招聘中误差因素研究[1].doc

连云港师范高等专科学校经济法政系存档日期： 存档编号： 连 云 港 师 范 高 等 专 科 学 校毕 业 论 文（设计）论 文 题 目： 招聘中误差因素研究 姓 名： 陈茹茹 系 科： 经济法政系 专 业 、 班 级： 08人力资源管理 指 导 教 师： 王班超 连云港师范高等专科学校教务处招聘中误差因素研究陈茹茹 08级人力资源管理班摘 要：对企业在招聘实际工作中所遇到的常见误差进行了研究，并分析了选才不当给企业带来的典型负面影响，在此基础上提出了相应对策，确保企业能在最恰当的时间，挑选出最合适的人进来，并将其安置在最合适的岗位上，实现企业和个人利益的双赢。关键词:企业招聘 误差 对策 人才目录一、招聘误差的主要影响因素3（一）公司自身因素3（二）市场的局限性因素5（三）应聘者的局限性6二、消除或减少招聘误差的主要对策6（一）积极发挥政府的调控作用6（二）改善或消除企业招聘中的信息不对称7（三）加强招聘流程的管理8（四）招聘中各环节应注意的细节9（五）应聘者自身的改进10结论10前言：招聘工作是人力资源管理中最基础的工作,尤其对于新成立的组织来说,人员的招聘更是成败的关键。组织一旦不能招聘到合乎其发展目标的员工,它在物质、资金、时间上的投入就会形成巨大浪费。招聘过程中形成的误差的不确定性,会产生招聘风险，风险是无法回避的,我们只能通过对招聘风险的识别、衡量和控制,以最低的成本把误差导致的各种损失降到最小程度。人才招聘的误差，是指在招聘中人们招聘到的人并非工作实际所需要的，做出的判断与实际情况之间存在的不一致性。换句话说，就是指招聘过程中出现的“拒真”或“纳伪”现象。由于人才招聘是个连续的过程，人才招聘“拒真”或“纳伪” 的错误可能发生在招聘活动的任何阶段。在招聘过程的各阶段，招聘误差主要来自双方，如招聘方发布的招聘信息模糊不清.测评方法选择不当,招聘人员的心理误差,缺乏统一的评价标准等。应聘方提供虚假信息以及不了解个自己的个性、兴趣和能力等。一、招聘误差的主要影响因素（一）公司自身因素1.面试方法盲目化面试是企业所有招聘工具当中效率最高、使用最频繁同时也是误区最多的一个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法等。鉴于面试方法众多，企业在面试过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是一些企业却滥用面试方法。在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，更重要的是影响了招聘效果在招聘的面试环节中，面试的内容不明确，面试非结构化。企业招聘面试时, 面试官对应聘者进行提问时往往出现重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题等。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性1。2.招聘渠道选择不当当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题，因而造成招聘的失败。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，每天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多2。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求，对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。3.对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业人员对招聘岗位认识不清晰以及招聘计划不完善是我国大部分企业的一个通病。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。比如，某项工作几年前并不需要从事这项工作的员工具备电脑操作能力，但如今这项工作实行了计算机化操作管理，那么在招聘人才的时候，这项工作的条件就应该添加申请人具备计算机操作能力的要求。并且，企业为适应发展的需要，组织结构也做出相应的变化和调整，相应的岗位性质也会发生变化。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。4.企业招聘标准不合理一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。近几年某些企业片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才3。招聘手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。5.没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，使尊重人才和人才的价值得到了体现，十分有利于人的积极性和创造性的发挥，有利于企业可以通过有效的招聘获取企业发展所需的人才。但是，很多企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件以及数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。（二）市场的局限性因素1.招聘过程中的信息不对称问题 人们在进行经济决策和采取经济行动时，由于有限理性及获取信息成本太高等原因，不可能掌握所有相关信息，更不可能准确地预见未来，这就决定了他们从事经济活动所掌握信息的不完全性。这种信息的不完全性更多的表现在信息的不对称性上。所谓信息不对称是指：市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的，通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理和市场失灵，导致不正当的竞争行为。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势4 。