大型企业集团公司员工手册.doc

江西新华发行集团有限公司员工手册编号：江西新华发行集团有限公司员工手册目 录总 则2第一章 公司概况21.1 公司简介21.2 组织架构41.3 新华文化5第二章 入职指引52.1 员工招聘与录用52.2 员工试用与转正6第三章 基本制度73.1 员工行为规范及工作礼仪73.2 卫生评比制度103.3 考勤管理制度113.4 差旅制度143.5 奖励与处罚19第四章 薪酬分配与绩效考核214.1 薪酬结构214.2 岗位薪级及档次的确定224.3 岗位工资的确定与调整224.4 绩效薪酬的考核与调整244.5绩效考核的管理25第五章 员工培训28第六章 晋升或调薪28第七章 劳动合同与离职手续297.1 劳动合同297.2 合同的解除和终止297.3 离职交接手续31第八章 沟通与申诉32第九章 职业道德规范及保密条例339.1 职业道德规范339.2 保密条例34第十章 附则3434总 则江西新华发行集团有限公司是全体员工的工作场所、精神家园，是全体员工展示个人才华和智慧、实现个人抱负和理想的舞台，公司员工应具有敬业精神、竞争意识和效益观念。为规范员工的工作行为，提高工作效益，促进企业文化建设，特制订本手册，希望全体员工认真学习、自觉遵守、严格执行，作为我们共同事业取得成功的保证。第一章 公司概况1.1 公司简介江西新华发行集团有限公司，是按照中宣部、新闻出版总署有关出版发行体制改革的要求，在江西省新华书店及全省93家设区市、县新华书店的基础上于2006年组建成立的，负责对全省设区市、县新华书店人、财、物进行统一管理，并承担国有资产保值增值任务，是江西省规模最大、实力最强的出版物发行企业，拥有国家新闻出版总署颁发的出版物总发行资质。近年来，江西新华发行集团积极实施“挺主业、调结构、强管理”的发展战略，在做精、做优出版物发行主业，保持在江西省出版物市场的龙头企业地位的基础上，充分利用新华书店的品牌、网络、资金优势，积极延伸产业链，拓展相关多元经营业务，相继进入数码产品销售、文教用品销售、物流配送、投资、户外广告、电子商务、文化资产开发等领域，极大拓宽了产业发展空间，连续多年实现较快、健康的发展，集团的销售利润率、净资产收益率、国有资产保值增值率连续多年稳居全国同行业前列。2012年，江西新华发行集团实现销售净收入51.12亿元，较上年增长20.94%；实现利润4.02亿元，较上年增长33.11%,在全国同行业总体经济规模综合排名中名列第6位。近几年来，江西新华发行集团一直把物流产业作为下一步重点拓展的产业，在做好出版物主业物流的前提下，积极拓展三方物流业务。2012年，集团的物流产业收入超过6亿元，是目前全国同行业物流产业规模最大的企业。在产业发展不断壮大的同时，江西新华发行集团的精神文明精神也取得了丰硕的成果，蝉联第一届、第二届“中国出版政府奖”，获得“全国新华书店精神文明示范单位”、“全国新华书店系统先进集体”、“首届全国新闻出版行业文明单位”、“全国新闻出版系统先进单位”、“全国先进物流企业”等一系列荣誉称号。1.2 组织架构1.3 新华文化新华文化主要体现在一种精神，一个理念，两种能力，六大战略上。这就是：艰苦奋斗，拼搏向上，爱岗敬业，服务奉献的新华精神。 五年企业靠人格魅力，十年企业靠制度管理，五十年企业靠文化建设的文化理念。强化主业、多元经营、细化管理、科技创新、人才兴企、和谐发展的六大发展战略。重点培养市场营销能力，资源开发能力。第二章 入职指引2.1 员工招聘与录用2.1.1 招聘 1公司根据工作需要公开招聘，经面试和必要的考试，择优录用应聘者。 2公司在职员工可以通过内部招聘调到新的岗位。 2.1.2 录用程序 1部门负责人按需求提交招聘申请表，人力资源部审核，上交总经理签批。 2人力资源部进行初步筛选后，和用人部门负责人共同进行招聘面试。 （1）人力资源部和用人部门根据岗位要求对应聘人员进行初选面试，应聘人员要符合岗位任职条件方可进入复试。 （2）初试合格的，由分管领导复试，签署复试意见。总经理也可以参加复试。 （3）通过复试的由人力资源部审核，上交总经理签批。 （4）部门负责人及以上职位由分管领导面试，总经理复试。 （5）招聘结果由人力资源部通知应聘人员，并告知报到事宜。 3新员工到指定的机构体检后，带体检结果和身份证、学历学位证书、个人简历等书面材料以及2寸免冠证件照6张到人力资源部报到。新员工应保证材料的真实，否则取消录用资格，录用后也可随时辞退。