企业人力资源绩效考核应对策略总结（2篇）

企业人力资源绩效考核应对策略总结（ 2 篇） 企业人力资源绩效考核应对策略总结（范文一） 一、绩效考核定义 绩效考核也被称为绩效考评、绩效评价等，它是对企业员工的工作结果、工作行为进行全方位、全面性、且科学系统的进行评估、分析与考察的一个过程。 就绩效考核的内涵而言，它主要包括了以下几层含义： 一是绩效考核是从企业总体经营目标出发，对企业员工的工作质量进行考评，并使得考评结果与企业管理职能之间相充分结合，从而确保企业经营管理理念与经营管理目标的实现。 二是绩效考核是现代企 业人力资源管理的重要组成部分，是通过贯彻与落实一套系统、规范与制度性的考核方法进行实现的。 三是绩效考核是对企业员工业绩、能力、态度、行为等多个方面成绩的综合性评价，是以日常工作的实际情况为考核依据的。 二、绩效考核在企业人力资源管理工作中的作用 （一）是企业用人的标准 在现代企业的多种人事决策与人事管理中，都需要使用到绩效考核的信息。通过在企业内部推行绩效考核制度，可以促进企业人力资源管理工作更加标准化、科学化。 其在企业用人标准中的作用，主要体现在以下方面： 首先，是通过绩效考核的方式，以明确企业及个人的具体工作目标与工作标准。 其次，通过考核的过程中，体现出激励、改进、沟通与学习等多方面的功能，以此改善与调整每位企业员工的工作行为，并有效激发出员工的积极性，促使其能更加主动与规范的完成其岗位目标与企业目标而奋斗。 最后，通过对绩效考核结果的有效应用，还能实现对企业员工进行奖惩、培训、晋升等多方面的用人管理，保证了企业人力资源管理的标准化与规范化。 （二）是企业职务变更的标准 企业员工的职务变更与调整，主要包括了调岗、晋升与降 职。现代企业内部员工的职务变更，必须保证有科学的依据，才能确保员工的工作积极性以及相关工作的顺利开展和完成。而通过全面性、全方位的绩效考核，能综合性的判定员工是否能符合该职务对其能力与素质方面的要求，并全面性了解员工的长处、短处，了解其外在能力与潜在能力，从而为企业的人事决策提供准确的信息支持，为企业员工的职务变更提供可靠依据。 （三）是企业薪酬奖励的标准 在现代企业的人力资源管理工作中，要求薪酬奖励制度应严格遵循公平与效率这两大原则。而通过在企业中推行以绩效考核为标准的薪酬奖励制度，一方面能对员工的劳动成果进行公正的认可，并产生有效的激励作用，从而在企业内部形成进取和公平的工作氛围；另一方面还能通过差别化的薪酬奖励标准，在员工中树立起“多劳多得、勤者多酬”的思想理念，进而为员工指明了阶梯化的奋斗方向，使企业与员工之间形成双赢的局面。 三、目前企业绩效考核存在的问题 现代企业绩效考核制度的推行与实施，是一项非常复杂而系统的工作，在实际操作中往往存在着以下多方面的问题： （一）思想理念上的问题 当前，许多企业的管理者仍然没有对绩效考核工作以足够的重视，虽然在企业人 力资源管理工作中建立了绩效考核制度，并经常性进行考核，但绝大多数考核结果仅仅作为简单的工作成绩的考核活动，没有切实与薪酬分配、职务变更、用人标准等制度相结合。 这也导致了绩效考核过程的质量不高，考核的结果也得不到充分应用，进而使得企业的用人管理上缺乏系统、可靠的依据，并引发企业在人才管理上普遍存在着用人不当或者良莠不分等问题。 （二）操作方法上的问题 绩效考核操作上的问题，主要表现为考核依据、考核指标等方面的不严谨与不完善。 效考核依据上的问题，主要表现为 ： 一是考核依据资料数据的不完整，导致绩效考核的依据不客观，考核结果失真。 二是考核依据的统计数据不准确，如工作记录、考勤记录、工作业绩等数据的统计不准确，都将导致绩效考核所依据的数据不真实，并将引发被考核者的抵触心理。 效考核指标上的问题，主要表现为： 一是所选择的考核指标代表性不强，无法真实的反映出被考核者的绩效水平，导致考核制度的客观性、公平性大打折扣。 二是考核指标的目标值设计不合理，当目标值设定过高时，往往将导致被考核者无法完全实现目标，而目 标值设定过低时，又将导致被考核者缺乏工作的功力与热情，降低了绩效考核制度的约束作用。 （三）考核人员的问题 考核人员的问题，是指考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真，主要表现在以下方面： 如果考核者的要求过于宽松，将给被考核者过高的评价；而如果考核者的要求过于严格，又将会给出过低的考核评价。