中小企业效益低下的原因对策浅析.doc

中小企业效益低下的原因对策浅析温 雨（河南省建设工程质量监督总站）摘要中小企业在我国的经济社会发展中发挥了重要作用，但近年来效益低下使不少中小企业陷入困境。中小企业效益低下不仅有外部环境原因也有内部因素。本文从企业和财务管理的角度分析了中小企业效益低下的各种因素，并从领导者、企业人力资源、企业文化建立和创造有利外部环境等方面提出了对策。关键词中小企业 效益低下 原因 对策改革开放以来, 民营企业尤其是各类民营中小企业在我国的经济社会发展中发挥了越来越重要的作用。2000年国家经贸委提供的资料显示：我国目前企业工业产值的60%、利税的40%、就业机会的75%、出口的60%，都是由中小企业创造的，中小企业的重要性可见一斑。但近年来，我国的中小企业效益滑坡现象严重，亏损率达到66%，中小企业的发展陷入了严重的困境。引起我国中小企业效益低下的原因很多，有内部的，有外部的，下面笔者就尝试从中小企业本身及其所处的外部客观环境来着手进行考察、分析和研究，并提出自己的浅薄建议。一、 中小企业效益低下的原因浅析从外部环境看，中小企业面临诸多困境，主要表现在以下两个方面。（一） 政府对中小企业扶持不力，中小企业的生存环境亟需改善中小企业规模小，资金不足，创新能力弱，竞争能力不强，因此，中小企业的发展需要政府的有效扶持。而我国由于受传统的计划经济影响，长期以来我国的经济政策自觉或不自觉地偏好于大企业，因而在金融政策、财税政策、产业经济政策和科技教育政策等方面，对中小企业有许多的不公平。调查显示，我国中小企业对目前政策环境评价不高，政府为企业服务的力度较差，乱摊派、乱收费仍是企业社会负担增加的主要内容。对比世界发达国家，日本、美国、德国、意大利、韩国等国家的中小企业之所以那样成功，一个重要的原因就是有了国家的大力支持和帮助。素有“中小企业王国”之称的意大利，1991年10月，通过了扶持中小企业创新与发展法，该法律特别侧重对中小企业技术进步给予大力支持；美国的“中小企业技术革新促进法，小企业经济政策法”等，为中小企业的发展奠定了坚实的基础；日本的加快网络建设步伐，加强和完善、支持中小企业机构的跨区域合作，将各种科研机构的研究成果、新技术以及各种经营信息通过网络提供给中小企业，实现信息的资源共享；韩国政府在税制上给予中小企业优惠等。另外，国家也一直没有发布有关扶持中小企业发展的法律法规，中小企业的许多合法权益得不到应有的保障；社会中介服务体系很不健全，在很大程度上也制约了中小企业的发展进程。（二） 企业融资困难、资金短缺在日益激烈的市场竞争与市场风险中，资本是企业竞争实力和抗风险能力的集中体现。所谓“本大利宽”、“游刃有余”。但中小企业本小利薄，严重制约着企业改善信息、技术、员工及管理层素质等生产力因素的投入规模，难以形成规模优势。同时，面对市场上大公司的挤压，特别是经济全球化的加快，使中小企业生存发展的竞争更加剧烈。从根本上说，融资问题是中小企业发展最突出和最薄弱的环节。但近几年来，我国中小企业融资非常困难，许多产品技术含量高，市场前景看好的企业由于长期得不到贷款，致使无法维持正常的生产经营，造成停产或半停产。2001年国务院发展研究中心发展战略和区域经济研究部对广东、辽宁、湖北、云南等四省所作的中小企业问卷调查表明，大多数企业都认为资金不足是阻碍企业发展最重要的问题，改善融资难的状况是企业最迫切的要求。当然，辩证的看，中小企业自身发展中表现出的种种不足也是造成中小企业效益滑坡的因素，甚至是主导因素。（一） 领导素质低下导致管理水平落后，管理效益较低众所周知，管理就是通过计划、组织、指挥、协调和控制等环节来协调企业的人力、物力、财务和信息等资源，以期更好地实现组织目标的过程。目前，我国大多数中小企业产品不对路、效益低下、亏损严重，除少数是因为政策性因素的影响外，多数是与企业领导人的素质不高、管理水平低下从而导致企业管理混乱有关。企业的领导是企业制度的制定者，是企业生产经营决策的决定者，他要对企业经营成果负责，更要对企业的生存和发展负责。企业领导者的素质、重视程度和管理水平的高低将直接影响着企业经营效益以及企业的长远发展，在一个企业里，如果领导人管理水平低下，企业内的各种资源得不到合理运用，职工积极性得不到很好的发挥，企业就不可能获得健康、快速的发展，也不可能获得持续的高效益。