应用基础型、应用型、调研型；2. 课题来源：国家级项目、省部级项目、横向合作项目、校级项目、自选项目。附录1 ：写作提纲1 引言1.1选题背景和意义1.2文献综述2 浙江J鞋业有限公司绩效考核现状2.1浙江J鞋业有限公司简介2.2 公司绩效考核制度3 浙江J鞋业有限公司绩效考核评价3.1 KPI绩效考核方法3.2 基于KPI的关键绩效考核指标提取3.3问卷设计 3.4数据来源及样本说明3.5数据统计分析3.6 浙江J鞋业有限公司绩效考核存在问题4 浙江J鞋业有限公司KPI绩效考核指标体系构建4.1 关键绩效考核指标完善4.2 绩效考核指标权重确定4.3 绩效考核评价标准制定5浙江J鞋业有限公司绩效考核实施建议6总结7 参考文献附录2浙江J鞋业有限公司关键绩效考核指标提取本论文采取关键绩效指标法进行绩效考核指标体系的构建。在公司目前确定的发展战略的基础上，首先利用鱼骨图法分析提炼出能够改善和提高 J 公司自身特色的关键绩效领域，并分解影响公司发展的关键绩效指标，从而建立J 公司的企业级绩效指标体系；再利用关键绩效指标方法对指标进行层层分解，使指标落实各职能部门和岗位；最后通过问卷调查法和层次分析法对指标进行优化和设置权重，并细化建立岗位级员工绩效考核指标体系，从而全面规范地建立起 J 公司绩效考核指标体系。1企业战略目标及组织结构浙江J鞋业有限公司的战略目标为坚持以“质量至上，服务至上”为原则，追求以技术创新为核心的目标，力求加强产品自主研发，着力提高自有品牌市场占有率，并希望通过网上销售拓宽营销渠道。公司组织结构如图所示。总经理生产副总行政副总各生产车间产品研发部材料采购部财务部企业事务部销售部及电子商务部图1 公司组织结构图2 基于KPI的绩效考核指标体系构建2.1公司级指标根据企业目前的发展战略，可以将公司成功的关键归结为以下五个方面:技术创新、生产建设、市场建设、客户服务、组织建设。采用鱼骨图法可以得到公司级指标如图所示。服务态度按时交货率新产品研发数引进新设备单位产值费用返工率销售渠道生产成本新产品销售占比质量达标率生产建设产品质量设备维修率产品研发技术设备员工满意度组织建设员工培训技术创新自有品牌销售比重各销售渠道销售额占比销售计划完成率市场建设品牌建设问题处理速度顾客满意度服务质量响应速度客户服务公司图2 公司关键绩效领域及公司级关键绩效指标2.2部门级指标将公司级指标体系进行分解，可以得到公司的部门级绩效指标。凭借此种方法形成的KPI指标体系能够很好的突出公司各个部门的实际参与情况，也是公司各个部门责任的体现。本文以企业总体的战略目标为方向，选取生产部门、销售部门、产品研发部门为对象进行绩效考核指标体系的构建。表1 生产部门KPI指标生产部门指标类型指标名称生产建设单位产值费用质量达标率返工率客户服务按时交货率组织建设员工综合满意度员工培训成果表2 产品研发部门KPI指标指标类型指标名称技术创新新产品研发数新产品销售占比组织建设员工综合满意度员工培训成果表3 销售部门KPI指标销售部门指标类型指标名称客户服务问题处理速度服务态度顾客综合满意度市场建设销售计划完成率渠道销售额占比自有品牌销售比重组织建设员工综合满意度员工培训成果2.3岗位级指标2.3.1部门经理KPI 任何指标的实现都要落实到岗位个人身上。中高层管理者作为企业或部门的负责人,主要工作就是领导和带领基层成员完成部门目标。因此，部门经理作为部门的主要负责人，其KPI可以理解为该部门的KPI。2.3.2普通员工KPI基层员工的绩效指标包括了个人承担的KPI和行为指标两部分。具体来说，其绩效指标来源于两个方面:一方面来源于由战略层层分解的部门目标,体现对业务执行流程的支持,对流程终点的贡献；另一方面来源于职位应负责任,体现对业务管理流程的支持,对部门管理的贡献。表4 生产部门基层员工KPI指标类型指标名称生产建设单位产值用料费质量达标率返工率客户服务劳动生产率表5 产品研发部基层员工KPI指标类型指标名称技术创新新产品研发数新产品销售量占比表6 销售部门基层员工KPI指标类型指标名称客户服务问题处理速度（服务能力）服务态度顾客综合满意度市场建设销售计划完成率渠道销售额占比自有品牌销售比重2.2.4员工行为指标根据绩效考核的多因性、多维性、动态性，本文将德、能、勤、绩作为基层员工绩效考评的基本内容，分为工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考评、工作态度考评四类指标。表7 员工行为指标一级指标二级指标指标标准工作行为纪律性遵守企业规章制度及生产纪律,服从上级的指示和命令工作业绩工作质量 按生产标准及要求完成工作任务工作效率又快又高质量完成既定工作任务工作数量在既定时间内，定额或超额完成任务工作能力本职业务能力针对工作中出现的问题,能够灵活、及时、正确的处理工作经验活学活用，能够在工作中积累经验，并进行灵活应用工作态度敬业精神工作热情主动，认真努力，任劳任怨；积极与上级进行良好的沟通交流责任心克服万难，坚决完成本职任务；对自己的工作尽心尽力、认真负责团队精神在完成好本职任务的同时，充分考虑到别人的处境、能主动协助他人完成任务附录3浙江J鞋业有限公司绩效考核调查问卷尊敬的先生/女士：非常感谢您抽出宝贵的时间完成本次问卷调查，我是四川农业大学管理学院工商管理专业本科生林赛男，因完成本科毕业论文的需要，特此开展此项调查。本问卷旨在调查基于KPI的绩效考核指标体系的基础上，对本企业员工绩效考核体系的实施现状做出总体评价，为绩效考核指标体系的进一步优化和改进提供参考依据。本次调查为匿名填写，请您根据自己的真实意愿详细地填写此问卷。再次对您的大力支持和密切配合表现感谢。祝您工作顺利，万事如意! 第一部分 答卷人信息(请在方框中划“”)1、 您的性别是：男 女2、您的年龄范围是：25岁以下 25岁到30岁之间 31岁到35岁之间36岁到40岁之间 41岁到49岁之间 50岁以上3、您在贵公司已经工作了多长时间？少于1 年 超过一年但少于3年 超过3年但少于 5年超过 5 年但少于 10 年 超过 10 年但少于 15 年 15 年以上4、您的学历是：小学 初中 高中 本科、大专及以上 5、您