保洁人力资源管理模式研究.doc

毕业设计（论文）开题报告题目名称：宝洁公司人力资源管理模式研究院系名称：经济管理学院班 级：工商管理082班学 号：200800634225学生姓名：田琳指导教师：邵芳2011年12月 一、选题依据（一）研究背景宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。每天，在世界各地，宝洁公司的产品与全球一百六十多个国家和地区消费者发生着三十亿次亲密接触。宝洁公司在全球80多个国家和地区拥有127,000名雇员。2008财政年度，公司全年销售额近835亿美元。宝洁公司在全球80多个国家设有工厂或分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。宝洁下面的香水品牌也比较众多，而最主要的有Gucci(古驰)、Anna Sui(安娜苏)，Hugo Boss(波士)，Dolce&Gabbana(杜嘉班纳)，Escada（艾斯卡达）、Dunhill（登喜路）、LACOSTE （来格仕）、MONT BLANC（万宝龙）.宝洁分布于全球的18个研究开发中心雇佣了超过8,300名的研究人员。他们来自600多所不同的大学及研究机构。亚洲、拉丁美洲、欧洲和北美的科学家通过这个庞大的科研网络分享最新的技术和成功的经验，不断开发品质卓越的产品。创新是永无止境的追求。 宝洁每年用于技术研究和开发的投资超过17亿美元。这种投资带来了回报，公司每年申请近20,000项专利，使宝洁成为世界上最具创新实力的公司之一。2010会计年度，宝洁公司在中国的销售额达到了50亿美元。目前，它在中国内地的员工已达10000人，并且掌握着一个覆盖面十分广泛的销售网络，这足以使它在这个当今全球增长最快的消费品零售市场上保持兴旺发达。中国经济总体上虽然繁荣依旧，但随着国际知名家庭消费品牌纷纷涌入抢占市场份额，争夺城市消费者的竞争已变得日趋激烈。与此同时，农村地区的零售增长则正以迅猛的速度赶超北京和上海这样的大都市。（二）研究意义在我们资源中，人力资源是最宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。我们最为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。我认为现代人力资源管理对企业的意义至少体现在以下几方面：1对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。2对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。（三）国内外研究现状1.国内研究现状人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。在企业实施ERP（Enterprise Resource Planning 企业资源规划）过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。人力资源管理模式就是人力资源管理系统，西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。2国外研究现状在美国日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司同样名列前茅。因为宝洁在人力资源管理方面有着很好的制度。宝洁公司每年都要通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。填表、第一轮面试、第二论面试当然“留下来的就是宝洁所需要的一流人才”。 宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。宝洁公司的培训体系在内以一流著称。无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。其特点有三：1.全员性，公司所有呀都有机会参加各种培训。2.全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。3.针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。由于市场是薪酬福利的最终决定者，宝洁自然就把决定权交给了市场。