高效人才交付的方法和渠道_Allen WANG_YouWon优望咨询_20160109new.ppt

高效人才交付的方法和渠道 上海优望企业管理咨询有限公司 王庭钢2016 1 9 高效人才交付的方法和渠道AllenWANGJan9th2016 高效 定义 指在相同或更短的时间里完成比其他人更多的任务 而且质量与其他人一样或者更好 人才交付 猎头服务 人才交付 指第三方人才服务提供商接受委托 完成任务的行为 猎头服务 渐渐离开高雅殿堂 成为大众招聘的主流模式 企业为了发展的需要 根据人力资源规划及工作分析 通过各种方式将有一定技巧 能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程 准确选人的重要性 吸引和选拔人才是人力资源管理的源头 是最为关键的一步 只有人选得好 育人才会容易 用人也会得心应手 留人也就变得更为方便 据美国哈佛大学的研究 80 的员工流失是由于招聘选人不当造成的 而流失一个普通员工的成本是其年薪的150 流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍 一般员工 年薪的1 5倍 高层 年薪的10倍 渠道 HR 社会招聘 含校招 网络 含社交媒体 内部招聘系统数据库转推荐 内外部 RPO或RPIHRBP猎头 招聘渠道演进路标的研究 高端职位 低端职位 过去 未来 普通综合网站 专业招聘网站 综合渠道 外包 海量搜索 内包 定向搜索 社交网络 区域招聘网站 说明 纵轴表示职位层级 横轴表示时间顺序 现在 定制招聘 猎头服务 猎头 猎头 意为物色人才的人 是帮助优秀的企业找到需要的人才 这个词另外的说法叫做高级人才寻访 头 者智慧 才能集中之所在 猎头 也可指猎夺人才 即发现 追踪 评价 甄选和提供高级人才的行为 在国外 这是一种十分流行的人才招聘方式 香港和台湾地区把它翻译为 猎头 大陆也称之为猎头 意思即指 网罗高级人才或挖掘高端人才 猎头 顾问Searching渠道 新媒体渠道 互联网方式 158个 猎头专业网站 人才社区 招聘网站 社交App等 Database数据库CC ColdCall 搜索之王 Referal 转推荐 Namelist内部通讯录 网站 交换 候选人 PhoneCallandfacetofaceinterview 猎头操作case的王道方式 人脉积累既然是渠道 方法 途径就不是一种 渠道的开拓也是五花八门 好比 八仙过海 各显神通 3大要素剖析 方法 猎头 公司业务模式分类 RS模式 ReactiveSearch按照客户需求进行反应性搜寻 PS模式 ProactiveSpecialization主动专注 1 Candidate driven 候选人驱动 模式2 MPC模式 MostPlaceableCandidate 最通俗的中文意思就是 最容易被卖掉的候选人 所以 MPC的本意是指候选人 猎头业务流程 WorkCycleofSpecialization FindRightCandidateBookCandidateInterviewFacetofaceinterviewCoding BookClientMeetingVisitclientsGetjobsTrycases Contract CVsentMPCCCM 100 Effectivecandidates200 EffectiveHR Lines Specialization WorkCycleofSpecializationConsultant 创造可能性 寻找信息 利用MPC 利用人脉 影响力 战略合作伙伴 市场信息第一推手 了解业务 不是公司 了解候选人 不是做什么 挖掘价值 不是会什么 业务咨询 职位咨询 KPI 7CCM week 10meetings