4签订劳动合同书，约定试用期。业务类岗位还要签订岗位目标责任书。2.2 员工试用与转正2.2.1 试用1人力资源部和用人部门对新员工进行上岗培训。2员工在试用期间被证明不合格，可以随时解除合同。2.2.2 转正1新员工在劳动合同书规定的试用期满，经本人申请、部门考核合格后予以按期转正，公司同时办理档案关系和社保关系转入。2评价标准（1）试用期内没有出现违反公司有关规定的情况。（2）能按时完成工作，没有出现重大过错。（3）有良好的合作精神和敬业精神。（4）虚心好学，有较强的上进心。3转正程序（1）试用员工填写试用期人员转正申请表提出申请，并附上试用期工作总结，部门负责人在表上签署具体考核意见，经人力资源部审核后，报分管领导、总经理批准。（2）员工从转正被批准之日起，按转正后的标准发放工资和福利。第三章 基本制度3.1 员工行为规范及工作礼仪3.1.1 行为准则1勤勉踏实，尽心尽力做好本职工作，确保公司利益的实现。2团结协作，与同事和睦相处，互相学习，互相帮助。3积极向上，锐意进取，不断创新，大胆提出合理化建议。4勤于学习，努力钻研，提高业务能力，适应岗位需要。5正直坦诚，公正客观，不弄虚作假，不侵犯他人利益。6雷厉风行，令行禁止，服从上级安排，提高工作效率。7爱护公物，勤俭节约，树立成本观念，杜绝浪费现象。8精神饱满，沉着干练，礼貌守时，使用普通话。9仪表得体，讲究卫生，维护和保持安静整洁的工作环境。10以身作则，行为示范，遵守公司纪律，严守公司机密。3.1.2 工作纪律1准时上下班，恪尽职守，保证工作高质高效；上班时不窜岗，不看与工作无关的书报或处理私人事务，不打私人电话。2准时参加各类会议与培训，不迟到，不早退；服从公司工作分配和上级工作安排，严禁私自调班、调休；正常工作直接对上一级负责，不越级请示，不越职干预。3重要文件要妥善保管，不随意翻阅他人文件，不随意进入他人办公室和机房、库房等；不泄露公司重要信息，不将公司文件、资料、设备等挪做私用；办公用品应正确使用和保管，如有遗失或人为损坏，按价赔偿。4不私自接受有业务往来的单位或个人的金钱或礼物。5对外工作中遇敏感之事，不代表公司表态，不参与倾向性意见，在确保公司利益、对社会负责的前提下恪守中立。3.1.3 仪表着装及日常工作礼仪1保持仪表着装大方、得体、整洁，正式场合应着正装。2男员工不得留长发，女员工头发应梳理整齐。不留怪异发型。3.工作期间说普通话，语言礼貌、热情、得体，不说脏话、粗话。3.1.4 工作牌的佩戴1集团本部办公大楼内各部门、各租赁单位工作人员上班时间必须佩戴工作证，并配合楼内安保人员的检查。2.佩戴工作证应正面朝外悬置于前胸，不得放于口袋内，不得以外衣遮盖，或以其他物品遮挡。3.员工工作证应保持完整无缺和外观洁净，不允许张贴其他物品和涂鸦。4.综合管理部将不定期抽查工作证佩戴情况，对违反佩戴规定及上班时间未佩戴工作证的人员予以公示。5.如工作证丢失或未办理工作证，由所在部门开具相关证明，并将个人1寸免冠彩色照片、姓名、工作部门及职务等信息报至综合管理部。待综合部核实信息，并收取工本费后，予以办理。3.1.5 电话礼仪1电话用语应文明礼貌，态度热情、谦和、诚恳，语调平和，音量要适中，询问要委婉。2会议或会谈时，应把手机调成静音或振动，有特别紧急的电话，要离席接听。3.1.6 安全须知1. 每位员工应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护公司和个人的生命财产安全。2. 严禁在工作场所吸烟或焚烧物品，严禁出现明火。3. 严禁员工私自移动或拆除相关安全设备或安全标识。4. 员工有义务上报办公区域的任何安全隐患或安全事故。5. 如遇火情，应在第一时间报警，并召集同事采取合理措施进行扑救。6. 如遇其他紧急或意外情况，应保持镇静，立即通知相关部门领导。7. 每日最后一位离开办公室的员工要管好门窗，切断电源。8不得占用、堵塞辖区内任何消防通道、天台出口或其他安全疏散口。9请勿超负荷使用电器,功率较大电器用毕后,必须关闭电源。10不得擅自更改、接用电线路,各部门需要增设电器线路时,需报物业公司,由物业公司在符合安全规定的情况下操作。11不得在办公区内堆放易燃易爆品。12.熟悉消防器材存放位置及消火栓位置，熟悉使用消防器材及消火栓。13遵守南昌市消防管理规定，服从消防机关和物业公司有关消防方面的管理、监督。发生火灾时,必须迅速报警,听从消防机关或物业公司的指挥。3.2 卫生评比制度1.