企业内部培训师全攻略PPT课件.ppt

实战派企业管理培训讲师 让猫变老虎 企业内部讲师培训方法运用全攻略 许凯平 2007 01 06 1 猫 企业内部讲师 课程授课对象 课程授课目的 学以致用 熟练或精通一种或多种培训方法 丰富课堂授课方式 提高内训培训效果 1 常用的培训方法有哪些 2 各种培训方法的优缺点 3 如何有针对性地选择合适的培训方法 课前思考 成人学习规律分析企业内部讲师的职业修炼各种培训方法优缺点评估如何选择合适的培训方法 课程体系大纲内容 企业培训的目的 增长知识了解与工作及个人发展相关知识提高技能更好地胜任本职工作或承担更高任务转变态度培养良好的职业精神与职业意识促进发展工作绩效及个人贡献度提升 读 10 听 20 看 听 50 听 看 说 70 听 看 说 做 90 成人培训效果评估 看 30 2007 01 06 7 成人学习规律分析 成人学习的特点 个人学习风格与应对策略 成人有效学习的五个阶段及倾向 成人学习的特点 一般以自我为导向学习一般以实用为导向学习一般以目标为导向学习一般应及时强化学习内容 一般以自我为导向学习 1 一般自己会确定学习方向和学习策略 有自我管理学习的倾向 2 一般会根据自己的价值观和兴趣判断来确定学习什么 怎样学习和学习到怎样的深度 建议 培训师应该由知识的提供者转变成学习的促进者 学员应成为教学活动的中心 培训师要事先了解学员学习的兴趣 目的和对课程的偏好 讲究速成 一般以实用为导向学习 1 成人期是学习能力发展的平稳期 在生理 心理已经成熟 识记的目的性以有意识记为主 内容以抽象识记占优势 方法以意义逻辑性为主 并且 再认 能力也不低于青少年 2 看重那些与他们的工作有联系的部分 对纯粹的理论没有多少兴趣 他们需要的跟工作联系起来 不在乎理论是怎么推出来和怎样演变的 希望知道的 是什么 我该怎么做 建议 培训师在讲解理论时应该注意阐明这些理论将会如何帮助到成年人的工作 以及成年人应该如何运用这些理论 一般以目标为导向学习 1 在参加培训之前 一般已经知道培训要达到的目的 因此成年人喜欢那些有明确培训目标的培训活动 2 具有一定的实践经验 理解能力与分析概括能力 他们会更多地利用已有的知识来理解 学习新的知识 而且他们的学习目标明确 学习情绪稳定 意志坚强 建议 培训师必须向学员展示课程将会如何帮助实现培训目标 如何提高学员的知识水平与技能水平 一般应及时强化学习内容 及时强化原则是指在教学过程中引导成人学员对所学的知识及时加以强化并进行实践运用的教学原则 成人教育教学中 更需要引导学员学习新材料后进行及时强化和实践应用 以巩固在大脑皮层中的暂时神经联系 建立起必要的动力定型 再转入下一步的学习 个人学习风格与应对策略 视觉型 听觉型 体验型 练习 个人学习风格测评 视觉型 1 关注事物的外型 颜色 体积 对图表和表格一目了然 2 喜欢阅读 能迅速了解阅读到的信息 同样 他们也喜欢有人向他们展示如何做一项新的工作或技巧 总之他们喜欢有大量视觉帮助的学习环境 3 不喜欢老师不停地讲授或者讨论 这让他们感觉乏味 他们也不喜欢仅仅根据口头的指示完成复杂的任务 听觉型 1 不太喜欢阅读 不喜欢根据某个图例或书面指示完成某项任务 2 喜欢通过课堂讲授 讨论 广播或者录音来学习 很喜欢有人告诉他们 应该怎么做 正确的做法是什么 3 最好课堂上有轻松的音乐 体验型 1 喜欢通过动手操作或亲身体验 感受某个情景而加深对事物的认知 2 长时间的被动听讲会让他们浑身难受 喜欢亲自参与或案例研讨 喜欢亲手绘制某图表或者做某个实验 3 喜欢自己动手 在不断的对错误的尝试中进行学习提升 成人有效学习的五个阶段及倾向 企业内部讲师的职业修炼 培养教学的兴趣与热情拥有扎实的专业知识与工作指导能力良好的沟通表达能力教学过程中的耐心与细心能为企业提供针对性培训方案与工作建议要有培训控场能力明确每一次培训的目的 对象与授课课程主题内容做好培训效果分析与课程改进 培养教学的兴趣与热情 1 了解培训师的职业生涯发展状况 评估自己的性格 兴趣是否适合当培训师 2 了解培训行业优秀培训师的成长历程 如余世维 陈安之 李践 了解他们成为优秀培训师的成长经历 特别是在每一阶段突破自己付出了什么努力 找到自己学习的对象与标准 3 了解企业对培训工作的要求与目的 清晰了解自己的优势与不足 拥有扎实的专业知识与工作指导能力 1 