week 5clients 5candidates 100EffectiveCandidate 200ClientContacts 20CVsent week placements month 寻找客户 签订合同 获取招聘信息 职位JD和详情 列出目标公司 搜寻人才 沟通 追踪 评价 面试 甄选 推荐报告 推荐反馈 1轮面试安排 反馈 2轮面试安排 反馈 3轮面试 反馈 背调 体检 薪资证明 发offer 谈offer 确认回签offer商定入职日期 正式入职报到 确认并开发票 催款 跟进维护至过保证期 需求分析 职位分析的过程 专业寻访与筛选 专业寻访与筛选 寻访方式简历筛选电话面试游说人才资料归档 猎头 2大技能 猎头顾问的两板斧应该是Sourcing和Interview 1 Sourcing是指候选人搜寻 要综合运用各种search方法包括CC 搜简历库 SNS网站 候选人推荐 人才网站 微博等多种方式穷尽行业内可能存在的目标候选人 这个动作强调全和快 是fullmapping 一定要基于客户所在行业竞争企业分析来做有目的和条理 有广度和深度的搜寻 而不是盲目乱碰 2 Interview是指筛选评估候选人 要融汇理解客户的发展战略 软硬实力 管理层价值导向 职位职责 薪资体系 空缺出现背景 录用决策特点等 以及行业人才储备和流动现状 运用简历分析 电话面试 结构化面试 人才测评软件 背景调查等方式来进行 核心是基于客户公司的胜任能力模型和录用决策特点对候选人做评估 而不是就JD看人或者凭客户HR及自己的感觉看人 如果一个顾问没有学会专业的面试 那他既无法甄别区分候选人 其实也无法真正理解客户的招聘要求即职位 他永远就只是一个Researcher 而且还不是一个好的Researcher 面试问题的设计与准备 题型一 采用开放性问题 而不是封闭式问题 诱导性问题 如何 为何 何时 等 开关问题 是不是 会不会 有没有 等 二 根据问题要达到的目的 分为 1 导入性澄清问题 请用2 3分钟简明介绍你的主要经历及优缺点 2 技能水平确定性问题 在安装计算机网络几个月后 客户反映打印机打不出东西 请问是什么地方可能出错 3 理论性问题 你如何对付在工作中耍小聪明的同事 4 着眼过去的行为描述式问题 STAR追问法 情景 Situation 任务 Task 行为措施 Action 行为结果 Result 5 着眼将来的行为描述式问题 如果 你将会如何解决 6 应变性问题 假如 你该如何处理 7 意愿性问题 你在工作中感到最满意的是什么 1 寻访方式 渠道 1 建人才库 储存猎物 3 网络搜寻 广罗人才 2 扩大圈子 拓展人脉 4 变换角色 暗地出击 5 兼职猎手 卧底职场 6 合作共享 各得其所 7 整合资源 深度挖掘 8 内部资料 发现信息 2 简历筛选 1 基本信息2 工作经历 初步筛选 重点审查 简历筛选 1 工作时间2 工作内容 简历筛选的两步法 排除法 优选法 简历筛选的两步法 排除法 一旦不符合 马上排除该简历基本条件 年龄 性别 工作年限 学历 专业背景 语言能力等 不符合工作稳定性不强简历表述混乱 错误很多 过于简单工作意愿和薪酬期望与岗位差别太大简历中有大量专业术语 且不解释 根本看不懂 简历筛选的两步法 优选法 一但符合该条件 该简历优先考虑关键词符合率高的优先工作经验符合度高的优先突出自己的成绩和特点的 且用数据证明的优先第一家企业或过往工作企业为管理规范的知名大企业的优先过往企业为同行业且企业文化与发展和公司类似的优先过往工作企业的规模和名气越来越好的跳槽者优先过往工作职位越来越高的优先离工作地点越近的优先简历或者自荐信有个性化的优先年龄非常合适理想的优选 3 电话面试 ColdCall技巧 电话面试方法 1 预备技巧2 接听电话后技巧3 结束电话技巧 1 