为规范办公秩序，保持整洁、舒适、优美的办公环境，展现良好的企业形象，公司本部实行卫生评比制度。2.卫生评比内容（1）各部门、各单位要建立健全卫生值日制度，每天打扫室内卫生，卫生工具摆放整齐，垃圾当日清理。（2）保持办公桌面、地面、门窗、玻璃等办公用品干净整洁，桌面上的物品归类放置整齐，无杂物堆积。（3）要努力养成良好的卫生及节约用电的习惯，不乱扔纸屑、烟蒂、不乱吐痰，养成及时处理废弃物的习惯，下班后关闭一切用电设备电源。3.评比办法每月下旬由卫生检查评比小组进行一次卫生检查评比，检查小组按照评分标准，给各部门、各单位进行评分。4.奖惩办法 （1）对卫生检查评比前三名通报表扬。 （2）对卫生检查评比连续二次不合格的办公室，要求其整改，并通报批评。 （3）检查评比结果将作为精神文明建设的重要指标，纳入各部门、各单位年度绩效考核。3.3 考勤管理制度3.3.1 上、下班时间上午 8:0011:30下午 14:0017:303.3.2 迟到、早退的界定及处罚1上班15分钟以后到达，视为迟到；下班15分钟以前离开，视为早退。2遇到恶劣天气、交通事故、集体活动等特殊情况引起的迟到早退，经核实后报部门或分管领导批准可不按迟到早退处理。3以月为计算周期，每月累计迟到早退超出4次（含4次，下同）以上扣发月工资50元，超出6次以上扣发月工资100元，超出8次以上扣发月工资200元，并取消年度绩效考核优秀等级评选资格。4对迟到早退情节严重且屡教不改者，给予通报批评、扣除绩效工资，直至解除劳动合同处理。3.2.3 因公外出或出差期间不能执行考勤，本人应事先填写外出派遣单，由部门负责人签字批准，报人力资源部备案。3.3.4 假类规定1事假请事假须提前填写请假单，按规定报部门或单位负责人批准，未经批准擅自离岗者，按旷工论处。2病假请病假须经部门或单位负责人批准，并填写病假单。如确系急性疾病或意外伤害不能提前办理病假手续，应及时电话告知部门或单位负责人，经批准后方能休病假，销假凭医院出具的病历证明或出院小结。劳动者连续病假在6个月以内的，应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的70计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100计发。 劳动者连续病假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，其中连续工龄不满1年的，按本人工资的40计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50计发，连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60计发。 本人工资按职工在正常情况下实得工资的70计算。 职工的病假工资低于所在企业月平均工资40的，应补足到本企业月平均工资的40。若企业月平均工资的40低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，则应补足到这一水平。 职工的病假工资高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。3年假（1）根据国家职工带薪年休假条例的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（2）年休假不可跨年度使用，但可抵充病、事假。4产假符合国家计划生育政策的公司员工休产假按国家有关规定执行。女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕流产的，应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假，但应保证日常的工作不受影响。有不满一周岁婴儿的女职工，在每天劳动时间内给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每天劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。5婚假根据我省有关规定：职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假15天；晚育的增加产假30天，并给予男职工护理假10天。