作为培训师 应该在自己的专业领域内不断学习成长 每年至少看五本最新的专业书籍 参加至少1 2场专业讲座 跟行业内至少三名专家成为很好的朋友 2 每年提出一种新的工作方法或工作流程 持续改善自己的工作计划 3 善于在工作中指导其他同事工作 及时发现并修正工作失误并给予工作方向与方法 每年辅导1 3名同事成为欧派专业领域的行家 良好的沟通表达能力 每天收看中央电视台的新闻联播或聆听中央人民广播电台的节目 学习标准的普通话发音和留意语速语调的控制与节奏 定期用标准的普通话读报读书 培养良好的语感 参加行业内优秀培训师的专业讲座或观看相关光碟 学习他们的沟通表达能力 定期或不定期进行表达能力的演讲训练 最好有专业人士在场给予适当辅导 教学过程中的耐心与细心 1 课前要了解上课学员的基本情况 包括性格 年龄 学历 工作经历 欧派工作表现 工作内容 工作中遇到问题 培训的目的与期望等等 对学员情况越了解 才能更好地掌握培训节奏和重点 心理才更踏实 2 培养对培训工作的爱心 把学员当成是自己的亲人般地关爱 3 通过各种方式方法 培养自己对做事的耐心与细心 不断提高自己对处理事情的耐心和细心程度 能为企业提供针对性培训方案与工作建议 1 了解企业发展战略及部门的发展规划 不断提升自己对所擅长领域的前瞻性与专业性 2 熟悉培训相关技能技巧 对咨询诊断相关内容掌握与懂得如何操作 3 深入一线调查研究 了解部门或员工所存在的问题与不足 提出针对性解决方案 要有培训控场能力 1 多参加内部或外部讲师授课 到现场感受专业讲师的培训控场技能的运用 2 多观看培训光盘或培训专业类书籍 了解相关知识内容 3 把自己在培训过程中遇到的问题记录下来 请教相关培训专业人士解答疑惑 明确每一次培训的目的 对象与授课课程主题内容 通过有效的方法做好学员培训需求分析 结合培训目的做好切实有效的培训课程开发 清晰了解培训总过程 明白各个环节有可能出现的问题及应对策略 做好培训效果分析与课程改进 1 认真做好每一次课程结束后的培训效果分析 效果评估可以自己做 也可以委托培训组织方或第三方做 2 针对培训反馈意见对授课内容 授课方式 授课流程等方面进行修改 3 课程改进以实用 实效 实战为指导思想 常用培训方法 课堂讲授法游戏培训法角色扮演法案例分析法案例分析法讨论培训法影视培训法模拟培训法头脑风暴法拓展培训法师带徒培训法沙盘模拟法工作轮换法事件处理法网络培训法参观培训法测评培训法 课堂讲授法 指培训师通过语言表达 系统地向受训者传授知识 技能 态度等内容的培训方法 操作指南 选定授课老师 准备讲授提纲 讲授 2020 3 18 55 易掌握和控制学习的进度便于培训师运用发挥 有利于学员系统地接受新知识 传授内容多 有利于大量培养人才 优点 对培训环境要求不高 员工平均培训费用较低 学习效果易受培训师讲授的水平影响 传授内容多 培训对象会难以消化吸收 不能满足培训对象的个性需求 单向传授不利于教学双方互动 传授方式较为枯燥单一 难以长时间调动学员注意力 缺点 游戏培训法 一种较好的教学方法 穿插在培训中的游戏能够起到化解抗拒 调节气氛 放松精神和启发学员思考的多种作用 操作指南 选择适当的游戏 培训师清楚说明游戏的规则 鼓励学员参与 做记录 基于学员感受进行总结或设计问题 问三类问题 问简单容易回答的问题 问有针对性的问题 尊重学员的感受 优点 游戏的趣味性很强 从而能吸引学员积极参与 寓教于乐 学员在感受游戏乐趣的同时得到启发 可以激发学员的创新精神和潜在能力 培训内容与游戏活动相联系 易给学员留下深刻的印象 缺点 游戏占用学员的时间比较多 游戏较适合观念和态度方面的培训 适应面不够宽 游戏也会使人失于玩笑 过于随便 个别游戏材料很费钱耗时 角色扮演法 指在设计的某种情境中 指定参加者扮演某种角色并进行表演 表演结束后 表演者和其他学员联系情境讨论所得 操作指南 确定练习的目的 编写角色扮演剧本 选择学员扮演既定角色 培训师控制角色扮演进程 演员表演结束后 观察员提供观察报告 角色扮演结束后 培训师给予评价和总结 优点 学员参与性强 学员与教师之间的互动交流充分 可以提高学员培训的积极性 特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果 通过观察其他学员的扮演行为 可以学习各种交流技能 通过模拟后的指导 