高效的企业管理模式PPT课件.ppt

高效的企业管理模式 深圳富思企业管理咨询公司 1 目录 绩效管理综述工作目标设定绩效管理指标体系绩效计划绩效辅导绩效评估与绩效应用案例 2 绩效管理综述 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程 以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程 绩效管理首先要解决几个问题 1 就目标及如何达到目标需要达成共识 2 绩效管理不是简单的任务管理 它特别强调沟通 辅导和员工能力的提高 3 绩效管理不仅强调结果导向 而且重视达成目标的过程 绩效管理的定义 3 绩效管理综述 绩效管理过程 计划 目标 辅导 评价 报酬 4 绩效管理综述 关键绩效指数KPI KeyPerformanceIndication 通过对组织内部价值链上流程的输入端 输出端的关键参数进行取样 计算 分析 设计衡量流程绩效的一种目标式量化管理技术 绩效指标的主要形式与内容 5 工作目标设定 绩效目标分为两种 1 结果目标 指做什么 要达到什么结果 结果目标的来源于公司的目标 部门的目标 市场需求目标 以及员工个人目标等 2 行为目标 指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做 才能更好地实现要达成的目标 6 工作目标设定 1 面向上级 而不是面向客户 2 过程控制导向 而非结果责任导向 3 指标缺乏共同的方向 牵引方向分散 4 指标缺乏有机的联系 象一箩螃蟹相互钳制 5 引致部门壁垒及沟通 协作的困难 传统基于职能分解指标方式 目前的KPI结构图 问题 7 工作目标设定 指标 指标 指标 指标 问题 1 KPI设置是为了 考人 而不是 考事 因此是 对人 而不是 对事 负责 2 随意性大 缺乏系统性 岗位指标与部门指标 公司指标关系松散 3 岗位对流程的贡献无法考核 4 进行绩效分析的难度大 部门指标 8 工作目标设定 组织 流程 岗位目标与部门目标的关系 部门 岗位目标来源于两方面的要求 1 流程的要求2 组织的要求 9 工作目标设定 明确了企业目标与组织 流程 岗位目标的关系后 该如何建立KPI指标体系呢 10 关键绩效指标体系建立 SMART原则Specific 目标要清晰明确Measurable 目标要量化Attainable 具有挑战性 可达性Relevant 目标要组织与个人能结合Time Table 目标要有时程 11 关键绩效指标体系建立 其他原则流程性 计划性和决策性原则系统性原则指导性原则相对独立性原则层次性原则 12 关键绩效指标体系建立 FAST 功能分析系统技术 FunctionAnalysisSystemTechnique 原则 上下二级之间必能回答 WHY 和 HOW 下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件例如 13 关键绩效指标体系建立 14 公司战略目标 核心技术能力 新产品研发数量 测试能力 专利数量 利润与增长 销售收入 成长性 利润 客户服务 外部顾客满意度 响应及时性 质量 市场占有 市场份额 销售网络的有效性 公司品牌 人力资源 员工能力 素质 员工满意度 人才流动性 供应能力 质量 成本 交货 流程和IT 信息系统集成性 流程管理能力 内部客户满意度 关键绩效指标体系建立 15 例 人员配备KPI分解 关键绩效指标体系建立 16 PAST 流程分析系统技术 ProcessAnalysisSystemTechnique 流程是实现组织目标的实际过程和方式 是牵引组织成员达成共同目标的纽带 原则 基于流程 面向客户 责任结果导向 关键的少数 部门和岗位目标来源于流程 关键 和组织 补充 的这两方面的要求 流程黑匣 输入端 输出端 资源 T Q C S T Q C S 关键绩效指标体系建立 17 流程黑匣 PI 1 Pi PI 1 输入控制点 交货时间 T 产品性能 Q 成本 C 管理和服务 S 输出控制点 交货时间 T 产品性能 Q 成本 C 管理和服务 S PAST法KPI指标建立示意图 关键绩效指标体系建立 18 准时交货率 D 供应商 生产计划 制造检验 配送发货 客户 供应商交付准时率 物料齐套率 生产指令及时完成率 配送及时率 岗位级 流程分解举例 关键绩效指标体系建立 19 公司流程体系总体框架 关键绩效指标体系建立 20 绩效计划 绩效计划的含义在确定关键绩效指标体系建立后 组织员工进行讨论 推动员工对指标达到一致认同 并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标 共同树立具有挑战性又可实现的目标 管理者与员工之间的良好沟通是达成共识 明确各自目标分解的前提 同时也是有效辅导的础 21 绩效计划 通过关键绩效指标体系会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受 在管理者与员工之间建立有效的工作关系 员工意见得到听取和支持 从而确定监控的时间点和方式 22 绩效计划 经营业绩计划的制定 全面预算 员工绩效计划的制定 岗位说明书 23 绩效辅导 辅导的方式有两种 1 会议式 指通过正式的会议实施辅导过程 2 非正式 指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导 24 绩效辅导 对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作 在辅导过程中既要对员工的成绩认可 又要对员工实现的目标进行帮助和支持 帮助引导达到所需实现的目标和提供支援 同时根据现实情况双方及时修正目标 朝着实现的目标发展 这也是对怎样实现目标 行为目标 过程进行了解和监控 需要强调指出的是 良好的沟通是有效辅导的基础 25 绩效辅导 对于员工的参与 要求员工能够 1 描述自己所要达到的目标 或实现的业绩 2 对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是 1 随着目标的实现过程 辅导沟通是连续的 2 不仅限于在一些正式的会议上 强调非正式沟通的重要性 3 明确并加强对实现目标的期望值 4 激励员工 对员工施加推动力 推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注 5 从员工获得反馈并直接参与 6 针对结果目标和行为目标 26 绩效评估与绩效应用 确定部门目标 头脑风暴法 确定相关的要素目标 明确目标或部门目标 分析绩效驱动因数 技术 组织 人 确定实现目标的工作流程 有无流程文件指导 确定评价指标体系 基本性能指标 综合性能指标 相关性 柔性 问卷调查 明确指标的评价方法 建立KPI指标体系 明确岗位目标 指标字典 明确指标的维度关系 如 产品 部门 流程 绩效等 建立相关KPI统计表和统计数据库 27 绩效评估与绩效应用 在整个考评过程中 考评者严格把握标准 并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力 通过观察 取证 使被考评者知道自己在做什么 是怎么做的 与标准的差距有多少 怎么样改进才能尽快达标等等 考评双方之间就象伙伴一样 互