我国制药企业人员培训研究(1).doc

我国制药企业人员培训分析与建议人力资源管理学生 成立知 指导老师 刘莉莉摘要 人员培训是企业提高员工知识技术水平，激发员工创新潜能，提升企业核心竞争力的前提。对于制药企业来说，员工培训更为重要，它是国内和国际法规的基本要求，确保企业在符合药品生产质量管理规范的条件下运营，保证药企生产出安全有效的合格药品。本文就我国药企培训现状与国外进行对比，分析我国药企存在的普遍问题以及当前的人才需求，并提出合理的建议。关键字 制药企业；人员培训；现状；建议 目录1制药企业进行人员培训的必要性11.1 法规要求11.2 企业发展需要12. 我国制药企业人员培训情况22.1 培训现状22.2 国内外对比22.3 存在问题23. 对中国制药企业人员培训的建议33.1 认识33.2 原则43.3 构建战略视角的员工培训体系43.2.1 培训组织架构43.2.2 培训需求分析43.2.3 制定培训计划53.2.4 培训方式53.2.5 规范内部培训师资机制53.2.6 实施、评估和回顾54. 总结6参考文献7I 1制药企业进行人员培训的必要性知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争，员工的技能是最终决定企业竞争优势的关键。随着社会经济的不断发展，人们对于生存质量有着越来越高的要求，医疗卫生行业有了广阔的发展前景，同时也面临着更大的机遇和挑战。针对企业现有的人力资源状况和岗位需求，按照相关法律法规，对员工进行有计划、有侧重、有目的的培训，能够进一步开发员工的潜能、弥补员工原本的不足，使其有能力更好地承担岗位职责，最大化地为企业创造效益。这对于实现员工的个人价值和制药企业获得竞争优势来说，都是非常重要的。1.1 法规要求在1998年版的药品生产质量管理规范（GMP）中，仅有第六系及第七条对培训工作进行了明确要求，而2012版GMP则与欧美GMP、世界卫生组织GMP接近，在第三章第三节规定了制药企业人员培训的管理规定。GMP高度重视人员素质对药品质量管理和企业发展的影响，重视制药企业人员资格的限制和规定。同时，GMP也认识到，单靠法规中对专业人员任职资质的规定，还不足以保证制药企业的人员素质水平可以适应药品质量管理的需要，还必须通过适当的GMP及其他相关法规、技能的培训工作，才能充分保证制药企业所有重要岗位上的工作人员的素质可以满足企业发展和药品质量管理的要求。1.2 企业发展需要我们都知道，企业是由人组成的，无人则止，没有好的员工企业的发展步履维艰。企业的每一个战略决策、每一个系统、每一件事情、每一台仪器设备、每一件产品都是由人来执行和完成的。如果一个企业员工的素质参次不齐，人员没有规范严谨的操作要求，那么在这么一个高标准并且快速发展的市场下，这个企业将无法保证每一件产品都达到市场的需求，从而逐渐被市场所淘汰。另外，2010年，中华英才网发布的第八届中国大学生最佳雇主调查报告中显示，在共有15个评价因素的“大学生选择雇主的考虑因素”中“系统的员工培训体系”名列第五位。企业的培训体系已经成为吸引人才、留住人才的重要因素。培训可以营造出“关心员工、对员工负责”、“积极进取、团结向上”的氛围，使得员工之间的思想与价值观在这种相对宽松的气氛中得到融合，建立非工作的人际关系，同时培养了员工的忠诚度。药品生产企业是关系到国计民生的支柱产业，医药行业具有技术含量高、资金投入大、风险较大、高附加值、相对垄断的特征。随着药品生产国际化水平的不断提高，目前国内药品生产技术也在不断进步，制药行业正在高速迅猛发展，制药企业也正在沿着规范化、信息化、国际化的道路不断扩大和提高。