可以及时认识自身存在的问题并进行改正 缺点 控制过程比较困难 扮演者自身存在的问题不具有普遍性 因而不利于全面提高赏的能力 情景的人为性强 现实性相对弱化 限制了角色的创新行为 其直接效果为受训者态度的变化 而非行为的变化 要求一定的表演技巧 否则会影响培训效果 案例分析法 又称个案研究法案例教学的起源于1910年 科普兰博士在哈佛工商学院最先使用案例教学 这些案例是来自众多工商管理行业人士 他们向哈佛学习展示了自己在管理中遇到的问题及解决方法 操作指南 A知识或经验准备 B选择案例 C案例研讨前准备 D方案辩论 E案例总结 优点 生动具体 气氛轻松 反馈及时 交流方便 互动互补 真正达到 教学相长 的目的 能够充分调动受训者的主动性 有利于学员良好精神状态的保持 缺点 需要较长时间的准备时间 需要具备良好的案例编写技能和经验 案例来源有限 不能满足培训的需要 对教师的引导和学员的概括能力要求较高 研讨培训法 是在培训师指导下 组成学习小组 就既定议题进行讨论 通过学员的提问 探讨和争辩 找出个性化的解决方案 这种培训方法以学员活动为主 着重于培养学员独立钻研的能力 讨论法可分为定型讨论 自由讨论 专题讨论等形式 操作指南 确认讨论的主题 明确讨论目的 规则 进行必要分组等 展开讨论 确认成果 优点 学员参与性较强 有利于利用已有知识和经验 可有效帮助学员加深对问题的全面认识和理解 因而适用于概念性或原理性知识的把握和学习 形式灵活多样 适应性强 气氛轻松 学员参与机会多 缺点 容易跑题 主持人需有较高的控场能力 讨论成功与否 受到主题与参加研讨人员的学识水平制约 并容易出现 旁观现象 因众口难调 确定研讨主题有一定难度 参加讨论的人数不能太多 影视培训法 指运用影视片 光盘等方式来进行培训 该培训法是企业应用最广泛的培训方法 操作指南 根据培训需求或者培训计划选择和制作影视作品 组织收看 讨论与诠释 优点 充分发挥影视的长处 直观 形象 感染力强 能观察到许多过程细节 便于记忆 培训者可以根据需要进行购买 重播 跳播或快进快退 可以形象地表现难以用语言或文字描述的特殊情况 采用现场摄像设备 培训者和受训者可以共同观察现场状况 并对学习目标进展给予迅速的反馈 缺点 购置设备和教材的一次性费用较高 制作合适的教材成本高 受设备和场所的限制较大 受训者处于消极的地位 无机会反馈 强化或实际操作 模拟培训法 指反复模仿实际情境中特定的行为模式 以达到当实际情况出现时 能够做出正确反应 并能最终应用于实际工作的培训方法 在数字时代 还可以运用虚拟技术 直观地表现事物的结构或关系 逼真地再现无法实习和演练的事件 操作指南 根据培训目标要求规划模拟 完成模拟环境制作 实施模拟培训 总结评估 优点 模拟真实的情境有助于培养受训者的实际能力 使个体在安全的状态下展开特定练习 有利于激发学员学习兴趣 缺点 培训环境要求高 准备时间长 资金一次性投入大 对培训师要求较高 既要调动学习者参与的积极性 又要随时根据事态发展状况及时引导 课程受到学习者在模拟过程中会自发参与的影响 头脑风暴培训法 又称智力激励法 BS法 是由美国创造学家A F 奥斯本于1939年首次提出 1953年正式发表的一种激发创造思维的方法 其原理是通过众人的思维共振 引起连锁反应 产生联想 激发出众多的设想或方案 此法经各国创造学研究者的实践和发展 至今已经形成了一个激励法群 如奥斯本智力激励法 默写式智力激励法 卡片式智力激励法等 操作指南 提出问题 允许某人提出解决问题的初步设想 其他人借此进行联想和深入思考 从而在短时间内产生大量创造性思想的方法 整合智慧 为解决问题提供可能的最佳方案 优点 启发式教学有助于培养思维能力 通过一个灵感启发另一个灵感 可有效激发受训者的创造力 集思广益 短时间内可收集到大量的反馈信息和有创造性的建议 缺点 题目选择不当容易误导参与者 成员的思维广度易相互影响 尤其受第一人发言的限制 拓展培训法 指把受训人员带到大自然中 通过专门设计的具有挑战性的课程 利用多种典型场景和活动方式 让团队和个人经历一系列的考验 使参与者在解决问题 应对挑战的过程中磨炼克服困难的毅力 培养健康的心理素质和积极进取的人生态度 增强团队意识 操作指南 团队热身 个人项目 团队项目 回顾总结 优点 学员参与度较高 培训有明确的操作过程 有一定的挑战性 有利于学员挑战自我 一般分组活动 