2014年安新强招聘面试技术.doc

招聘面试技术大纲【培训讲师】：安新强【培训时间】：根据客户要求安排【课程收益】： 本课程通过巧妙的提问和追问，让人才的特性像画面一样“立体“地展示在面试官面前。课程中老师会把非常好用的实战提问和追问技术教给大家：画面感、反映式、对手戏等等。【课程特色】：课程中搭建了面试人才的整体框架，基于人才和工作动态变化和互动的前提下讲解面试的评判标准和提问追问技巧。面试难在鉴别真假，更难鉴别高低，本课程重在提升面试官的评判真假高低的能力，以“择优”评判这一高难目标为主线，从思想理念和技术方法上全面提升学员的面试水平。【课程大纲】:第一讲：精准面试体系的构成1、 面试方式的选择2、 面试小组的构成三、确定岗位的招聘标准四、如何制作标准化的面试评估表5、 针对岗位的招聘标准设计问题6、 面试提问技术7、 面试决策八、面试评估第二讲：招聘面试技术的流程步骤1: 识别工作空缺步骤2: 确定如何弥补空缺步骤3: 辨认目标群体在哪里步骤4: 通知目标群体步骤5：简历筛选步骤6：笔试步骤7：面试步骤8：人才测评步骤9：背景调查步骤10：通知第三讲：确定招聘标准：什么样的人员适合你的企业？ 优秀的人才就像一颗优良的种子，如果种子不合适，即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树，因为它本身就是一颗坏种子，为坏种子所做的一切都是徒劳的。1、 招聘的全新思维模式测评与定位2、 如何寻找内部的人才标杆3、 为面试者的偏好与判断准确度 4、 人才共性特征：找到优良的种子5、 如何撰写有效的招聘广告6、 简历的甄选：测测你的力第四讲：走进应聘者的内心世界：招聘人员的性格测评方法与运用66一、性格部分对业绩的影响度二、优秀员工的共性特征三、心理测试的使用说明及案例四、各个阶层人员的性格特征第五讲：招聘面试技术中问题的设计一、如何针对各个岗位的招聘标准设计问题1、引入式问题2、行为式问题3、智力（应变）式问题4、动机式问题5、虚拟情境式问题6、压迫式问题二、面试的主要方法：行为事件面试法STAR1、行为性面试题的设计（1）基于核心价值观的面试题设计（2）基于职位胜任力的面试题设计2、如何区分不同的STAR3、行为事件面试法正反举例三、面试问话考官的四条基本准则四、面试中人才价值评估的四个核心维度1、对候选人职业兴奋点的探寻2、对候选人责任承担能力的探寻3、对候选人工作感悟及总结能力的探寻4、对候选人解决实际问题的能力评估第六讲：招聘面试技术中的问话技巧1、 如何问出认识水平二、如何问出思维力和感知力水平三、如何问出人才的用心用力水平四、如何问出人才的用心用力水平（做） 五、如何问出人才的意向六、如何问出人才守住意向自我管理水平七、如何问出人才愿望八、如何问出人才借力互动特质九、如何面试人才稳定性和成长性（一）评判人才稳定性和成长性从两个方面进行1、自身维持稳定或者成长的特点2、和组织维持稳定和促进成长的措施的互动特点（二）面试如何提问和追问1、如何问志向2、如何问知识面3、如何问深层次的认识4、如何勤于思考和练习5、如何问自我修养6、如何问和组织互动第七讲：招聘面试技巧一、面试现场的准备工作二、面试开始的技巧三、面试中间的技巧四、提问的技巧五、如何识别真假信息六、识别肢体语言七、面试结束的技巧八、面试结果的评估第八讲：招聘面试中的薪酬谈判技巧u 谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走一、“压”出谈薪空间；1、 招聘前期介入谈薪；2、 拆分原薪酬结构；3、 告知定薪原则；4、 弱化应聘者重要性；二、“拉”长企业优势；1、 展现“全面薪酬”；2、 描绘发展期望；3、 抓住需求点，强力影响；三、“隐”去薪酬计算细节；四、“放”慢薪酬谈判节奏；1、由下往上分区间谈；2、设定冷却期； 3、最后“通牒”；第九讲：如何建立人才存活的优良环境1、 怎样的企业会成功？1、 战略能力2、 组织能力2、 高效组织是怎样构建的？1、有竞争力的薪