想要在竞争激烈的市场中分享更多的份额，制药企业必须认识到培训是他们发展的战略需求，必须重视企业培训工作，针对不同专业要求给员工一系统、科学、有效地培训，让员工真正理解和把握管理技能、操作要领以及技术规范，才能最大程地提升企业的核心竞争力，规避发展过程中的各种风险，保持企业的基业长青。2. 我国制药企业人员培训情况2.1 培训现状在我国目前阶段，随着政府对药品生产行业的不断关注和药品相关法律法规的不断细化，大多数制药企业的高层管理者已经充分认识到员工培训在企业发展过程中的重要性，并开始将资金投入到员工培训当中。根据制药企业的特点，制药企业对员工进行的培训主要有以下几个方面：（1）企业文化和制度培训；（2）企业管理方面的培训；（3）专业技术、产品学术和岗位技能培训；（4）行业规范和法律法规的培训；（5）上岗资质和岗位SOP（标准操作规程）培训；（6）安全、环境保护和个人防护方面的培训；（7）应急预案以及流程变化方面的培训；（质量偏差、潜在质量风险以及案例培训。在企业执行过程中培训的主要方式有以下几种：（1）企业组织的外部培训；（2）政府组织和要求的专业培训；（3）厂家提供的技术培训；（4）学术交流会议；（5）企业内部组织的培训；（6）岗位实际操作培训；（7）技能竞赛。 尚志清,陈晶.我国医药企业培训存在的问题及对策J.生物技术世界,2014,05:194-196.以2010版药品GMP培训工作为例，在2010版药品GMP颁布实施后，国家食品药品监督管理局（SFDA）高级研修学院、SFDA药品认证管理中心与省级食品药品监督管理局的认证检查机构、培训中心以及各类药品相关的协会等机构，都举办过大量的2010版药品GMP培训班，为制药企业提供了充足的外部培训资源。制药企业基本都派遣员工参加过外部培训，参加人员以企业关键人员、质量管理部门人员为主。案例培训是制药企业比较喜欢的培训，特别是基础薄弱的企业更愿意参加案例培训。制药企业基本也都开展了内部培训，整体看来各制药企业内部培训师资、组织形势、培训内容的选择等各有不同，效果也参差不齐。 邹毅,饶翠芬,吴生齐,陈佩毅,杨永明,李志伟.制药企业2010版药品GMP培训分析与建议J.药学教育,2014,03:53-56.2.2 国内外对比从员工资质来说，美、德、日等发达国家员工的资质较高，大多是大学本科及以上学历，而且也只有具备药学相关学历的人员才能够进入药品生产企业。从培训方面来说，他们对培训的重视程度高，从企业战略的高度来看待和实施员工培训；管理办法也比较科学，倡导短期、长期，业余，多层次，多规格，多形式，多方法培训。从而有着比较成型的可循管理程序和考核发证制度。而在我国，一些上岗员工本身的教育程度就不合格，后续培训又无法保证，因此造成了一部分人员工作中的技术不熟练和操作错误，导致在GMP检查中出现问题。我国员工上岗前培训制度以及按国家规定提取和使用培训经费三方面的实施比例均比外商投资和股份制经济单位要低的多，中小企业经营规模一般偏小，生产经营不是很稳定，人员流动性也比较大。尽管很多中小企业在员工招聘、培训等方面投入大量的人力、财力，但是我国制药企业在人员培训方面仍然存在很多问题。2.3 存在问题目前，我国大多数企业的员工培训都存在缺乏针对性、无明确目标、未从战略高度作系统培训考虑、重数量不重效果、缺乏原因评估和有效性评估等问题，结合制药企业的特点来分析，主要有以下几个问题。第一，培训机制和系统不完善，我国的企业培训机制不够健全，有些甚至还没有建立对员工培训的制度，不注重素质培训和全员培训。第二，人员培训在企业运营战略中所处地位不高。虽然很多企业开始投入资金进行人员培训，但是大多数的企业培训并没有真正站在企业战略要素里面，有些还存在着企业培训是成本而非投资，是为他人做嫁衣的陈旧的思想观念。第三，培训机会少，资源分配不合理，不重视培训的需求分析和培训计划的制定，造成了本来就有限的培训资源很大程度上被浪费。