晚婚，指男方年满25周岁，女方年满23周岁的初婚；晚育，指已婚妇女年满24周岁生育第一胎。3.3.5 员工请、休假的审批1一般员工请、休假需经部门（单位）负责人批准，中层副职请、休假需经分管领导批准，中层正职请、休假需经总经理批准。2各部门、单位应根据实际情况合理安排好员工休假时间，每月做好休假人员统计，并报人力资源部备案。3.3.6 旷工处理1无故迟到、早退1小时以上，按旷工1天处理。2不履行请假手续或未经部门、单位负责人及分管领导批准而擅自离岗者，均按旷工处理。3旷工一日者，扣发当月全部薪酬的10%；旷工两日者，扣发当月全部薪酬的30%；旷工三日（含三日）以上者，扣发当月全部薪酬的50%；连续旷工超过5日以上者，给予解除劳动合同处理。3.3.7 每月月底前，各部门、单位需将月度考勤表统一报人力资源部备案。3.3.8 考勤工作是员工绩效考评体系中的重要环节，各部门、各单位对此要高度重视，切实负起责任，抓好落实，如发现有违反规定和弄虚作假行为，将严肃追究部门领导和相关当事人的责任。3.4 差旅制度3.4.1 分公司员工差旅费原则上由所在分公司承担，发行集团管理部门员工差旅费由公司总部承担。分公司一般员工出差由分公司主要领导审批，分公司领导出差由发行集团分管领导审批；发行集团管理部门员工差旅费由部门主要负责人、分管领导签字同意后由集团公司领导审批报销。3.4.2 差旅费开支范围包括城市间交通费、住宿费、市内交通费和伙食补助费、交通补助费。3.4.3 城市间交通费、市内交通费和住宿费在规定标准内凭据报销，伙食补助费和交通补助费实行定额包干。 3.4.4 各单位要建立健全出差审批管理制度，严格控制出差人数和天数。严肃财经纪律，加强廉政建设，不得向下级单位或其他单位转嫁差旅费。 3.4.5 城市间交通费1出差人员要按照规定等级乘坐交通工具，凭据报销城市间交通费。未按规定等级乘坐交通工具的，超支部分自理。 （1）出差人员乘坐交通工具的等级见下表: 交通工具级 别火车(包括全列软席列车)轮船（不包括旅游船）飞机公司领导软席(软座、全列软席列车一等软座、软卧)一等舱普通舱(经济舱)公司中层干部硬座、硬卧；全列软席二等软座、软卧二等舱普通舱(经济舱)一般员工硬座、硬卧；全列软席二等软座、软卧三等舱普通舱(经济舱)（2）出差人员乘坐飞机要从严控制，中层干部原则上乘坐单趟飞机，一般员工出差路途较远或出差任务紧急的，经单位领导批准方可乘坐飞机。3.4.6 住宿费1工作人员出差住宿费实行限额标准，按出差的实际住宿天数计算报销。出差人员住宿费标准如下： 级别标准省内（元/天）省外（元/天）公司领导450600公司中层干部200350一般员工1202002出差人员无住宿费发票，一律不予报销住宿费。3.4.7 伙食、交通补助费1出差人员的伙食补助费按出差自然(日历)天数实行定额包干，每人每天50元，无特殊情况出差期间不再报销餐费。2出差人员在出差地交通补助费按实际在出差地天数实行补助。省内每人每天5元，省外每人每天10元，单位派车随行的不再发放交通补助。出差期间凡报销了出差地交通费用的不再享有全部交通补助费。 3.4.8 市内交通费 1经批准乘坐飞机者，乘坐飞机，往返机场的专线客车费用、民航机场管理建设费和航空旅客人身意外伤害保险费(限每人每次一份)，凭据报销。2乘坐火车、汽车或轮船，其乘坐往返车站或港口的出租车费用，凭据报销。3.4.9 参加会议等的差旅费1公司员工外出参加会议，会议统一安排食宿的，会议期间的住宿费和伙食补助费由会议主办单位按会议费规定统一开支，不再享有会议期间的差旅费食宿、交通补助，在途期间的住宿费和伙食补助费回单位按照差旅费规定报销。 2公司员工参加单位指派统一安排食宿的学习和非学历培训，住宿费回所在单位按照规定报销。办学单位没有统一收取食宿费用的，不享有交通补助费，伙食补助费按照以下标准给予补助: 参加省外学习和培训的，每人每天补助伙食费18元;到省内省级和设区市培训基地参加学习和培训的，每人每天补助伙食费9元;到县(市、区)培训基地学习培训的，每人每天6元。 3.4.10 附则1出差人员出差期间，事先经单位领导批准就近回家省亲办事的，其绕道交通费，扣除出差直线单程交通费，多开支的部分由个人自理。绕道和在家期间不予报销住宿费和伙食补助费。 2出差人员出差期间，因游览或非工作需要的参观而开支的费用，均由个人自理。 3.4.11 报销与借款1关于报销（1）财务报销时间为每周一、三、五上午10：0012：00，其余时间不予报销。