把控招聘三关-做好招聘工作.doc

把控招聘三关 做好招聘工作招聘工作是人事专员日常工作中的一项重要而又频繁的工作。虽然我们人事专员招聘做的多，但是我们却不能保证做得好，很多时候我们发布了招聘广告，邀约电话也打了，来面试的人却寥寥无几，或者面试人员来了，用人部门满意的确几乎没有，最后能够面试成功的很少，甚至有的时候面试成功了，也正式上岗了，却干不来一两个月又流失了。这些都让我们的招聘效率变得很低，招聘成果不明显，大家对招聘部门的满意度不高，甚至大大提高了我们的招聘成本。我们经常会想，为什么会这样？到底是哪里出了问题，是什么让我们的招聘效率如此之低，应该如何来提高招聘的效率，降低招聘的成本，让招聘变得卓有成效。在将近1年的时间里，萍乡中支的招聘效率被银行保险部内勤的招聘工作拉的很低，屡屡找不到满意的人员，甚至就算是招到了“满意”的人选也是上岗不到几个月就离职。在近1年的时间里，基本上内勤的招聘工作50%都是围绕银行保险部的招聘工作开展的，却一直到目前为止，萍乡中支银行保险部的内勤岗位还是空缺。通过这一年多时间的经历，也对萍乡中支银行保险部的招聘工作也做了一些总结，发现在整个银保部内勤的招聘工作上，还是存在很多的问题和疏忽，从而导致了现在的这个结果。相信在今后的工作中如果能够做好以下几个方面的工作，招聘效率将不会那么难以提供，萍乡中支的招聘工作也能做的更好。一、用人部门关，明确用人部门意图，有的放矢找人才在保险行业我们经常说话就是把合适的保险卖给适合的人，生病的人是不能拿财产险的保单去理赔的。而对于招聘来说，这个道理也是适用的。用人部门对于我们人事专员来说，就是我们的客户，客户的需求就是我们努力的目标，只有了解了客户的需求，我们才有奋斗的目标，这跟做保险是一个道理。同时，一项招聘工作开端往往是因为用人部门的需求，所以想要做好招聘工作，必须明确用人部门的需求点，从而有的放矢的去招聘合适的人才。比如我们可以根据岗位特点和用人部门领导的做事风格，去招聘与之相匹配的人才，这些并不是非得体现在招聘内容上，但是我们一定要做到心中有数，使推荐的人选能够更快的融入到用人部门这个团队当中开展相关的工作。在之前的招聘经历中，我们就有过因为没有明确用人部门的意图和偏好或用人部门领导的风格，最终导致用人部门领导对于招聘到的人员不是很满意，团队协作打不到最好的配合，最终导致人员流失，也使得招聘以失败告终。所以，了解用人部门意图是我们招聘工作的重要开端，只有有了好的开端，才能将招聘工作很好的开展下去。二、应聘者关，全方位了解应聘者，发挥企业用人参谋作用作为人事专员，我们是接触应聘者的第一人，也是接触应聘者最多的人。在应聘者入司前甚至是在入司后的一段时间里，我们是公司与应聘者打交道最多的人，也是掌握应聘者资料最齐全的人，所以，对于这些得天独厚的优势，我们必须充分利用，全方位了解应聘者，为企业用人做好参谋。首先，我们可以通过应聘者的资料，对应聘者有一个初步的正面的了解；其次，我们可以通过应聘者提供的一些联系方式，进行侧面调查，对应聘者的信息进行核实；最后，我们还可以通过与应聘者的接触以及一些背后的观察，知晓应聘者的一些行为习惯等。通过这几种方式的结合，全方位、立体的去掌握应聘者的信息，更好的为企业用人发挥好参谋的作用。三、招聘流程关，认清招聘流程，做好流程管理招聘工作是一个流程工作，它是由多个环节构成，只有在每次环节都不出差错，出色完成的基础上，一项招聘才能做好，即使是人员已经入司，我们也不能放松警惕，因为我们的招聘工作还并没有结束。在萍乡中支，我们就遇到了这种情况，人员入司后，当我们认为招聘任务已经完成时，却收到了刚刚入司员工的辞职申请，这种挫败感甚至比招不到合适的人选更为强烈。所以，对于招聘流程的管理，我们不能轻视，而对于招聘流程的认识，我们更不能轻视。在我们看来，真正的招聘流程是从接到用人部门的招聘需求开始的，而结束却不是在人员入司，而是在人员真正的稳定下来，能够正式接手工作之后。而在这个过程中，环节很多，细节更多。我们要尽可能的把握好每个细节，尽自己最大努力的完成好每个环节，才能真正的管理好流程，完成一次出色的招聘工作。招聘工作是每个人事专员必须面对和去完成的一项重要的工作，为用人部门招聘合适的人才是我们人事专员的职责所在，而提高