外部培训的宣传比比皆是，各职能部门期望进行的培训五花八门。但是由于没有科学的分析和系统的管理，企业只是盲目地筛选培训机会，这些培训机会也往往被分配给了不是很需要得人员，造成了这些人并不能认真地进行学习和培训，也不能够把学到的知识有效地传达给周围所有需要培训的员工。第四，培训流于形式，内容片面、浅显，针对性不强，人员培训总体效果差。因为没有意识到培训的重要性等原因导致培训时间有限，培训只是停留在形式层面。以2010版GMP为例，它较98版GMP有了很多改变和细化，而有些企业因为员工自身GMP知识水平较低，外部培训参加又不足，不知道这些变更或者理解不到位。还有一些企业在员工培训时没有体现出不同岗位的差异，而是采用笼统的无针对性的培训模式，导致员工培训后，仍然不知道如何在自身岗位上正确实施2010版GMP。最终，人员培训也没有获得相应的培训效果。第五，培训技术、方法不切合企业实际，缺乏实践，使得培训过程枯燥，员工参加积极性差。在制药企业的产品生产中占大多数的是一线工人，而大多数制药企业的培训都是理论培训，弄了一堆印满文字的培训讲义和试卷，这让员工感觉不到学习欲望，也看不到实用价值，不乐意去听。第六，没有建立有效地考核、评价机制，培训前、中、后没有形成有效沟通，效果评价不足。主要表现为两个方面：一方面，培训后没有即时进行考核，培训档案中有培训内容记录，但是没有考核记录，所以培训的有效性没有得到评价。另一方面，培训工作持续改进不足，比如人员培训后发生了偏差，经分析属于人员培训不到位，大多数企业采取的措施是重新培训，但是没有分析为什么第一次培训效果不理想，没有进一步对培训工作进行持续改进。3. 对中国制药企业人员培训的建议3.1 认识作为新时期的中国的制药企业，必须要改变老旧的“培训是成本而不是投资”、“培训是为他人做嫁衣”的观念，而应该认识到企业对员工的培训是一种双赢。企业给员工的不只是工作，更是一个前程，企业对员工的培训可以提高员工的“可雇佣性”，也可以增加员工的个人竞争力，推动企业发展。3.2 原则1、 战略性原则。企业的培训应与企业战略紧密结合，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，能把企业人员质量和数量结构调整到与企业战略相适应的层次上来。 肖溢浪.基于战略视角的江中制药集团培训体系研究D.南昌大学,2012.2、 针对原则。对不同的岗位、不同任职时长的员工来说，接受培训内容的能力和需要培训的内容都是不一样的。在进行培训时，需要将员工的实际能力与该岗位现时所需要的能力进行对比，针对员工所欠缺之处进行补偿式的培训，可以减少不必要的培训内容和步骤，提高培训的效率。在帮助员工能够尽快适应岗位变化的同时，也为企业节省了大量的培训成本。3、 内化原则。在尊重制药企业员工发展意愿和能力潜质的基础上，对其开展系统培训，培训内容经过员工的主动接受和积极努力，被内化成为员工自己的知识和能力。在培训过程中，要促使员工的内在层面发生改变，使其真正意识到，提高知识和能力对于企业生存和个人职业生涯发展都有着重要意义，以更为积极的状态投入到培训中来，达到最佳培训效果。 朱文俊.略谈现代制药企业人力资源培训与开发体系的构建与完善J.现代商业,2011,33:207.4、 实效原则。即员工在培训后即刻就能应用到工作中去，建议采取“情境培训”，引导员工在工作情景中学习。通过此类培训，员工不仅在知识、技能、态度和动机方面有所提高，同时还能够改善工作行为、提高工作技能，使员工更好的适应岗位的工作需要，为企业创造更大的价值。5、动态原则。目前企业所处的环境是复杂多变的，具有时效性，员工和企业本身都在发展、改变之中，需要不断识别出哪些变化应该被掌握，并及时更新培训需求，如文件的更新、GMP 检查缺陷项目的改进、人员的岗位调动或升职等。