2.新劳动合同法带来机遇与挑战(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)新劳动合同法的颁布，企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新劳动合同法实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上就要求企业在招聘留用时更加谨慎。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对公司来讲是一个巨大挑战。(3)新劳动合同法的规定,使得公司在招聘中需更加透明。劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于两年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。 3.政府的监督、调控能力有待提高应该说,当前的中国人才市场,无论是中央政府,还是地方政府在人才交流中起到的作用是不够的。在相当程度上,他们对用人单位的资质、信用评价、评估是有偏差的,对应征人的保护、指导是缺乏力度的。这容易导致用人单位在人才市场上占有主动地位,而应聘者则成为相对弱势群体,招聘不公事件屡屡发生。（三）应聘者的局限性1.应聘者对应聘企业的首映效应应聘者在急于寻找工作时，未能对自己即将选择的公司进行深入的了解，盲目的注重表层的东西，当面试或实际工作时才发现其中的差别，这就要求应聘者在急于选择工作的同时，应做好事前准备，以防出现首因效应，造成不必要损失。2.应聘者简历的不真实性简历是应聘者给所要应聘公司的第一传递信息，好的简历也会成为招聘过程中的一大亮点，简历刻意写得各方面全是优秀人才，实际约来面试却发现完全不对实际工作表现与面试时表现不一致，有些人面试的感觉非常好，但入职后没过试用期就体现出懒散、或是不擅于沟通、工作推诿等缺陷。3.不了解自己的个性、兴趣和能力有些求职者求职时不是考虑自己的个性、兴趣和能力是否适合，而主要考虑待遇福利等。当求职者对待遇等基本满意时，便会投递简历。这就需要招聘方花时间和精力去辨别他们并将不适宜者排除。这些人并不容易辨别，如果最后被录用就产生了招聘误差。二、 消除或减少招聘误差的主要对策（一）积极发挥政府的调控作用目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位查询,增加人才信用等信息的“透明度”,来保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。1.正确把握新劳动合同法下的招聘劳动合同法对企业最重要影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应实施“情感管理”,这将对吸引及保留人才起到重要作用。新的劳动合同法实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。2.建立人才信用资料库这一方法的提出，是基于麦克尔斯宾塞的“信号传递理论”：如果把引起偏向选择的非对称信息由私人信息转变成公共信息 5，则交易过程就可以得到改善。我国应建立健全人才信用机制,为建立一个信用档案,里面储存其学历、经历、信用记录等信息。这样，企业在招聘时，可以根据应聘者的信用档案全方位的了解应聘者的相关信息，变不对称为对称,节约招聘成本，降低招聘风险，消除不诚信行为，从而有效防止人才在应聘过程中的偏向选择。3.对人才不诚信进行惩罚在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。我国于2001年颁布实施了关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励6。（二）改善或消除企业招聘中的信息不对称1.制定科学的人员招聘选拔方法在招聘选拔技术方面，应用最广泛、效果最好的技术就是人才评价中心技术。评价中心是一种综合性的人员测评方法。它包括结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐测验、心理测验、案例分析、模拟会议、演讲等多种人才评价技术。该方法通常将被试者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，并由多个考官评价其行为表现，因而容易获得对被试者全面、客观的评价。评价中心技术最突出的特点在于使用了情境性的测评方法，能够有效识别岗位的胜任特质，比其他人事测量方法更能准确预测员工未来的工作绩效。同时，评价中心能够激发测评对象在互动和体验中进行自我反思和提升。因此，设计采用评价中心技术进行招聘选拔，能够体现企业对专业化管理的追求，传递企业的管理哲学，在求职者心中树立良好印象，从而拓展企业的品牌形象。2.获取更多有价值的真实信息怎样才能招到合适的人,首先,必须主动获取信息。求职者向组织传递信息,是组织被动获取信息的过程,组织也可以主动去了解求职者的信息,称之为信息获取。如请专业调查机构调查求职者背景,核实履历和工作经历,向前任雇主了解求职者的工作表现等等。其次,用合适的方法对信息进行准确判断。如安利公司的招聘就是按照七项才能要素标准来做的。安利公司对七项要求做成了标准化的明晰表格,甚至还设定了细致的问题来考核衡量每一项能力,在全国招聘时都通过这统一的标准录用合适人才。在重要岗位招聘时还会通过性格测试、分析推理能力测试等方法,以求招到内在素质最吻合安利组织文化的人才。而对经理进行评估,安利则会请外边的公司来做,经理们在进入公司的时候都要进行相关测评。（三）加强招聘流程的管理1.应该重视交流在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的实伪性,而且可以增进对应聘者的深入而全面的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。2.面试双方应该摆正面试心态面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。3.