劳动争议案例.doc

案例一：【案例陈述】 2009年11月10日中午，酷6网员工名为罗耀明在经过长城电脑大厦写字楼b区其他公司门口（酷6网北京公司所在地为长城电脑大厦a座401室）时突然倒地不起，路经人员及时拨打急救电话求助，后经送北医三院急救，终因抢救无效病逝。经公安机关调查认定，其突然死亡属于自身身体状况原因导致，与外力无关。法医根据症状分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。罗耀明死后，酷6网随即安排其家属飞赴北京，并为其家属额外准备了抚恤金10万元，酷6网ceo李善友带头为罗耀明家属捐款5万元，最后全公司总共捐款8万元。此外，酷6网还在准备相应的法律文件，为罗耀明申请工伤保险金等，预计约30万元。【案例分析】这是一个关于猝死是否可以认定工伤的争议 我认为应该认定为工伤，理由如下：按照工伤的定义，职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病才能确定为工伤。一般来说，职工在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围，但是毕竟是死在工作岗位上甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以工伤保险条例第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，以体现照顾。这里，48小时的时限规定是考虑到为避免将突发疾病无限制地扩大到工伤保险的范围，所以规定了“在48小时之内经抢救无效死亡”的界限。换句话说，在工作时间和工作岗位，突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病并在48小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救无效在48小时之后死亡的情形则不能视同为工伤。 本案中，罗耀明猝死基本符合工伤保险条例第十五条规定，如无其他特殊情况，应视为工伤。所在单位应为罗耀明准备相关资料向当地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。案例二【案例陈述】2007年，李女士与潍坊一家贸易公司签订合同，担任该公司的销售总监。合同中约定，她要在公司工作3年，否则需要支付5万元的违约金。2008年，她的薪水开始被拖欠，到了2009年5月份，她已经被拖欠了6个月的工资。2009年7月，她将一份书面辞职报告交给了公司领导，从此后就不再为单位工作了。可当她自己的生意刚刚起步的时候，公司方给她邮寄了一份解除合同的通知，称李女士无故旷工，给公司带来了不良的影响和极大的不便，公司按照规定与她解除合同，并按照合同规定要求她支付违约金。对此，贸易公司方负责人崔经理说，公司方没有拖欠过薪水，李女士是认为薪水太低而递交辞职申请，此后就不露面了，手续没有办完就离职，已经违反了合同约定，需要支付违约金。【案例分析】这是一个关于辞职是否应当支付违约金的争议我认为应该支付，理由如下：首先要看原订立的违约金条款是否有效。李女士的劳动合同在2007年即劳动合同法实施之前签订，那时各地法规对劳动合同违约金的约定有所不同。上海等地规定，在劳动合同中设定违约金，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。但是有的地方法规则强调合同双方当事人的权利义务对等，在限制用人单位解雇权利的同时，也同样限制了员工辞职的权利。如果用人单位未按规定履行劳动合同，同样应支付给劳动者约定的违约金。山东省劳动合同条例规定，劳动合同双方当事人违反本条例和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金。这意味着李女士的违约金约定可能是合法的，需注意这和上海的规定是不一样的。当然这是在劳动合同法实施之前开始履行的劳动合同。2008年1月1日劳动合同法实施以后，除非依法约定服务期和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。其次，要看用人单位是否应承担过失责任。劳动合同法实施条例第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”而第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。所以，李女士如有证据证明公司不支付合同约定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果没有证据，李女士选择擅自离职，就违反了合同约定，需支付违约金。案例三：【案例陈述】2007年8月7日，扬州经济开发区某机械公司模具工小马上夜班时左手食指被压伤，医生诊断为左手食指皮肤缺损伴骨折。2008年2月1日，机械公司以一家冶金公司的名义与小马签订了为期3年的劳动合同。由于公司给了小马不解除劳动合同的承诺，小马虽多次要求公司为其申报工伤，但公司总以种种理由拖延，直到2008年8月7日以后，才把申报工伤的材料给了小马。但此时已经过了申报工伤的1年期限。2009年3月24日，小马以冶金公司、机械公司为被诉人向劳动争议仲裁委提起仲裁。由于无工伤认定书，仲裁委作出了不予受理的裁决。小马对裁决不服，向扬州市广陵区人民法院提起诉讼。