而部分脱胎于家族式作坊的中小企业由于受种种旧思想的束缚，不能像股份制企业一样以董事会名义聘任有能力的职业经理人作为企业的领导者，固守家族管理模式，必然阻碍企业的正常发展。（二） 不重视人力资源管理，致使中小企业缺乏人才，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才 下面我们从中小企业人力资源管理的特点来进行分析1从所有制结构来考察随着我国对国有中小企业改革的不断深入，“国退民进”现象日益加剧，中小企业的投资主体中非公有制经济比重越来越大，这一特点反映在管理体制方面使得中小企业与大企业相比具有更加灵活、高效的机制，易于推行新的管理制度，改革阻力小，也容易见成效，然而我国大多数中小企业出于利益考虑在用人机制上常常出现“任人唯亲，用人唯近”的现象，致使人才的发展空间受到限制，而且还缺乏必要的保障机制，从而导致人才的频繁流动。2从组织结构来考察中小企业由于规模较小，其组织结构通常采用直线制或者直线职能制，多数中小企业都存在权力过于集中，分权不够的现象，这种组织结构直接影响其管理员工的方式：一方面，企业经营者的主观判断在生产、经营、人事等诸多决策中占据主导地位，这样往往使决策过于简单化，专断化；另一方面，过于集权也会导致员工不愿意承担责任，事事请示上级。多数中小企业人力资源管理机制不健全，有的企业根本没有专门的人力资源管理部门，有的有人事部门或者人力资源管理部门，但这些部门也主要是执行一些较低层次的功能，不涉及人事决策。中小企业的这种机制设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于人的管理缺乏整体规划而疲于应付一些日常的繁琐的事务性工作。3从人力资源状况来考察中小企业管理人的方式常以“管制”、“压制”为主，不利于调动员工的积极性，“人治”在企业各方面管理中占据主导地位，使得各种规章制度成为一纸空文。十五大以后，在国家“抓大放小”的宏观政策引导下，中小企业逐步由劳动密集型向技术密集型转化。在技术密集型企业中，员工的平均素质较高，此时人力资源是企业得以生存、发展的核心资源。然而长期以来我国中小企业对人力资源的管理一直没有足够的重视。随着企业的发展，吸引人才、留住人才将成为发展企业核心竞争力的一个重要途径，而现实中的许多中小企业常常只是在需要人的时候才到人才市场上去寻找，对员工，特别是知识员工提供的报酬较少，对人才的激励多采用物质激励而不重视人才的持续发展和自我实现的愿望，加上中小企业没有健全的福利和保障制度，这样的人力资源政策将直接影响到中小企业人力资源的质量与稳定性，从而对企业发展产生深远的影响。4从管理专业化程度方面考察中小企业由于规模限制，其管理专业化程度远低于大型企业，与企业规模相适应的管理专业化程度可以维持中小企业资源的动作效率，然后较低的管理专业化并不意味着不进行专业的人力资源管理或不重视人力资源管理，相反，它对中小企业的直线管理人员的综合管理能力提出了更高的要求，也就是说专业的人力资源管理将成为一个直线管理人员工作职责的重要组成部分。而实际上我国的中小企业的直线管理人员多将人力资源管理列为企业最不重要的工作职责之一，使得人力资源管理没有在企业管理中得到足够的重视。（三） 中小企业设备陈旧，研发资金投人少，技术创新不足 中小企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出必须进行技术创新，技术创新是企业发展的动力。上世纪70年代，美国经济增长率有40%是由于技术创新取得的，目前已提高到60%以上。就我国中小企业来看，设备老化，技术的创新、开发、转化能力相当落后，大多数企业还属于半机械化为主的劳动密集型企业，高新技术企业不足10%。经济研究参考2001年第79期报道，目前我国74%的企业设备等级属于20世纪80年代以前的水平，73%的企业没有设立科研开发机构，70%的企业创新经费不到当年总收入的l，82%的企业没有自己的技术发明和专利产品产品科技含量低，缺乏市场核心竞争力，85%的企业没有产品出口能力。由于产品销路不佳，库存增加，效益滑坡，企业发展受阻。这些情况一方面和人才缺乏，现有资金短缺且融资困难，政府扶植不够等因素有关。