面试过程及结果要公正大多数从事人力资源工作的人都是公平、公正的,不然不会获得老板和员工的信任。但对于招聘代表的道德和品质,还是要认真把关,慎重选择,尽量减少人为风险。选择各部门不同层次的领导者作为招聘评估者,能较大程度保证评估者团队的素质要求。他们对公司和自己部门的业务比较熟悉,而且对自己部门的员工素质要求也有比较清晰的了解,因此能根据岗位需要来对应聘者进行较有效的评估。同时,为了避免评估者对评估测试不了解,导致一些主观的因素影响到评估,在编制测试案例时需充分与评估者沟通,征求他们的意见,力求体现用人单位所招人员的特质。4.选择合适的面试方法常见的面试方法很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等，每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能，企业在面试中可根据面试的目的和面试内容（又叫面试测评项目或者测评要素）选择面试方法。招聘人员可根据所要招聘的岗位的测评要素内容的不同决定采用一种方法或同时采用几种方法进行测试，但要注意力戒千篇一律地运用一个模式。（四）招聘中各环节应注意的细节1.完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源,这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系,以保证高级人才的输送能够及时。如招聘网站,杂志以及其他招聘工具,和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库,也可以和大家推荐的人选进行联系,这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。2.管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心,和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统,使技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求,难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索程序,保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。3.坦然面对应聘者的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽,其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而苦恼,不如坦然面对。首先得弄明白应聘者最在意雇主的哪些方面,然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题。在很多情形下,面试双方都对此心知肚明,但谁也没有主动提到,结果应聘者通过别的途径打听使其疑虑更深,从而最终放弃了这个职位的应聘。因此,一定要坦然去解释这一切,当然,作为人力资源部门,除了解释工作,更要实际地去解决这个问题,好让低迷期的组织能招聘到优秀人才,为将来组织的发展做准备。4.设立合理的用人标准由于各个招聘者在教育文化背景方面多存在着很大的差异,这就会造成用人标准的不一致。对求职者,经常是这个招聘专员十分满意而另外一位招聘者则会认为一无是处。因此必须设立统一的标准,综合应征者的各种素质,选出合适的人才。“用最合适的,而不是最优秀的”，一位求职者无论经验多少,所毕业的大学如何,招聘人员都要仔细认真的分析,只要是思想上端正,能与公司需要相一致的应征者就可以录用。正确预测、评估应征者的能力。运用经验和现代化的测试手段来评估求职者的实际能力,预测求职者是否符合公司要求7。（五）应聘者自身的改进1.应聘者素质的提升一个应聘者需要具备良好的素养、专业技巧和能力、较宽知识面等。良好的素养包括诚实、热心、热情、公正和具有强烈的责任心。热心体现出应聘者对工作的关心,热情能使应聘者主动、坦诚地将自己的特点展示出来,强烈的责任心则是应聘者应对繁重工作和强大压力的有力支撑。这都是应聘者不可缺的职业素养。专业技巧和能力表现为较好的表达能力和观察能力、较强的交际能力、专业的面试技巧、测试技巧等,以便很好地表达职位要求,有效地与有关机构及招聘者沟通,判断是否合乎岗位要求等。宽知识面表现为掌握心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学等学科的基础知识,并清楚地了解单位的结构,相关产品技术工艺及工作流程等。2.应聘者应重视对所要应聘的公司进行调查了解当选择一个所要工作的场所时，应聘者往往急于寻找自己可以立即工作的企业，特别是对于急于寻找工作的失业者。往往公司所宣传的只是公司的单一形式，信息的不真实，使得应聘者的选择具有盲目性，不现实性。而作为一个优秀的应聘者，当应聘时都会对自己中意的公司做最充分的调查、研究，不应急于求成。结论人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。那么，企业如何获得所需的人才？如何达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业重视招聘，而招聘工作最好的结果是在最恰当的时间，将最合适的人才招聘进来，并将其安置在合适的岗位上。要实现这个结果就要正确分析招聘工作中存在的问题误差并结合企业实际制定出相应的对策。企业招聘活动是一项系统性工程，它要求企业站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法借由专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。招聘是企业人才流入的主要途径，成功的招聘是企业成功的开始。希望本文对招聘中出现的诸如招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目化等问题的分析及所提出的对策能够对企业招聘有所帮助，使企业尽快走出误区