3.3 构建战略视角的员工培训体系3.2.1 培训组织架构在策划企业的培训组织架构时，应注意各部门横向与纵向的相互协调，做到“统一管理、分工负责、通力协作”，形成立体的培训组织网络。应由专职培训管理人员( 部门) 统筹企业整体培训管理，各部门及班组指定人员协调本部门的培训工作，形成金字塔结构。专职培训管理人员的职责主要包括建立企业培训管理制度、调查培训需求、制订培训计划、建立内部培训师队伍、实施及管理培训项目、评估各培训项目、回顾及改进企业培训管理。从 2008 年起，我国开始建立质量受权人制度，质量受权人对与质量相关的企业各项活动行使决定权或否决权，其中培训计划和总结的制订则是使用决定权。因此，在企业培训组织架构中需确立质量受权人的职责与权限。 曹明祥.制药企业培训体系的构建要点J.中国药业,2011,16:12-13.6 林琳,李野,杨悦.我国制药企业人员资质与培训问题研究J.中国药事,2009,12:1189-1192.7 刘新宇.E-Learning在制药企业中的应用研究D.北京邮电大学,2011.8 刘兴阳,王丹,肖卫红,甄源泰,张廷文.让企业培训更有效辉瑞制药的培训理念与实践J.人力资源,2006,06:22-31.9 赵宇丹.辉瑞制药（中国）有限公司培训机制的研究D.大连理工大学,2003.10 陈利萍.医药企业技能人才培训需求分析与实施管理J.上海商业,2013,03:42-44.11 谢明,杨悦.药品生产质量管理M.北京:人民卫生出版社,2014.12 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理（第三版）M.北京:高等教育出版社,2011,03.3.2.2 培训需求分析要避免培训工作的盲目性，做到“以我为主，拒绝跟风”，就要对培训需求进行分析，使每一次培训工作都达到效果而不造成资源的浪费。可通过以下 3 个层面对培训需求进行分析。组织层面: 分析企业目前所处阶段的绩效目标及重点问题，确定当前阶段的培训方向、重点。不同企业GMP的导入与提升，发生重大生产、质量事故时的培训重点均有差异，应保持培训重点与企业阶段性目标、重点的一致性。工作层面: 针对各工作岗位任职者技能、知识的分析，确定员工在其岗位所需的培训。需要注意这里“岗位”的定义取决于工作内容、能力需要的差异性，而不是企业岗位的设立。如同为检验岗位，高效液相色谱与气相色谱检验员的工作内容及能力要求存在着差异。员工层面: 采用科学的测量方式对员工目前胜任力、绩效及未来应具备的胜任力进行分析，同时考虑员工个人职业生涯发展、企业生存和发展及市场环境等因素，确定其所需的培训。必要的专业知识、操作能力，以及良好的心理素质对一线生产操作人员、检验人员都是十分重要的，而由于教育经历、个性差异等原因，同一岗位的不同员工均有不同。所以在培训时必须注意员工个体需求差异，使培训做到“缺什么，补什么”，从而提高员工满足岗位能力要求的程度。3.2.3 制定培训计划合理的计划是成功的一半，制定合理的培训计划是企业培训体系的关键环节。一个完善的培训计划设计要充分考虑到企业员工的实际情况，详细、系统且富有针对性，明确培训目的、目标、培训对象、培训师的选择、培训时间、培训方法以及培训效果评估方法等，经过反复讨论和论证后，由专职培训管理人员统筹、监督培训计划的实施。3.2.4 培训方式常用的培训方式有课堂讲授、课堂研讨、案例分析、情景模拟、影视教学、角色扮演等。而不同的培训方式在不同情况下所收到的效果是不一样的，企业需要根据不同的对象、目的来选择不同的培训方式使培训达到最佳效果。对于管理层人员，可以多采用课堂讲授、研讨的形式；而对于一线的生产工人的培训，需要对培训形式和内容进行适当的丰富，除了适当的情景模拟外