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要。尊重和认可也许是最基本的精神奖励。在宝洁公司，上级会经常过问下属的意见，及时沟通。同时当下属的工作取得了成绩的时候，上级经理会及进致谢，通过感谢信或者表扬信的方式形成对下属的激励。二、研究目标与主要内容（一）研究目标通过本篇论文，更加深入地了解宝洁的历史以及现状，通过分析宝洁的人力资源管理的模式，结合相关的人力资源管理理论和模式，分析宝洁的人力资源管理发展的状况，以及在实际应用中所存在的不足与问题，并通过目前的人力资源管理制度提出对策并进行解决，同时也让我们知道人力资源管理是一个企业不容忽视的部门，必须要有一个很完善的制度。（二）论文提纲1引言 1.1 研究背景与意义 1.2 研究方法 1.3 研究思路2宝洁公司发展的历史与现状 2.1 宝洁公司简介2.2 宝洁公司的历史2.3 宝洁公司的发展3人力资源管理理论概述3.1 人力资源管理理论 3.2 人力资源管理模式3.3 人力资源管理制度3.4 人力资源管理的战略性意义4宝洁人力资源管理模式分析 4.1 宝洁人力资源管理现状 4.2 宝洁人力资源管理模式分析4.3 宝洁人力资源管理存在的问题及解决方式5. 结论与展望三、文献综述跨国公司人力资源管理模式研究摘要：分析跨国公司的管理模式及经济效益的主要因素，通过发达国家的跨国公司的人力资源管理模式，找出制约和影响跨国公司的人力资源管理模式发展的因素，以达到提高跨国公司人力资源管理的效率。关键词：人力资源管理，跨国公司，本土化人类进入21世纪以来，随着企业管理面向国际化和全球化的发展，国内外跨国公司企业规模经营发展迅速，并且其经济效益也在不断增长，随之而来的跨国公司人力资源和人力资源管理日益受到企业的重视，无论跨国公司研究的理论上还是在实践中，其人力资源管理模式都得到了创新发展。（一）跨国公司人力资源管理的现状张宏建（2003）在对跨国公司人才“ 本土化”战略的思考一文中描述了：截止2002年8月底止，在我国的外商投资企业为411495家，合同利用外资8075.98亿美元, 实际利用外资4296.25亿美元， 外资企业在中国吸纳的就业人数为2300万，占全国城镇劳动人口的10%，目前已有100多万中国公民在三资企业中承担中高层以上的管理与技术责任，跨国公司认为，中国史无前例地承诺开放，其带来的挑战将主要集中在4个方面法律环境、融资、重组和人力资本。2宋高峰（2008）在跨国公司在中国人才本土化的初探一文中描述了全球500 强企业中有400 多家在中国进行了投资，人才本土化是其人力资源竞争战略思想的具体体现。随着中国经济在近几年高速发展，很多跨国公司已经把中国看作是一个重要的战略市场。对于如何吸引中国的高级人才，跨国公司可谓是煞费苦心。随着这些跨国公司在中国业务的不断扩展，其人才本土化进程呈现出一些新的变化趋势。3王朝晖（2011）在跨国公司人才本土化与中国企业的人才流失一文中说：如果说过去的人才竞争是“远距离竞争”，那么现在的竞争可以说是变成了“零距离竞争”，中国本土企业经常无可奈何地目睹自己的人才被跨国公司猎取，尤其是那些涉及国家利益、经济安全的重要行业的高层次人才。4综上所述，跨国公司人才本土化在我国已经是非常的普遍了，中国是个人口大国，被很多的国建和企业惦记着，他们都想打进中国市场，现在我们的竞争更加激烈了，真的已经是零距离竞争了，所以我们应该意识到这是一件很重要大事了，应该针对这一事件做出我们应该做出的努力。（二）跨国公司的人力资源对我国经济的影响王玉芬，刘碧云（2004）在对在华跨国公司人才本地化的思考一文中认为跨国公司在我国大量招聘人才，以其优厚的待遇和宽广的发展空间,高效率的工作环境吸引了许多专业人才的加盟，对我国企业造成了不小的冲击。但是,我们同时也应看到，跨国公司人才本土化对我国经济也有很多正面影响。不仅可以提高我国人力资本质量。而且还可以提高技术外溢的水平。5郑学益（2002） 企业人才的国际化与本土化中认为：跨国公司可以促进我国人才市场的发展，跨国公司的人才本土化战略吸引了国内许多科研单位和企业的大批优秀人才，同时一批海外留学生也归国加盟外资企业。从表面上看,这种状况导致了国内的人才流失，但从资源的有效使用上,这是我国人才市场发展有效的推动因素。跨国公司为中国人才市场确立了基本的市场标准,实现了真正意义上的人才市场配置。这对我国人才部门所有，地方所有的配置格局产生强烈的冲击。