房地产公司薪酬管理制度.doc

薪酬管理制度 1总则 1.1 目的 1.1.1 建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。 1.1.2 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。 1.1.3 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。 1.2 适用范围 1.2.1 本制度适用于上东置业控股有限公司以及属下项目公司、子公司的全体员工。 1.2.2 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用本制度。 1.3 原则与依据： 1.3.1薪酬作为分配价值形式之一，应遵循价值共享、按劳分配、效率优先、兼顾公平、奖优罚劣、及可持续发展的原则。 1.3.2 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 2.管理职责 2.1 总经理负责审核公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整等方案，并提交董事会讨论、决策； 2.2 行政部负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度和流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。 2.3 行政部负责进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整方案或建议报总经理或董事会审核后执行。 2.4 行政部负责提出公司内部年度奖金分配、绩效奖金系数调整等方案或建议报总经理审批。 3.薪酬体系 3.1 公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售职系和工勤职系。 3.2 薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 3.3 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。只适用于管理职系中的总经理、分管总经理以及项目公司、子公司总经理。 3.4 实行等级工资制的员工包括管理职系中的中高层管理人员、技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的人员。 3.5 实行提成工资制的员工是本公司管理职系中的销售人员。 3.6 特聘或顾问人员的薪酬参见本制度有关特殊工资的规定。 4. 薪酬结构 4.1 薪酬组成部分： 4.1.1固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； 4.1.2浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； 4.1.3附加工资，一般包括福利、补贴、餐费、社会保险等。 4.2 固定工资 4.2.1基本工资：每月不少于600元，逐级递增100元，是为了保证员工生活要求所需的保底工资。 4.2.2工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献， 4.2.3等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十四条 浮动工资 （1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 （2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。 （3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十五条 附加工资 （1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。 （2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。 （4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 4等级工资 第十六条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。 第十七条 等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （1）绩效工资的计算基数； （2）年底奖金的计算基数； （3）加班费的计算基数； （4）事病假工资计算基数； （5）外派受训人员工资计算基数； （6）其他基数。 第十八条 确定等级工资的原则 （1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 （1）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。 （2）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 （3）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 （4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件1岗位等级分布图 第二十条 等级工资的计算方法 （1）等级工资=点值工资薪点 （2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 （3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 5年薪制 第二十一条 年薪制的适用范围 年薪制适用于总经理和党委书记。 第二十二条 年薪制的工资结构 年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资 其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资 第二十三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见北京集团企业经营者年薪制试行办法。 第二十四条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。 6等级工资制 第二十五条 等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。 第二十六条 等级工资制的工资结构 等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资 第二十七条 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下： 季度绩效工资=等级工资季度考核系数 分摊后：月绩效工资=季度绩效工资0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系 1.3 1.1 1 0.8 0.4 数 第二十八条 年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 （1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12等级工资年度考核系数管理系数 （2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金=4等级工资年度考核系数（或管理系数）部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 （3）年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系 1.3 1.1 1 0.8 0.4 数 （4）管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档： 类别 管理系数 高层管理人员（含分公司经理） 2 技术、财会、行政事务、工勤职系一般 1 员工 管理系数 类别 优 良 中 基本合格 不合格 中层管理人员（含分公 1.5 1.2 1 0.8 0.4 司副经理） （5）部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系 1.3 1.1 1 0.8 0.4 数 第二十九条 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。 （1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金=12等级工资年度考核系数管理系数调整系数 （2）个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金=4等级工资年度考核系数（或管理系数）部门考核系数调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。 （3）调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额 7提成工资制 第三十条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。 第三十一条 提成工资制的工资结构 提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资 其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资发放系数 第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 8工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第三十六条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第三十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 9工资特区 第三十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十九条 设立工资特区的原则 （1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （1）考核总分低于预定标准； （2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。 10其他 第四十三条 聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 第四十四条 工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 （1）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。 （2）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。 （3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建集团的单位起开始计算。 （4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 （5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 第四十五条 试用期工资标准 （1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。 （2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。 第四十六条 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。 加班费=加班天数等级工资/21.5 第四十七条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数（等级工资+绩效工资）/21.5 第四十八条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十九条 分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。 第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。 第五十一条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （1）一个月以内，考核系数按照1计算； （2）三个月以内，考核系数按照0.9计算； （3）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算； （4）六个月到一年，考核系数按照0.7计算； （5）一年以上的，考核系数按照0.5计算。 第五十二条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。 11附则 第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。 第五十四条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施 附件1 岗位等级分布图 等级 分值范围 29 1040 1100 28 1000 1040 27 960 1000 总经理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常务 23 800 840 副总 22 760 800 销售/（租 21 720 760 赁拆迁 总经/总会 20 680 720 总建/总工 行政副总 19 640 680 分化司经理 销售/规划/ 18 610 640 市场/战略/预算/财务 人力资源 17 580 610 部长 分公司管理 16 550 580 副、生产副/战略副 总工办/ 分公司销 15 520 550 销售副主售主管 任/审计 总经办/ 信息中心 14 490 520 /财务副/行政 13 460 490 项目研 销售 12 430 460 究/规策划 划管理 续表 等级 分值范围 预结算/ 技术管理 11 400 430 /技术审核/市政 分公司 法律事工程技务/战略 10 370 400 术专责/ 计划/资材料设产管理 备 分公司 市政管人事管 9 340 370 理/分公理/销售司工程管理 管理 计划统薪酬管 计/分公融资管理/分公 8 310 340 司预算/理/成本 司办公计算机 室/前期 资金/税 7 280 310 务/审计 房库/培 分公司训发展 6 250 280 生产计管理/代划统计 办专员 会计/分 公共关公司会系管理/司机 5 220 250 计/销售档案管班长 中心会理/文秘 计 行政事 银行出务/食堂 4 190 220 纳/现金/后勤/出纳 医务/保卫 分公司/ 司机 3 160 190 销售中心出纳 维修工 2 130 160 /炊事员 1 100 130 管理 技术 财会 行政事务 销售/营销 工勤 附件2 工资试算表 基本 等级 固定工季度考绩效工月收入年底考管理系部门考年底奖等级 分值范围 薪点 点值 餐费 总收入 工资 工资 资合计 核系数 资 合计 核系数 数 核系数 金 29 1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 5600 1 2 600 4700 300 5600 112800 180000 25 880 920 900 5 5400 1 2 600 4500 300 5400 108000 172800 24 840 880 860 5 5200 1 2 600 4300 300 5200 103200 165600 23 800 840 820 5 5000 1 2 600 4100 300 5000 98400 158400 22 760 800 780 5 4800 1 2 600 3900 300 4800 93600 151200 21 720 760 740 5 4600 1 2 600 3700 300 4600 88800 144000 20 680 720 700 5 4400 1 2 600 3500 300 4400 84000 136800 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200 4200 1 2 79200 129600 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1 1 12500 73175 1031 5056 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 1 1 11900 70181 982 4857 16 550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 1 1 11300 67187 932 4657 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 1 1 10700 64193 883 4458 14 490 520 505 5 600 252