（2）每月最后两个工作日，财务结账，不办理日常报销。 2关于借款（1）须获得审批方可借款。（2）借款人前款未结清，不可办理新的借款。（3）现金借款2000元以上，须提前一个工作日预约。（4）每月最后一个工作日现金借款，须提前一个工作日预约。3关于报销发票的基本要求（1）财务部应及时通告税务部门对发票的要求。（2）发票的基本要求：办理报销的发票必须是符合税务规定的可报销范围的发票，即必须是税务局监制或税务局授权自印的发票，收据不能作为发票使用。（3）发票填写要求：手工填写的发票要使用复写纸，项目填写齐全、正确，不得涂改，机打无可手写标识的发票不得手写。4公司报销制度的具体要求：（1）各类款项的报销必须经总经理签字、批准方可办理，总经理也可授权。（2）发票抬头必须是“江西新华发行集团有限公司”。（3）会议费报销时，会议通知或办会申请、会议费预算、发票、明细必须齐全，按要求填写完整，经总经理签字方可报销。（4）办公用品、图书资料等实物须经验收入签字后方可报销，报销时附发票单位昕出具的盖章的明细单据。（5）报销差旅费时，各种发票应按如下项目归类：车船费：往返飞机票、火车票、汽车票等乘坐交通工具的发票；市内交通费：北京往返车站或机场的车票、出差地的市内乘车车票；住宿费：出差地的住宿发票；其他：订票费、保险费等发票。（6）定额发票必须填写发票日期。注意：所有报销原始单据要粘贴平整、整齐美观，便于装订保存。3.5 奖励与处罚3.5.1奖励有下列情况，公司将给予奖励：1为公司捕捉有利商机，创造了显著经济效益。2为公司挽回重大经济损失。3为公司取得重大社会荣誉。4为公司创新经营管理，为公司承担“急”“难”“险”“重”工作任务，取得显著成绩。5为公司引进项目、资金和优秀人才；为公司捕捉有利商机。3.5.2 处罚1警告或罚款：员工有以下情形之一，公司予以警告或罚款。（1）一个月内迟到、早退超过1次或旷工1天。（2）因个人过失或发生错误，后果轻微。（3）不服从上级领导的工作安排。（4）违反日常工作纪律。（5）对同事恶意辱骂或诬害，制造事端。（6）在工作场所喧哗、吵闹，妨碍正常工作。（7）工作日酗酒，影响正常工作。（8）对上级指示或有限期的任务，无故未能如期完成。（9）公司其他规定中涉及的应警告或罚款的情形。2降职或降薪或调岗：员工有以下情形之一，公司予以降职或降薪或调岗。（1）一个月内迟到、早退达6次或旷工2天。（2）一个月内受到警告超过3次。（3）擅离职守或因工作失误，给公司造成较大损失(包括但不限于损失金额超过人民币5000元整)。（4）不能完成规定的工作任务，被确认不能胜任本岗位工作。（5）违反日常工作纪律，后果较严重，且拒不改正。（6）道德行为不合社会规范，影响公司声誉。（7）散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工的感情。（8）其他重大违反公司规定的情形。3辞退：员工有以下情形之一，公司可以辞退员工。（1）提供不真实的个人资料，情节严重。（2）一个月连续旷工超过5日，或一年累计旷工达8天。（3）严重违反公司纪律、制度，拒不执行公司决定。（4）拒不执行工作安排或不服从岗位调动。（5）当年绩效考核为“不合格”，或连续两年为“基本合格”等次。（6）给公司造成重大经济损失(包括但不限于损失金额超过人民币10000元整)。（7）品行不端，有弄虚作假、偷盗、欺诈等行为。（8）对同事暴力威胁，打架斗殴。（9）违法犯罪，被依法追究刑事责任。（10）利用工作之便，收受回扣，接受礼金，挪用公款。（11）虚报业务开支票据，伪造单据、票证或其他欺骗公司的行为。（12）泄露公司机密。4如果违纪违法行为给公司带来经济损失，公司有权要求员工赔偿，并保留采取法律手段的权力。第四章 薪酬分配与绩效考核4.1 薪酬结构1. 员工薪酬由岗位工资、年功工资、绩效薪酬和福利补贴四部分组成。具体结构比例可根据企业经济效益情况作适当调整。2. 员工岗位工资根据其相应岗位确定，实行岗变薪变。绩效薪酬经考核按本暂行办法第五章、第六章的有关规定执行。3. 按照股份公司要求，年功补贴统一从2010年1月1日起计发，旨在鼓励员工增强归属感，提高对企业的忠诚度。4. 员工年度绩效考核为合格以上，且工作每满一年方可计发年功补贴，每月计发年功补贴50元。员工年度绩效考核不合格者，暂停增加年功补贴。5. 