山花煤矿奖金分配风波的启示.docx

山花煤矿奖金分配风波的启示1、首先激励制度，是指管理者通过某种内部和外部的刺激激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝着预订目标前进的一种管理活动。而精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们工作绩效的认可；公平、公开的晋升制度；提供学习和进一步提升自己的机会；实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。奖励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。山花煤矿的奖金激励制度划分了多个档次，档次划分得越细，员工就会感到越不公平，从而产生一种逆反情绪。而且原先并没有采取系列的调查、分析、评估的措施。仅仅依靠个人的主观臆断来根据职位高低划分奖励档次，起不到激励的效果且将激励机制的致弱作用很明显的表现出来。2、第一种分配方式：如果我是矿区领导，在拿到15万元奖金时，我会拿出其中10万元用来购买食用油、面粉或大米等。然后将大米和食用油平均分配给矿区所有职工，并向他们表明这是大家以共同努力的结果，感谢大家的支持与合作！（我这样做是因为若要将15万元钱平均分配给每个成员那固然是行不通的， 而且分配到每个人手里的金额也相对较少，起不到激励作用。不如将钱兑换成对大家都有用的实物，且大量的购买食用油等可降低成本。）而剩下的5万元我会制备一个宴席，邀请所有管理人员参加。其中矿长、副矿长、科长在一个包间用餐；其他管理人员又在另一个包间，然后我会到各个桌感谢大家的支持！并向大家承诺只要我们继续保持，一定会获得更多上级领导的肯定与更多物质上的奖励。第二种