所以，从长远来看，跨国公司参与我国人才的竞争，对我国人才市场的国际化、市场化、信息化和规范化发展起到催化剂的作用，促进了我国人才市场的发展和高效运作。6傅志明，汪秋磊（2002）企业人力资源管理系统再造一文中认为跨国公司进人中国市场后对各类人才不拘一格的争夺，由此导致的人才匾乏将抑制本土企业的发展与壮大，对企业经营水平的提高产生不利影响，甚至成为中国企业能否生存的最大威胁。从长远来看，由于本土人才十分熟悉中国的文化特征，了解中国消费者的心理和情感需求，跨国公司可以利用他们开发更加适应中国市场的本土化产品，抢占市场份额，达到挤垮中国企业、形成垄断地位的目的。因此，跨国公司在华实施人才本土化，对中国企业冲击是巨大的。7 综上所述，跨国公司人才本土化对我国的影响也不全是积极的，但是从好的一方面来说，他确实给我们带来了很多财富和技术以及理论。但是我们要时刻清醒着，不能被他们同化了，我们应该借着这样好的学习机会，更加丰富自己的经验和技能，让自己成为国家的栋梁之才，为国家做出更大的贡献。（三）人才本土化对我国人才的影响刘磊，苏晓燕2005在我国跨国公司人力资源管理模式研究一文中认为知识经济时代，企业的核心竞争力不仅仅取决于物质资本，更多的是依赖人力资本的存量和更新程度。目前，不少中国本土企业人力资源管理水平低下，人才随意流失和无序流动现象相当普遍，优秀人才匮乏对中国企业竞争力提高形成严重挑战。因为人才流失就像水土流失，流走的不仅是水土，还有养分。一旦人才流失殆尽，企业也就成了无源之水，无本之木。8新保克司（1998）人才管理本土化中指出一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的雇员提示还有其他的选择机会存在。特别是流失的雇员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，企业在岗人员的工作积极性难免受到影响, 一些以前从未考虑过寻找新工作的雇员也可能开始物色新的企业。9丁拔夫（2005）在跨国公司人力资源管理创新及其启示中对人才流失的原因指出跨国公司在中国实施人才本土化，不可避免地与本土企业展开了激烈的人才争夺。相对于中国大部分企业，跨国公司在技术、资金、待遇上占据一定优势，为此它们利用本土企业用人机制的弊端，采取多种手段，通过多种渠道，凭借其雄厚的实力招贤纳士， 在人才战中已经初战告捷。中国加入世贸以后，跨国公司加大力度与本土企业争夺人才， 进一步导致本土企业特别是国有企业的人才流失。10综上所述，当前，人才主权时代已经到来，即人才有了更多的就业选择权和工作的决定权，一方面资本在雇佣知识与人才，另一方面知识与人才也追逐在资本，知识正是通过转化成资本这种方式来实现人才的价值，良禽择木而栖，所以很多人才会选择好的企业体制去工作和创造，中国本土企业与跨国公司的竞争，在一定意义上就是人才的竞争，造成人才外流的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也应当是全方位的。通过发展事业、优化环境、改革制度和增进情感来吸纳和稳定人才，应当成为企业人才开发与管理的基本政策。（四）跨国公司人才本土化对我国人才培养的启示周义红（2006）在跨文化挑战跨国公司人力资源管理一文中认为中国企业人才机制存在的主要问题是不能完全市场化，没有建立与市场经济相应，并与国际接轨的人才机制，因此，应建立一套科学、客观、公正的业绩考核评价体系，形成让市场评价人才价值的新机制。11史艳红（2004）在浅析跨国公司人力资源管理本土化战略一文中认为中国本土企业在人才的竞争上，不能总是借口实力条件不如跨国公司，而应从人才开发与管理体制上找原因。可以说，在跨国公司强大的争夺人才的攻势下，中国企业缺乏的并不仅仅是优厚薪金，更主要的是缺少一种吸引人才、留住人才的环境。目前，面对跨国公司在华实施人才本土化战略，中国本土企业必须从自身出发，树立以人为本的思想，借鉴外企的人才战略，加强人才的开发管理，改革人才的管理体系，建立一套完整可行的制度来吸引和留住优秀的人才，才能在未来竞争中上立于不败之地。12吴国存,李新建（2011）在人力资源开发与管理理论中认为人才主权时代已经到来，即人才有了更多的就业选择权和工作的决定权。一方面资本在雇佣知识与人才， 另一方面知识与人才也追逐在资本，知识正是通过转化成资本的这种方式来实现人才的价值。良禽择木而栖，所以很多人才会选择好的企业体制去工作和创造。中国本土企业与跨国公司的竞争，在一定意义上就是人才的竞争。