福利补贴包括年节（元旦、春节、元宵节、五一劳动节、端午节、中秋节及国庆节）福利和劳保福利，年节福利按股份公司要求统一规定为3000元，原则上不再发放实物福利；员工劳保福利按国家有关规定发放，取消煤贴、菜贴等传统企事业单位工资项目，午餐、交通、通讯补贴等生产经营性福利参照国家相关政策和股份公司有关规定执行。6. 按国家有关规定，为每位员工缴纳各类社会保险和住房公积金，并逐步为每位员工建立企业年金制度。4.2 岗位薪级及档次的确定1. 公司员工岗位薪级按岗位职责划分为113级。2. 根据岗位分级、级内分档、一岗多薪的薪资方式，岗位工资划分为13个薪级，各薪级划分为11个薪档。3. 初次套改岗位工资时，按任职条件、新岗位职责、学历、岗位必备专业技术职称、任职年限、工龄以及原收入水平等因素综合考虑，就近就高原则套入相应职级和薪级。4. 套改后，凡岗位工资晋级、晋档只与员工工作绩效考核结果挂钩，不再考虑其身份、学历、技术职称、任职年限、工龄及原收入水平等因素。4.3 岗位工资的确定与调整1. 各岗位级次及任职条件：（1）普通员工岗：包括初级、中级、高级员工，分别对应套入13级薪级，具体如下：从事出版物发行工作15年以下的聘用员工，新接收入职的普通退伍兵和士官退伍兵，分别对应套入13级薪级。新招聘应届毕业生：大专毕业生岗位工资以1级1档为基础档套入；本科毕业生（具有学士学位）岗位工资，依据其三本、二本、一本学历，分别以2级15档为基础档套入；硕士研究生、获得第二学士学位本科毕业生岗位工资以3级1档为基础档套入。绩效薪酬按照当年在岗时间的比例折算。社会招聘员工：社会招聘员工根据其工作经验、学历、职称等因素套入相应的薪级和档次，并据此发放岗位工资，绩效薪酬按照当年在岗时间的比例折算。确因工作需要，大专以下学历参照劳动力市场工资水平确定其岗位工资或实行协议工资制。特殊引进的紧缺高端人才，经总经理室批准后可适当提高薪级标准或实行协议工资制。新招聘员工试用期为3个月。试用期间，按岗位工资的80%计发。（2）初级管理岗：包括主办、高级主办；管理部门主管、业务公司部门副主任；管理部门高级主管、业务公司部门主任，分别对应套入47级薪级，具体如下：主办岗：正式员工从事出版物发行工作10年以下，聘用员工从事出版物发行工作15年以上，或具备中级专业技术职称且公司聘用3年以上，相应套入4级薪级。高级主办岗：正式员工从事出版物发行工作10年以上、20年以下，或具备中级专业技术职称且公司聘用5年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用3年以上，相应套入5级薪级。管理部门主管、业务公司部门副主任岗：管理部门主管、业务公司部门副主任，或从事出版物发行工作20年以上、25年以下，或具备中级专业技术职称且公司聘用10年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用5年以上，相应套入6级薪级。管理部门高级主管、业务公司部门主任岗：管理部门高级主管、业务公司部门主任，或从事出版物发行工作25年以上，或具备中级专业技术职称且公司聘用15年以上，或具备高级专业技术职称且公司聘用10年以上，相应套入7级薪级。（3）中级管理岗：包括业务公司副经理、管理部门副主任; 业务公司经理、管理部门主任，分别对应套入89级薪级。 （4）高级管理岗：包括总经理助理、副总经理（纪委书记、总会计师）、党委书记、总经理，分别对应套入1013级薪级。2. 员工岗位晋升的，按“就近就高”原则套入新岗位所在薪级档次；员工岗位降职的，按“就近就低”原则套入新岗位所在薪级档次。3. 员工年度绩效考核连续两年优秀或连续三年合格的，岗位工资可在同岗位薪级基础上晋升一个档次；年度绩效考核不合格的，岗位工资降低一个薪级档次。做出特殊贡献的，经总经理室研究可破格晋升岗位工资薪级档次。4. 员工加班工资发放，或迟到、早退、病事假工资扣除，均以其岗位工资为计算基数。4.4 绩效薪酬的考核与调整1. 绩效薪酬按照职位、岗位、薪级、责任、风险、业绩等，并结合考核结果，合理拉开差距，在股份公司核定的薪酬总额范围内予以发放。2.公司总部对各独立经营的分公司实行薪酬总额控制，根据各分公司销售收入、利润，以前年度工资、绩效、福利及上年新增人员薪酬发放情况核定各分公司当年薪酬总额基数，确定发放控制额。3. 绩效考核实行量化打分，总分为100分。考核结果分为四个等次：优秀、合格、基本合格和不合格。根据被考核人员的综合得分，90分以上评为优秀；8089分评为合格； 6079分评为基本合格；59分以下评为不合格。