没有简历的电话面试2 有简历的电话面试 技巧分享 猎头总结的ColdCall技巧 4 游说人才 电话面试的目的 初步了解求职者的能力和业绩 删除明显不符合岗位要求的人 以免浪费双方时间 推介公司 说服初选合格的求职者前来面试 薪酬调查等其他目的 电话面试前注意事项 在电话面试前 先用2分钟浏览一下简历 如果简历中有时间空档或是有疑问的地方 用铅笔标记出来 在电话面试时 可以有针对性地询问 语气温柔 有平等的对待 忌居高临下语气 语速适中 吐词清晰 电话面试操作流程 第一部分自我介绍第二部分了解求职者的基本情况 初步了解能力第三部分了解求职者和我们公司及岗位的适配度第四部分推介公司和职位第五部分结束语 排除标准 吐字不清或是无法清晰表达自己观点的人 薪资要求与公司不符的人 态度比较冷漠的人及态度比较傲慢的人 明显不符合公司价值观的人 过去经验和我们要求差距太大的人 如我们要求有财务分析和预算经验 但是他只有会计核算方面的经验 接电话时有气无力 态度很不积极 语言根本没有影响力和穿透力 言语中抱怨太多 问题都责怪给别人的人 5 资料归档 及时做好电话寻访记录 保持跟进有意向候选人的关系 推荐有意向候选人 整理其简历 要求简历具体及准备率 和初步面试评价 批量 3人以上 提交候选人简历给客户 高效提升 面试评估 测评工具 胜任力模型及构建 D 职位匹配 面试评估与职位匹配 素质 competence 又称能力 资质 指对于给定角色 在特定组织环境下 产生有关绩效所需的明显的 决定性的持久品质和特征 素质是那些可以达成高绩效的技巧 知识 价值观 特质 自我形象和动机的组合 HAY的定义 素质的概念 知识 在一个特定领域所获取的信息技能 将事情做好所表现出来的行为自我意识 价值观 假设 心智模式 认知 态度 自我形象个性 一个人的认知 情感 意志和行为上表现出来的心理特征 包括气质 智商 IQ 情商 EQ 和逆境商数 AQ 等 动机 驱动行为的深层次需要 素质的 冰山模型 哈佛大学麦克利兰 任何人的成功 更重要的是冰山下的素质 素质模型 A 面试评估 面试内容 1 工作条件 2 工作能力 3 工作态度 1 分析候选人的条件 2 职业规划提问和指导 3 介绍客户公司 4 简历指导和面试指导 结构化面试1 考评小组结构化2 面试程序结构化3 测评要素结构化 技巧 一概念及导入 行为面试 通过详细询问候选人的过去经历 借以考察候选人的某项素质 从而预测候选人未来绩效的一种面试方法 一 概念及导入 行为面试方法的假设和理论前提 过去的行为 未来的业绩 二 为什么要采用行为面试 三 确保面试成功十大要点 1记笔记 重要的细节一定要记住 2使用事前准备好的同样的问题去问同一个职位的应聘者 3采用层层追问法得到一个完整的故事 4两人以上面试官 5练习 练习 再练习 三 确保行为面试成功十大要点 6不要偏题 要学会控场 7探究细节时要有礼貌 8面试之后 马上评价 9要用标准化的表格 10不要搞疲劳面试 四 行为面试的六大实操技巧 一般技巧 多听少说 先听后说 别人说了要反馈 先请应聘者简单地描叙关键事件的概要 在一个事件未结束之前 不要转移 引导被访者按事件发生的时间顺序来报告 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点 五 行为面试的六大实操技巧 一般技巧 一定要探求细节 刨根问底 注意面试者提到的 我们 我们要的是 我 而不是 我们 追问被访者行为背后的思想 要注意控制面试者的情绪 行为面试的六大技巧 六大技巧 提问 控场 记录 观察 倾听 识别谎言 六 行为面试的六大实操技巧 从好的事件开始询问 不要用现在式的问法 在这样的情况下 您会做什么 切记不要问未来式的问法 下一次 您将会怎么做 不要问假设性的问题 您当时觉得该如何去做 应该问 