同时，这一状况和企业技术创新意识不强也有密切关系。实践证明，一个企业要想有生机、有活力，就必须不断加强设备、技术、产品等各方面的创新。我国辽宁盼盼集团，原来是一家不起眼的小企业，现在已成为全国的知名企业，其成功之道关键在于重视技术创新，以惊人的速度不断推出适应社会潮流的高质量有特色的新产品。（四） 企业文化底蕴不足导致企业凝聚力低下企业文化是企业在一定社会经济、文化背景下，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观，包括以此价值观为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响着一个企业对员工的根本态度和看法，并影响着企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引人才、留住人才的主要影响因素。我国大多数中小企业由于发展时间较短，加上领导认识上的局限性使得他们对企业文化的功能和作用缺乏认识，重视不够，因此大多数中小企业文化底蕴极低甚至无企业文化可言，员工们缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，个人价值观与企业总经营理念经常错位，个人目标与企业经营目标严重背离，致使企业凝聚力下降，员工积极性得不到发挥，企业效益下降。二、 对策浅析目前中小企业虽然处境困难，但也有着非比寻常的有利时机。中小企业应利用中国加人WTO，国内经济体制改革步伐加快，对各种体制企业的限制和优惠进一步缩小，竞争环境更加公平的时机，充分利用本企业有限的资源，克服外界不利因素，根据自身实际经营状况，采取各种措施积极创造吸引人才、留住人才的条件和环境，建立起适应自身长期发展的人力资源开发管理系统，通过有步骤地施行各种有效措施，积极扭转目前中小企业效益低下的被动局面。（一） 加强理论学习，提高企业领导者的素养美国普林斯顿大学教授鲍莫尔(W.J.Banmal)关于企业领导者素质有个经典表述，他认为企业领导人应具备的十大条件：合作精神；决策才能；组织能力；恰当授权；善于应变；勇于负责（对国家、对职工、对消费者以及整个社会，都有高度的责任心）；敢于创新；敢冒风险(有雄心，对企业发展不利的风险敢于承担，能创造新局面)；尊重他人；品德超人。我们认为，他讲得十分全面、具体，很适合于我国中小企业对领导人的素质要求。加入WTO后，我国中小企业要做强做大，要面对全球范围市场竞争的考验，企业领导人必须加强学习，提高理论修养，提高管理水平和决策能力。（二） 建立健全企业管理制度，加强人力资源管理1转变观念，树立正确的人才观曾经引导海信走出低谷，实现企业复兴的海信集团总裁周厚健说：“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，因此，中小企业首先要树立起人力资源开发与管理是企业战略性管理的理念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，应树立人力资本观念。古典经济学家亚当斯密，最先系统地论述了劳动价值的计量问题，他认为：学习有用的知识，增长才智，应列入固定资本的范围，并大胆地将全体国民后天获得的有用能力，全部作为资本的一部分。研究人力资本理论的先驱者西奥多舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。也就是说，人力资本的投资报酬率要比物质资本的投资报酬率高。因此，中小企业要想快速、高效、持久地发展，就应意识到：富有知识与才干的员工、企业家才是企业财富的创造要素，所以他们参与企业财富的价值分配也是一种必然。2推行有利于创新的人力资源管理，加强人力资源现状和发展趋势的调查分析及开发、培训工作中小企业应根据实现经营目标的需要，制订人力资源发展计划，包括准确地选拔人才、合理地利用人才、科学地管理人才等，以保障企业人才供给的稳定性和连续性，保持企业发展的后劲。员工的教育培训是人力资源管理的重要组成部分，它直接影响了企业产品和服务的质量。因而管理者应十分重视人力资源的开发和培训工作，并将其视为一项投资和需要，而不是福利和奖励。企业应根据自身的实际情况，进行培训需求分析，依组织的发展确定哪些工作需要培训？