4. 员工按照不同岗位进行分类考核， 绩效薪酬直接与考核结果挂钩。考核得分作为绩效分配系数，考核得分保留整数，不实行“四舍五入”方式。绩效薪酬=绩效薪酬基数绩效分配系数绩效考核等次为合格及以上，绩效分配系数为1.0；绩效考核等次为基本合格，绩效分配系数为0.8；绩效考核等次为不合格，绩效薪酬为0。5. 根据具体的绩效考核办法，在绩效确定的前提下，绩效薪酬每月可按80%预发；年终根据员工的绩效考核结果兑现，多退少补。工作时间不足一年的，按实际工作月份计发。4.5绩效考核的管理1绩效考核以员工履行岗位职责和所承担工作任务为基本依据，每年考核一次。2绩效考核坚持以下原则：（1）与岗位、责任、风险、贡献、实绩挂钩的原则；（2）与企业经济效益挂钩的原则；（3）定性与定量相结合，定量为主的原则；（4）考核成绩与薪酬分配相一致的原则；（5）绩效考核与民主评议相结合，业绩贡献与薪酬分配相对应，激励与约束相统一的原则。3公司成立绩效考核领导小组，总经理任组长，班子成员为考核小组成员，人力资源部负责具体组织实施。4绩效考核内容以岗位职责为基础，以年度经营、管理目标任务完成情况为依据，结合述职述廉，综合运用民主评议、个别访谈、专项调查等方法，全面客观地考核评价考核对象年度内德、能、勤、绩、廉等综合表现，重点考核履职能力、工作实绩等方面情况。5各业务公司经理、管理部门主任年度绩效考核要根据其主要职责、岗位说明书设定年度经营管理考核目标，其它员工也须按照岗位说明书设定考核指标。6总经理实行年薪制，由股份公司考核后计发；公司班子其他成员的绩效须与其分管部门业绩直接挂钩，由总经理负责考核。7绩效考核主要采取以下程序和方式进行：（1）个人总结 被考核的在岗员工围绕考核内容，全面总结一年来的履职情况，写出年度述职报告，填写员工年度考核登记表。（2）述职测评 对各部门主要负责人、中层副职考核时，召开公司民主测评大会，被考核对象分别作述职述廉报告。公司考核小组组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。对公司一般员工考核时，由员工所在部门负责召开民主测评会，公司分管领导和本部门员工全部参加，被考核对象分别作述职报告。述职后，人力资源部组织与会人员对被考核对象进行民主测评，填写民主测评表。调查核实 视情况需要，人力资源部通过个别谈话、查阅有关资料、专项调查、听取有关部门意见等方式，对被考核人员的工作绩效、存在的问题等有关情况进一步核实。征求意见 人力资源部向公司分管领导、总经理反馈考核情况，并征求评价意见。计算得分 绩效考核评分采取百分制， 根据民主测评、部门负责人、公司分管领导及总经理的评价意见，按照分值权重，分别计算出被考核对象的综合得分。a、一般员工综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)30%部门负责人评分70%b、部门中层副职综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)30%（本部门中层正职评分25%公司分管领导评分35%总经理评分40%）70%c、部门主要负责人综合得分=民主测评平均分(去掉2个最高分和2个最低分后平均)30%（公司分管领导评分40%总经理评分60%）70%结果评定 考核结果按照优秀、合格、基本合格、不合格四个等次进行评定。根据被考核对象的综合得分，由人力资源部提出考核等次意见，报公司绩效考核领导小组审定。8员工绩效考核指标由各部门根据其经营管理目标进行分解设定，并区分岗位职责的不同分类考核，具体考核标准另行制订。9考核结果的运用：（1）建立公司在岗员工绩效档案，考核结果作为其任免调整、解聘续聘、绩效分配及奖励处罚的重要依据。（2）设立“总经理奖励基金”，以奖励年度绩效考核目标完成优秀、业绩突出的部门和个人，奖励比例不超过10%。（3）年度绩效考核为基本合格等次的在岗员工，由所在部门及人力资源部负责人对其诫勉谈话，限期改进。当年绩效考核为不合格或连续两年为基本合格等次的，予以免职、解除或终止劳动合同。10年度绩效考核结果应予公示，员工如对考核结果持有异议，可以书面形式向公司考核领导小组提出复议，公司考核领导小组应在7个工作日内做出最终决定，并将复议后的结果通知其所在部门和个人。 第五章 员工培训 1员工培训主要包括入职培训、在职业务培训、职业生涯规划等。公司倡导随时学习、随处学习、向所有人学习的工作学习理念。 