您当时做了什么 不要问一般性问题 您通常会如何做 应该问 当时情况下您做了什么 避免引导式问题 这种情况您尝试去说服他吗 关于用人方面您能谈谈吗 您经常培训下属吗 提问的技巧 七 行为面试的六大实操技巧 观察的技巧 一个人的素质 气质 性格能力等往往通过其外部行为特征表现出来 有效观察应聘者的外部行为特征成为关键之一 外部行为特征 语言行为和非语言行为语言行为 一个人的言辞可以代表其意图 感觉 也可以反映其态度 情绪 学识水平 综合素质和能力 人际技巧往往可以通过观察来评价 七 行为面试的六大实操技巧 观察的技巧 音量 音调 及语速改变能表达多种复杂细微的感情 传递大量信息 有经验的面试人员通过电话面试也能对一个应聘者有一个大概的把握 如声音粗纩 音量较大者多为外向型性格 讲话速度快者往往思路敏捷 但性情急躁 爱用流行词汇者大多虚荣心强 非语言行为 包括仪表 风度 手势 体态变化 眼神 面部表情 言语表情和自发的人体生理反应等 表达和传播情绪 态度 观验与心意 自信心 反应力 思维敏捷性 性格特征诚实性和人际交往能力 七 行为面试的六大实操技巧 摆手 表示制止或否定 双手外推 表示拒绝 双手外摊 表示无可奈何 双臂外展 表示阻拦 搔头或搔颈 表示困惑 搓手 拽衣领 表示紧张 拍头 表示自责 耸肩 表示不以为然或无可奈何 双手往上伸直 表示激动 双手枕在头下 表示舒展 自信 一只手托着下巴 表示疑惑 不明 耸肩 双手外摊 表示不感兴趣 颔首 双手放在胸前 表示害羞 观察技巧 典型体态语言注解 仅供参考 七 行为面试的六大实操技巧 倾听的技巧 首先要集中精力身体适当前倾 稍微侧身面对对方保持目光接触 让对方感到你认真友好千万不要翘起二郎腿 千万不要双手抱胸不要俯视 斜视着听应聘人回答问题 这样使应聘人感到不平等点头是一种双方积极沟通的信号 适当重复对方的话 表示你在认真的听 七 行为面试的六大实操技巧 在面试过程中的不同阶段 总结刚才的谈话鼓励对方继续说下去 用 我明白 我理解 真的 哦 对 从言辞 音色 音质 音量 音调去区别应聘人员的内在素质水平对有疑惑的内容 要求澄清不断提醒自己面试的目标 以防偏离方向 七 行为面试的六大实操技巧 谈得过少者 用探索式的问题进行引导 滔滔不绝者 有礼貌的打短应聘人 强调答案的简洁 或转换话题 言不达意者 礼貌打断应聘者 并暗示需要了解的真正的问题是什么 罗嗦者 礼貌打断应聘人暗示分步骤来回答问题 明显不符合资格 巧妙的结束面试 对他的拒绝要有礼貌 言语温和 但是一定要坚决 并且开始迎接下一位更有资格的应聘者 七 行为面试的六大实操技巧 词语概括者 这种情况要么表明应聘者非常紧张 要么就是表明他没有多少例子可说 必须提出一些探索性的问题 诱导应聘者讲出具体案例 撒谎者 付之一笑 不用点破 巧妙的结束面试 沉默紧张者 点头微笑鼓励对方继续说 在言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺 对应聘者过去不利的事情表示理解 如果这样还不行 那只有一个机会 询问应聘者是否愿意重新约定一个时间 七 行为面试的六大实操技巧 如何识别谎言 只要问行为问题 追问行为细节 一般不容易撒谎 人工测谎第一招 引导应聘者随意陈述 讲得越细越好 让他们尽情去讲 讲真话的人只能是怎么回事就怎么讲 往往不会添油加醋 但是 说谎的人往往为了证明自己讲的是真的 不是假的 反而会讲出许多理由 进行渲染 力图证明自己没有讲假话 人工测谎第二招 不经意间引导应聘者重新讲述刚才讲过的事例 如果真有其事 他按照真实的情况去讲 讲多少遍也是差不多的 尤其是在细节上是一致的 说谎的人一般一次讲的一个样 尤其是一些细节 因为是胡编的 讲了自己也难以记住 所以必然讲得前后矛盾 七 行为面试的六大实操技巧 如何识别谎言 人工测谎第三招 在应