哪些为需要培训的内容？培训对组织提高绩效水平及对员工发展产生如何影响等等。在上述思路的指导下，制订公司可持续发展的培训计划。比如企业对管理人员的培训内容主要有沟通技巧、管理新理念、领导技巧、激励技巧、时间管理、问题解决、操作技巧、设定工作目标、决策方法、责任意识、人际关系等。这样通过针对整个组织、团队、个人或职位实施培训计划，使组织成员的潜能在培训中得以发挥，使员工的整体素质及组织绩效得到提高。3优化配置人力资源，构建适合人才施展才能的开放平台由于中小企业人才“稀缺”，合理地充分利用人才、挖掘人才显得更加重要。企业应根据岗位特点与员工的职业经历、文化层次、个性特点等进行综合考虑，因事择人，实行不唯资历、不唯学历、不唯年龄的公平竞争机制，提高人力资源的使用效率，在责权利对等的前提下放手任贤，使人才大展拳脚，充分发挥自己的才干，为企业做贡献，从而达到人力资源的优化配置。优秀人才因而有机会获得更具挑战性的工作，与企业共同发展。4建立完善的绩效考评和报酬管理制度中国劳动保障科学研究院的林泽炎先生提出的3P模式对于中小企业规范化的人力资源管理与考核有一定的借鉴意义。该模式根据中小企业管理层次少、管理成本低、决策快、易于抓住市场机会等现实特点，抓住人力资源管理的关键，在岗位(Position)职责、工作绩效(Performance)考核、工资(Payment)分配等方面(简称3P模式)，建立一套比较科学的绩效考评和报酬管理制度。该模式充分体现“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心本质。企业应用3P模式可以避免陷入管理困境，迈上较为规范化的人力资源考核轨道。 3P模式的内涵及操作步骤：1）根据企业生产经营特点进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(Position)职责。2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(Performance)考核方案和工具。3）使用绩效考核方案和工具，对所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(Payment)福利，乃至奖金发放方案。3P模式较好地贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，较适合中小企业的特点，能降低管理成本，易于操作。首先，3P模式中的岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则；其次，该模式能有效强调个人努力与团结协作的统一性，员工个人命运与公司命运一体化；再次，该模式不强调资历，只看重现实工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果，工作报酬和工作奖惩统一。（三） 培育企业文化，建立学习型组织企业文化是企业成员共同的价值观和价值观体系。它使一个企业独具特色，区别于别的企业。企业文化包括的内容，可以看做是由器物层(表层)、制度层(中介层)、精神层(核心层)三个层次构成的同心圆体系。企业文化是由企业领导人亲手培育形成的，属于意识形态领域，是企业的无形资源。价值观和价值观体系决定个人、群体、组织的行为，对企业实现目标和提高市场竞争能力有极大的持久的影响力，因此，企业领导人对于培育企业文化要予以高度重视。（四） 创造有利于中小企业发展的外部环境，加大对中小企业的政策支持力度1 对中小企业进行立法保护市场经济既然是法制经济，那么参与竞争的企业必须有相同的立法保护，这对于目前国内的中小企业而言尤为重要，因为这是他们改革、发展以及参与市场竞争的平台。事实上也只有加大对中小企业的立法保护，才能使中小企业得到快速、健康、平稳的发展。2 实行平等的信贷政策，加强对中小企业的信贷支持中小企业在信贷资金来源上都竞争不过大企业，获得融资的机会小、力量弱。因此，融资方面的帮助是中小企业发展最为急需的，他们都把增加融资渠道作为对政府有关部门诸多要求中的首选。可喜的是，今年十月二十八日，中国人民银行决定放开绝大部分金融机构贷款利率的上限，这对绝