2员工培训由人力资源部组织实施，相关部门配合。正式培训、系列培训须有详细的培训计划，培训后有考核，以评估培训效果。 3入职培训主要是介绍公司的历史、发展、组织结构、业务范围，以及公司的 基本制度和相关工作流程等，帮助新员工尽快熟悉公司和工作岗位，进入工作角色。 4在职业务培训是指员工在公司工作期间，得到的正式或非正式的，对其工作、能力、认识等方面的教导、传授和帮助。“以老带新”是在职业务培训的主要形式。 5职业生涯规划是公司根据员工的特质、能力、岗位、个人发展目标、组织发展目标等综合因素，帮其规划在公司的职业发展路线，使员工在个人不断成长的同时，也帮助公司不断成长。 6公司在时机和条件成熟时，将为员工提供更多、更高层次的学习和培训机会。第六章 晋升或调薪1对于工作业绩突出，并在本岗位工作中表现出卓越能力者；或在公司内部竞聘上岗程序中成功获得更高职位的员工，可给予晋升或调薪。 2晋升或调薪的方式详见江西新华发行集团有限公司本部薪酬分配与绩效考核暂行办法等相关制度，其基本要求如下：（1）在本岗位上有较突出的工作业绩及相关业务能力，大家公认的或考核结果优秀者。（2）协调与合作精神强，相关学历及职业发展潜能好。（3）符合公司发展需要，且有相关职位空缺。第七章 劳动合同与离职手续7.1 劳动合同根据中华人民共和国劳动法，公司和员工经平等协商自愿签订劳动合同书，明确合同期限、工作岗位、劳动报酬、劳动纪律、保险福利待遇等事项，双方应共同遵守合同书所列条款，履行合同时若发生争议，按合同书规定的途径解决。员工在试用期间被证明不合格，可以随时解除合同。正式员工合同期满，公司根据员工的考核结果，可以和员工续签；员工本人也可以选择续签或离职。7.2 合同的解除和终止1辞职：员工辞职须提交书面申请，试用期内提前一周，合同期内提前一个月。部门负责人同意辞职，应将申请交人力资源部，报分管领导及总经理批准。未获批准前，员工应继续履行职责。员工在提出辞职与正式离职期间有损害公司利益的情形，公司有权要求员工做出相应的赔偿。2合同期满不予续签：员工劳动合同期满，员工或公司可基于实际情况，决定不再与对方续签劳动合同。因公司原因不与员工续签劳动合同的，公司将依照国家法律法规及当地政府相关规定给予经济补偿。 3有偿辞退：（1）员工因个人表现和能力等原因无法胜任工作，公司可以辞退该员工，并依照国家法律法规及当地政府相关规定给予经济补偿。不能胜任工作主要表现为以下情况（包括但不限于）：员工受客户投诉而无明显改善；经常不能按质、按量、按时完成工作任务的；管理者因工作失职造成员工停工的；年终绩效考核结果为不称职的；销售人员经常不能完成目标任务的；采购人员采购商品价格明显高于同期、同量、同类商品价格的；员工经培训后仍不具备岗位任职资格的；由于其他原因不能胜任工作的。（2）非因工患病或负伤，病假期超过政府规定的医疗期，员工又无法返回工作岗位正常工作；或者医疗期内经医院或医生批准返回工作，但由于疾病或非职业病的原因不能承担原岗位职责，而公司内部又没有其他空缺岗位可以提供的，公司可与该员工解除劳动关系，并依照国家法律法规及当地政府相关规定给予经济补偿。（3）公司因内、外环境变化及一些不可预测或不可控制的重大变化而导致岗位取消，或确需裁减人员的，公司将提前30日向员工说明情况。对因此而解除劳动合同的员工，公司将依照国家法律法规及当地政府相关规定给予经济补偿。 4无偿辞退：员工有如下情形之一的，公司有权单方面解除与员工的劳动关系，并无需向其支付经济补偿金。（1）在试用期内，员工被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的，包括但不限于“奖励与处罚”中某一辞退情形的；（3）员工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；（5）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司再违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）被依法追究刑事责任的；（7）法律、法规规定的其他情形。5退休：国家规定的退休年龄为男员工60周岁，女员工5O周岁(管理岗位55周岁)。员工达到退休年龄后，公司将与其终止劳动关系。 6关于合同解除或终止的双方经济补偿关系，按国家或地方相关劳动法规和劳动合同书的相关条款执行。7.3 离职交接手续1员工与公司解