人力资源管理期中考试答案.doc

座位号上海电视大学2010至2011学年度第一学期期中考试 人力资源管理（工商管理、会计专业） 2011年3月题号一二三四五总分分数得分评卷人 一、单项选择题（10分）1、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（ ）。 A A、人口资源 B、人力资源 C、劳动力资源 D、人才资源2、（ ）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 DA、科学管理 B、目标管理 C、时间管理 D、标杆管理3、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于人力资源管理战略中的（ ）。 BA、人力资源引进与保留战略 B、人力资源培训与开发战略 C、人员绩效管理战略 D、人力资源中长期规划4、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（ ）。AA、具体的 B、可衡量的 C、可达到的 D、高度相关的5、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（ ）。 AA、解决队伍结构中人员梯队问题 B、解决员工思想教育问题C、解决员工教育投入问题 D、解决组织文化培养问题6、在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取的措施是（ ）。 BA、组织外部招聘短缺的人员 B、利用组织的现有人员 C、工作转包 D、放弃生产7、西方公认的人力资本之父是（ ）。 CA、威廉配第 B、周其仁 C、西奥多舒尔茨 D、李建民8、人力资源投资效益分析的基础工作是（ ）。 CA、人力资源投资成本分析 B、人力资源投资收益分析 C、人力资源投资的现金流量分析 D、人力资源投资决策分析9、适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是（ ）CA、访谈法B、纪实分析法C、问卷调查法D、观察法 10、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为（ ）DA、人才交流中心 B、招聘洽谈会 C、传统媒体 D、网上招聘得分评卷人 二、多项选择题（20分）1、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（ ）。BDA、以事为中心 B、效益性部门 C、用人看重经验 D、视人为资源 E、视人为工具2、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（ ）。ABCDA、以事务工作为主 B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点C、带有极强的机械主义色彩 D、强调人与岗位是相对应的 E、属于人力资源管理的“后技术时代”3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（ ）。 ABCDEA、资本性 B、系统性 C战略性 D、目标导向性 E、权变性4、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（ ）。 ABCDA、来自现有管理理念的挑战 B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战C、来自各级管理者行为方式的挑战 D、来自组织文化的挑战 E、来自政府行政管理制度的挑战5、影响人力资源供给的非工资因素主要包括（ ）。 DEA、人力资源供给因素 B、国家因素 C、组织因素 D、工作因素 E、劳动者自身因素6、德尔非法具有下列特点（ ）。ACDEA、集思广义 B、准确度低 C、避免偏见 D、避免权威人才意见对其他人的影响 E、防止情面而固执己见 7、人力资源获得成本包括有（ ）。答案：ABCDA、 招聘成本B、选择成本C、录用成本D、安置成本E、开发成本8、在人力资源价值会计中，一般使用货币性分析的包括（ ）。ABA、人力资源的交换价值和剩余价值 B、人力资源的使用价值C、人的行为和习惯 D、人的潜能和适应力 E、群体的配合习惯和工作气氛9、工作信息的收集和分析的内容通常包括（ ）。ABCDA、职位名称分析 B、工作内容分析 C、工作环境分析D、工作任职者的必备条件分析 E、组织分析10、下列关于评价中心正确的是（ ）答案：ABCA、起源于情景模拟 B、是一种测评方式 C、是一系列评价活动 D、是一个地方 E、是一个单位得分评卷人 三、判断改错题（15分）1、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。 判断：错误改正：改为“组织目标实现为主”或改为“终极层面”2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。 判断：错误改正：现代人力资源管理职能3、德尔非法是一种定性的预测方法。 判断：正确改正：4、在岗培训成本又被称为定向成本。 判断：错误改正：岗前培训5、在面试过程中，只是部分规定统一的程序和评价标准，其它基本上没有任何规范的随意性面式，这种面试称为结构化面试。错误。判断：错误改正：半结构化面试得分评卷人 四、问答题（32分）1、 人力资源具有哪些特点？1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性；7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗性；11、主导性2、 未来人力资源管理面临哪些挑战？（1）来自现有管理理念的挑战（2）来自人力资源管理工作者能力素质的挑战（3）来自各级管理者行为方式的挑战（4）来自组织文化的挑战3、 当一个组织出现人力资源供求不平衡时，如何解决？（1）人力资源短缺时的管理决策。组织一般采用的方法有：利用组织的现有人员、从组织外部招聘缺少的人员。除了通过以上两种途径解决人员短缺问题外，组织还可以通过一些其他方法解决这一问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。（2）人力资源剩余时的管理决策组织一般采用的方法有：永久性裁员、人员的重新配置、降低劳动力成本。4、组织招聘工作成功与否受到哪些因素影响？外部因素：（1）宏观经济形势的影响（2）招聘单位所在地区的影响（3）所要招聘的人员类型及其供求状况的影响（4）竞争对手的影响（5）相关政策和法规的影响内部因素：（1）组织的发展阶段和战略（2）组织的人力资源政策（3）组织空缺职位的性质（4）招聘者的素质（5）招聘预算得分评卷人 五、案例分析题（23分） 1995年某月，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工江华为的辞职申请书。江华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些创造性的工作意见，被评为“创意明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱总厂财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步磨炼提供了一个更广泛的平台。江华为作为年轻的大学生，在海尔集团有着很好的发展前途，为何要中途辞职？丁主任大惑不解。经了解，江华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然江华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌。理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是非常注重文凭和学历。人人都有平等竞争的机会。“能者上，庸者下”。另一方面，岗位轮流制更是让人觉得企业中的“仕途漫漫”。作为刚步入社会的大学生，江华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有严格的内部管理：员工不准在厂内或上班时间吸烟，违者受到处罚；匆忙之间去接电话，忘了将椅子归回原位，也要受批评；海尔报开辟了“工作研究”专栏，工作稍有疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入被批评之列；能上能下的用人机制让人感到无所不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大，不能“一叶障目”。的确，海尔的用人理念有独特性。“人人是人才，赛马不相马”，为海尔人提供了公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性，从而充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都接受监督，压力与动力并存。丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正在参加上岗前的军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间？如何留得住人才并保持合理的人员流动性？丁主任不禁反反复复地思索起海尔人力资源开发的各项政策和思路来。选择题：（四个选项的题目为单项选择题，五个选项的题目为多项选择题）1、海尔的“赛马不相马”的人力资源开发机制表明选聘主管人员主要采用的是（ B ）。A、外部招聘 B、内部竞争C、猎头公司方式 D、根据已有信息很难判断2、下面哪些做法不符合海尔的人力资源开发原则的。（ ADE ）A、通过外部招聘选拔一个高层经理 B、在企业内部开展劳动竞争C、压力与动力并存 D、缺乏严格的规章制度来制约员工的行为E、注重员工的文凭与学历3、海尔严格的规章制度以及让员工很有压力的批评和奖励制度，在一定程度上体现了哪些理论？（ABE）A、科学管理理论 B、X理论 C、Y理论 D、人际关系学说 E、强化理