强调团队合作精神 学员为团队利益会发挥自己的潜力 在拓展培训中 学员能自我提高 缺点 拓展培训的内容设置容易受设计人员水平的影响 拓展培训的环节有时会不被学员接受 师带徒培训法 主要是由一名经验丰富的员工作为师傅 带一名或几名新员工 这种培训方法在工作中进行 一般没有课堂培训环节 学习不离岗 是一种最为传统的在职培训方法 操作指南 学员采取自愿或者分配的方法 认某一个有经验的员工为老师 采用工作中学习的形式提高素质 培训时间依据所需技艺的不同而不同 优点 学员参与度较高 培训有明确的操作过程 有一定的挑战性 有利于学员挑战自我 一般分组活动 强调团队合作精神 学员为团队利益会发挥自己的潜力 在拓展培训中 学员能自我提高 缺点 拓展培训的内容设置容易受设计人员水平的影响 拓展培训的环节有时会不被学员接受 沙盘模拟培训法 英美知名商学院借鉴军事上的战争模拟推演研究开发的现代培训模式 具有形象 体验 互动 实战 竞争 理论联系实际等特点 操作指南 根据课程目的制作沙盘 分组 要把学员分成若干个不同的 参与个体 围绕培训主题 在培训师提示下 模拟实践 规定的 或者 开发性 活动 培训师组织点评 优点 因为是缩小性再现 较模拟培训成本低 形象再现工作情景 拓展了学员业务视野 具有体验 互动 实战感受 推演中 竞争与纠偏随时进行 理论联系实际 具有很强的趣味性 能调动学员学习积极性 缺点 前期的创意 准备时间较长 制作沙盘的思想性 技术性难度大 往往需要专业人士完成 工作轮换培训法 指让受训者在预定的时期内变换工作岗位 使其获得不同岗位的工作经验 这种培训法最初主要用于新进员工的岗前培训 现在很多企业将其拓展为诸如 培养新进入企业的年轻管理人员或有职业潜力的各类后备人员 操作指南 考虑培训对象的个人能力以及他的需要 兴趣 态度和职业偏爱 从而选择与其适合的工作岗位 制订轮岗的岗位 人员 时间 目的 要求和方式方法 实施 总结 优点 丰富培训对象的工作经历 增进培训对象对各部门管理工作的了解 扩展员工的知识面 对受训对象以后完成跨部门 合作性的任务打下基础 能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好 识别培训对象的长处和短处 从而更好地开发员工的潜能 工作培训化 培训工作化 基本没有具体的培训投入 缺点 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短 所学的知识不精 此方法鼓励 通才化 适合于一般直线管理人员的培训 不适用于职能管理人员 容易使轮换者觉得自己更像是某个部门的参观者而不是该部门中的一员 轮换者工作水平往往不高 所以可能降低整个工作小组的生产率 事件处理培训法 又称事件处理讨论法 是由美国马萨诸塞州工业大学比克斯教授夫妇研究开发出来的 这种方法是对学员亲历的某个特殊事件进行个案研究 从而找到解决类似问题的办法 这种方法让学员从个案主角的角度研究问题 重点在于防微杜渐 使学员警惕日常工作中可能出现的问题 并学会如何恰当处理 操作指南 确定议题 根据议题制作个人亲历案例 将学员分组 每组五六人 确定会议地点和会议时间 各组开始进行讨论 总结学到些什么 优点 培训师不参加讨论 所以学员可有更多的自主讨论 事件的亲历性 会更广泛调动学员深层次思考 举一反三 事件挪移 有助于解决实际问题 缺点 不易控制时间 事件的典型意义难以选择 事件的意义需要提炼水平 网络培训法 指企业通过互联网提供学习网址 或者直接建立自己的网页 站 开设网上课程 发给员工学习卡 准其进入并监督其学习时间和进度的一种现代培训形式 操作指南 连接互联网 配置网站服务器 选择和开发有关课程 完成学习网站建设 建立局域网 发放学习卡 优点 培训膛受时间和空间的限制 还有利于对课程和教学进程进行管理 节约培训成本 网络培训可以让受训者完全控制培训传递 并与其他受训者和培训者彼此共享信息 可以同时为多人提供不同步的培训资料 缺点 计算机网络无法解决广泛的视听问题 通常指频带宽度问题 需要控制和预先通告使用者 难以制订或修正采用线性学习方式的培训课程 建立网站需要有规模意义的受训群体做后盾 参观培训法 组织学员进行实地性 真实的事物 或者视觉信息的展示 包含模型 照片等 参观考察 从而感受参观考察客体的亲历性感悟 完成课程目标 操作指南 根据培训需求选择参观