宽严倾向问题，也是导致绩效考核误差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、严格的评估标准，在评价时往往根据考核者自身的经验所导致的。 倾向问题。 平均倾向问题是指考核者偏向于给出中庸的评价，即员工的业绩或表现，无论多么优秀或者多么差，都一律给予中等的评价。然而这种平均倾向问题，却往往很难以在员工中赢得好感，反而会起到一定的“奖懒罚勤”的负面作用。 个人好恶问题，是指考核者仅仅凭借个人的喜好习惯对员工的表现进行评价，而不基于工作记录、业绩表现等基本事实进行客观评价。个人好恶问题的出现，将会极大的影响到绩效考核结果的客观性与公平性。 四、完善绩效工作的策略分析 管理理念上的完善一方 面，在绩效考核工作开始之前，可开展对企业所有员工的动员会议，使每一名员工都能深刻认识到绩效考核制度的实施，对企业与个人发展所能起到的积极作用，从而有力提升企业员工的绩效意识，加深对绩效考核工作的重视程度；另一方面，为确保绩效考核工作的顺利开展与实施，还应当加强对考核工作的组织领导，通过成立考核工作领导小组，并配备具有丰富经验的考核人员，从而对企业绩效考核工作进行全面的负责。 （二）管理系统上的完善 在绩效考核制度的实施过程中，必须采用具有客观性的考核依据。要 求每一项绩效考核的结果都应当以充分的事实材料作为依据，以此避免仅凭主观印象进行评价所带来的问题。 而客观的考核依据的实现，应着重做好以下方面： 一是应当明确考核依据的资料数据范围，派设专人在考核之前就应当完成相关资料数据的收集与整理工作，并采取有效措施以避免考核资料的遗漏。 二是派设专人负责对员工工作记录、考勤记录、工作业绩等考核数据的审核工作，并将统计数据进行认真的填写与录入。 在企业绩效考核中，还应当采用严谨、完善的考核指标，以尽量避免指 标代表性不强、目标值设定不合理、各级考核指标脱节等问题。 一是企业应与员工共同确定考核指标，要求所采用的指标应当与员工的实际业绩水平相关联。 二是企业应与员工协商确定绩效指标的目标指，以避免绩效目标落空，并在考核结束进行系统的总结分析，对不合理的绩效目标值加以修正。 目前，企业所采用的绩效考核主要有标尺考评法、纵向考评法、横向考评法、360 度考评法、序列考评法、关键事件考评法等等。而每一种绩效考核的方法都有其各自的优缺点，应当加以合理的选择。 考核方法选择的基本原则是： 一是考核方法应尽量将领导考核与群众考核相结合，多方面听取员工的意见。 二是考核方法应坚持将平时考核与定期考核相结合。 三是考核方法应注意将定性考核与定量考核相结合。 通过以上方式，使绩效考核方法的应用能具备较高的信度与效度，能公平的鉴别出日常工作表现与业绩水平不同的员工。 加强对考核人员的培训，是提高企业绩效考核工作客观性、公正性的重要手段与措施。通过系统的培训，能有助于减少考核人员因受人际关系或主观情绪的影响，而导致绩效考核结果的失真问题。 首先，通过培训应当让考核人员认识到，绩效考核对企业及员工发展的重要意义，要求考核人员必须公正、客观的开展考核工作。 其次，还应当让考核人员正确理解与应用相关的考核指标、考核依据，掌握并选用合适的考核方法，确保绩效考核工作的顺利进行。 最后，通过培训还应当使考核人员深刻认识到，绩效考核过程中容易出现的问题及所带来的 后果，以尽量避免宽严倾向、平均倾向、个人好恶问题的发生。 为保证绩效考核的公正与客观，并本着对企业、对员工负责任的态度，还应当在企业中建立起考核申诉的程序与渠道，以有效处理员工中认为考核不正确、不公平问题的申诉，从而促进企业绩效考核工作向着制度化与标准化方向迈进。 五、综上所述 良好的绩效考核制度，是现代化企业人力资源管理工作的核心要素，也是一个优秀企业经营管理的重要基础。针对当前企业绩效考核工作中所存在的问题与不足，我们应当采取有效的完善对策，以持续 性对企业绩效管理文化加以改进，以此真正建立起一套科学、健全、公正、客观的，且符合企业自身发展的绩效考核机制，进而推动企业得以更好、更快的发展。 企业人力资源绩效考核应对策略总结（范文二） 一、绩效考核概述 绩效考核指的是企业管理人员能够使用数学的办法，对于企业员工绩效进行较为客观地描述以及信息反馈的重要工程，其考核结果能够为后期相关的评价提供事实依据。