经鉴定，小马属于工伤十级伤残。扬州市广陵区法院据此判决被告支付小马工伤待遇3.8105万元。被告冶金公司提起上诉后，经扬州市中级人民法院调解，小马最终获赔2.8万元。【案例分析】这是一个关于无工伤认定书，为何仍然获得工伤赔偿的争议 我认为小马可以认定为工伤，理由如下：国务院工伤保险条例第十七条规定，职工发生事故伤害的，所在单位应当自事故发生伤害之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报区、县劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故发生之日起1年内，可以直接提出工伤认定申请。该条款只规定了受理用人单位超过规定期限申请的可能性，而对职工超过规定期限提出的申请，是否应当审查超期的理由，没有明确规定。江苏省高院出台的关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见明确规定：“因用人单位的原因，导致劳动者超过工伤认定申请时效无法认定工伤的人民法院经审理后，能够认定劳动者符合工伤构成要件的，应当判令用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准给予赔偿。”【总述】本案的处理通过法理分析并从切实保护劳动者合法权益的立法目的出发，对区劳动局在未经审查劳动者是否存在正当理由的前提下，即以申请超过法定时效而作出不予受理的决定和原审维持的判决，予以撤销，责令区劳动局重新作出处理。该判决反映了法官对法律的适用应当从考量立法目的和切实保护当事人根本利益的角度出发，切实践行司法为民宗旨，值得借鉴。案例四：【案例陈述】2006年4月，某公司经考察后，邀请顾某出任总经理助理一职。对于顾某当初的入职条件为，曾在某机关担任过主管立项审批的行政职务，此招聘条件已口头告知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续。日前，某公司对顾某提起诉讼，称顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。天津市南开区人民法院经审理认为，该公司以“曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境”，一审驳回了公司请求。【案例分析】这是一个关于天津市南开区人民法院为何驳回公司的请求的争议 我认为应该驳回，理由如下：根据劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。如劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，尽管用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，但是劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。另外，依照劳动合同第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这就是，一旦顾某得劳动合同因此被确认为无效，即使他已经离职，公司仍可要求追回多发的工资。 但是要认定顾某的欺诈行为，首先招工条件需合法，不能违反“公平、公正、平等、自愿等原则。而以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境，因而不具有法律效力。退一步讲，即使公司提出的特定的入职条件合法，现顾某否认入职时公司曾对其工作经历提出要求，公司也应提供在职工入职前已经将入职条件告知本人的书面证据。否则的话，除非法律法规对该任职条件有特别规定，难以认定顾某的劳动合同无效。案例五：【案例陈述】刘某曾是北京某劳务中心的员工，双方签有劳动合同，合同到期日为2008年12月31日。该劳务中心将刘某派遣到某餐饮公司工作。2009年2月5日，该劳务中心在给刘某发放工资时，告知他，劳动合同到期，即日起终止与他的劳动关系。刘某认为，劳动合同到期后，该劳务中心没有和他办理终止劳动合同手续，他继续提供劳动。因此请求判令该劳务中心向他支付违法解除劳动合同的双倍补偿金5300元。劳务中心则表示，因该中心不符合劳动合同法关于注册资本及劳务派遣工作岗位的规定，所以决定办理注销手续。刘某和该中心签有的劳动合同于2008年12月31日终止，中心已经采取口头告知、张贴书面告知以及当场发放个人告知书的形式通知刘某，但刘某不同意按期终止劳动合同。结果法院依据劳动合同法第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，判决北京某劳务中心给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金5300元。【案例分析】这是一个关于劳务中心为何要给付刘某解除事实劳动关系的赔偿金的争议 我认为应该支付，理由如下：刘某与该劳务中心签订的劳动合同虽然于2008年12月19日期满，但之后刘某仍按原劳动合同的规定向用工单位某餐饮公司提供劳动，所以，刘某与该劳务中心在劳动合同期满后形成的是事实劳动关系。虽然该劳务中心发出的告知书内容为终止双方的劳动关系，但其性质实际是该中心单方解除与刘某的事实劳动关系。 根据劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内