造成人才外流的原因是多方面的, 寻求留住人才的思路和途径也应当是全方位的。通过发展事业、优化环境、改革制度和增进情感来吸纳和稳定人才，应当成为企业人才开发与管理的基本政策。13综上所述，人才培养是我们应该发展的一个方向，中国企业有必要学习借鉴跨国公司好的人才战略，为我所用。中国企业应该把那些传统的陈旧观念彻底摒弃，将过去被动的、静态的、剖面式的人力资源开发与管理的运行变成主动的、动态的、跳跃的式的运行；将过去环境下的育人机制、择人机制、用人机制、开发机制及人力资源配置机制进行优化，并在员工聘用、培训、评估、待遇、沟通等方面进行完善。（五）综述总结上述研究从不同的角度对跨国公司人才本土化在我国的影响进行了研究，人才本土化对我国经济影响的研究，尤其对人才发面做了很多的研究，让我们知道了我们国家现在所面临的问题，以及解决问题的方法和策略，当然还有很多问题还有待我们去研究去探讨去完善。从上面总结中针对我们现在的人才本土化问题我个人感觉我们应该学习和总结跨国公司的经验，联系中国的国情, 深化改革创立以市场配置为基础的人事制度和人才评价机制对企业经营管理人才实行市场公认制，成熟运作职业经理人市场加快形成优秀青年脱颖而出机制和破格提拔制以吸引人才、用好人才、留住人才，制定有利于稳定现有高素质人才和客户资源的机制。参考文献:1邵芳，陈艳芳.跨国公人力资源管理述评.经济论坛-2009年17期2张宏建.对跨国公司人才本土化战略的思考学士学位论文北京:企业技术开发,2003 3宋高峰.跨国公司在中国人才本土化的初探：学士学位论文黑龙江：黑龙江对外经贸，20064王朝晖.跨国公司的人才本土化.北京：机械工业出版社，20075王玉芬，刘碧云.对在华跨国公司人才本地化的思考：硕士学位论文北京：国际经济合作，2004 6郑学益.企业人才的国际化与本土化.福建论坛人文社会科学版,2002(2)7傅志明，汪秋磊.企业人力资源管理系统再造北京：经济管理出版社, 20028刘磊，苏晓燕.我国跨国公司人力资源管理模式研究.特区经济-2005年8期9新保克司.人才管理本土化.中国人力资源开发，1998，（18）10丁拔夫.跨国公司人力资源管理创新及其启示.车间管理-2005年2期11周义红.跨文化挑战跨国公司人力资源管理.集团经济研究-2006年05S期12史艳红.浅析跨国公司人力资源管理本土化战略.山西高等学校社会科学学报-2004年12期13吴国存，李新建.人力资源开发与管理理论.天津：南开大学出版社,200114张少辉，高爱军.当代跨国公司人力资源管理的特点与启示.东岳论丛-2010年11期15韩江，杨琳.促进知识共享的跨国公司人力资源管理研究.科技信息-2010年33期16段维龙.跨国公司人力资源管理中企业文化融合创新研究.沈阳师范大学学报：社会科学版-2010年5期17方家平.跨国公司人才本土化频出新招中国审计报，2001，（12）18程婷.跨国公司人力资源管理的经验借鉴.人才资源开发-2009年6期19王丽娅，田师范.谈跨国公司人力资源管理本土化.专科学校学报：汉文综合版-2008年5期20王新安.刍议跨国公司人力资源本地化中的策略.选择商场现代化-2010年8期21Cynthia ALengnickHall& Mark LLengnickHall，“ strategic Human Resources M anagement： A Review of the Literature and a Proposed Typology” ，Academy of Management Review，V13，No3，199822Ferris，Gerald R，Hochwater，W AHuman Resources Management：Some new DirectionsJoumal of Management，1999，250)：385416Boxall，PThe Strategic HRM Debate and the Resourcebased view of the Firm D】Human Resource ManagementJournal，1996，6(3)：597523FangCai.Spatial Patterns of Migration Under Chinas Reform Period,Asian 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