绩效评价指的是使用考核结果来衡量绩效实际情况，并且通过实际性业绩和企业的部门期望进行对比，分析企业绩效的发展情况，进而做出科学的评价和分析， 用于深入了解企业的实际发展缺陷之处。 二、电力企业人力资源绩效考核问题 根据相关调研结果显示，目前很多电力企业管理人员并没有实际意识到人力资源管理对于企业实际发展的重要性。 另外，这些管理人员对于一些国家出台的法律等也不具有足够的了解，使得人力资源绩效考核过程当中经常出现一些问题，使得员工的实际付出和报酬不构成科学比例，员工自身的工作积极性受到严重影响，进而阻碍电力企业的经济发展。 另外，一些电力企业领导人员虽然已经在一定程度上认识到人力资源绩效考核的重 要性质，却很难在实际的实施过程当中使用科学的监督机制，使得监督效果不如从前。 绩效考核体系是否达到完善的地步可能会直接关系到电力企业人力资源的实际绩效管理效果。根据目前电力企业的绩效考核发展情况可知，绩效考核是关系到企业人力资源管理的重要影响工作。除此之外，很多电力企业管理人员不能正确对打绩效考评工作的内涵，始终认为绩效考核体系工作不具备实际的效果，只是对于企业的内在人员发展进行简单的考核和评估，导致企业人力资源考核评价活动的实际作业不能得到最大程度上的提升。 根据相关调查发现，目前很多电力企业经常使用的绩效测评方式存在着和单一性的缺点，一般为关键绩效指标法和目标管理法等。在这些测评方式中，很多企业领导人员在实际组织绩效测评的过程中，并没有实际按照操作需求进行测评，并且不能实际根据企业自身的实际情况，不能实际发挥绩效测评的主要优点。在这样的情况下，企业不仅不能实际发挥测评的重要作用，还可能产生反作用。 三、绩效考核办法 电力企业要想实现人力资源的优化配置，需要完善企业的绩效考核体系。 首先 ，企业管理人员需要对于企业现有的绩效考核体系进行深入研究，寻找出体系当中的缺陷，并分析企业的实际发展现状以及长远的发展目标，进而交于企业的高层管理进行深入审查。 其次，企业中高层领导审查确认无误之后提出改正意见。 再次，人力资源管理机构和相关的企业其他部门机构共同商讨，汇总意见。 另外，管理人员需要将整个绩效考核体系进行仔细划分，并且明确每个部门以及员工之间的责任，将责任明确落实到个人。 最后，绩效考核体系的负责人员需要找出其中的关键点，并且进一步审核体系当中的各个要素，把各 个部门员工的意见进行整合，结合企业的实际发展情况对体系进行完善。 除此之外，绩效体系的负责人员需要在确定调整内容之后制定简单的草案，并且交由企业高层审核，审核通过完成之后，将内容进行确认和公布。 在电力企业的人力资源绩效考核的过程中，评级量表法是较为典型的重要考核办法。评级量表法属于最为古老且使用频率最大的一种考核办法。评级量表法主要是将员工的绩效分类成为若干个项目，在每个项目之后设定一个量表，进而由考核人员进行考核。 评定量表法被认为是使用最多的方法之一主要 是因为这种考核办法中考核人员操作简单且比较方便，用时较短，具有较高的实用性。电力企业要想在人力资源绩效考核办法上进行有效提升，就需要在选择方式上进行充分考虑，结合电力企业的实际发展情况，促进企业人力资源的管理。 任何企业在使用评级量表法进行人力资源考核的过程中，都可以按照本企业自身的实际发展情况和特点，统一量表来作为主要的评价依据，量表的内容的复杂度可以进行适当调节，只要能够有效体现员工的不同品质，进而有效改善企业的人力资源绩效考核效果，激发员工的工作积极性，为企业的经济效益提升贡献力量。 绩效评定过程属于一项非常烦琐而复杂的工作内容，需要企业能够配置专门的人员进行专门负责，企业需要加强对于绩效考核体系的管理。在确定绩效计划的基础上，负责人员需要结合工作人员的实际工作内容，对于被考核人员进行全程性跟踪考核。 等级评定法是企业人力资源绩效考核办法中的另外一种重要绩效评估办法。等级评定法中给出不同等级的定义和描述，进而这对其中的每一个要素等按照给定的等级进行有效评估，在最后的环节当中进行能够总结性评价。 使用等级评定法的过程中需要每个评价人员能够对于相关的事 物列出一个相关的等级和顺序，假如出现并列等级，就需要平分共同需要占据的等级。等级评定办法在操作的过程中需要注意一些事项。首先，等级评定办法具有简单操作的优点，但是也容易遇到一些问题。 因此，在实际操作的过程中，工作人员需要严格按照操作流程进行安排；另外，很多主管人员日常习惯于评定为比较高的等级，这样就容易出现大量的绩